广州地区具体按以下文件规定执行，具体操作请根据如下规定咨询当地的人社部门，谢谢!

关于广州市出境定居人员权益保障规定废止后相关问题的通知 穗府侨〔2007〕93号

《广州市出境定居人员权益保障规定》(广州市政府令1999年第4号)作为《关于废止〈广州市建设项目控制新污染实施办法〉等35件政府规章的决定》(广州市政府令2007年第4号)中第32件规章，已经2007年广州市政府第28次常务会议同意予以废止，自公布之日起生效。为做好《广州市出境定居人员权益保障规定》废止后的衔接工作，现就有关问题通知如下：

《广州市出境定居人员权益保障规定》废止后，与之相配套的《关于〈广州市出境定居人员权益保障规定〉中离职费如何计算的解释》(穗府侨[2002]62号)以及《关于〈广州市出境定居人员权益保障规定〉适用范围的意见》(穗府侨[2003]22号)相应废止。出境定居人员权益的保障问题统一按照《广东省归侨侨眷权益保护实施办法》有关条款、国务院侨务办公室《关于转发劳动和社会保障部办公厅〈关于出境定居的归侨侨眷职工享受一次性离职费问题的复函〉的通知》(内发[2005]27号)、国务院侨务办公室《关于转发人事部办公厅〈对关于机关事业单位出境定居的归侨侨眷职工一次性离职费问题的函的复函〉的通知》(秘行发〔2006〕25号)和《关于归侨、侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定》(〔1983〕侨政会字第007号)的规定执行。

广东省归侨侨眷权益保护实施办法 广东省第九届人民代表大会常务委员会公告〔第124号〕

第十九条获准出境定居的归侨、侨眷在职职工，其所在单位应当在其获得前往定居国家或者地区入境签证后，为其办理离职手续，按照国家有关规定发放一次性离职金。

劳动和社会保障部办公厅关于出境定居的归侨侨眷职工享受一次性离职费问题的复函 劳社厅发〔2005〕126号

一次性离职费是基本养老保险制度建立之前，对归侨、侨眷职工因出境定居终止劳动关系不再享受退休待遇而由企业支付的一次性补助金。社会保险制度建立后，对不符合国家规定退休条件的归侨、侨眷职工获准出境定居的，按照国家有关规定办理终止劳动关系手续时，支付一次性离职费应根据职工参加社会保险统筹情况区别对待。

职工已经参加基本养老保险、基本医疗保险的，由社会保险经办机构按照规定将其基本养老保险个人账户储存额一次性支付给本人，并一次性结清其医疗保险个人账户，终止其基本养老保险、基本医疗保险关系;对职工在建立基本养老保险个人账户之前本企业的实际工作年限，仍由用人单位比照国务院侨办、劳动人事部、财政部《关于归侨、侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定》([83]侨政会字第007号)支付职工一次性离职费。

国务院侨务办公室、劳动人事部、财政部关于归侨、侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定 〔1983〕侨政会字第007号

第六条出境定居的待遇和旅费

(一)凡不符合国家规定的退休、退职条件的在职职工，获准出境定居的，可以发给一次性离职费，其标准如下：

1.连续工龄满一至十年的，每满一年发给一个月的本人标准工资;连续工龄在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月的本人标准工资。满一年的尾数，不足六个月的，按半年计算，超过六个月的，按一年计算。离职费的总额，最高以本人二十四个月的标准工资为限。

2.连续工龄不满一年，发给一个月的本人标准工资。

计算离职费时，应该包括副食品价格补贴。

于出境后被按自动离职处理的职工，不发给离职费。

(二)退休、退职人员和离休干部出境定居的待遇，按照劳人劳〔1982〕42号《关于获准出国定居的退休、退职人员待遇问题的通知》办理。

(三)凡获准出境定居人员，均按照财政部关于差旅费开支的规定标准，发给本人及随同出境定居的供养直系亲从住地至出境口岸的车、船费，行李搬运费，旅馆费和伙食补助费。短期出境后改办定居手续的，不再补发出境时境内段旅费。

建议协商解除较为妥当,若整体经营情况发生变化,批量裁减人员,需依据劳动合同法第41条规定或逐一协商解除的方式进行,协商解除风险最小,41条执行的话较为繁琐.

1.需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的情形

2.用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员.

3.可以裁减人员的情形:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

4.裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

5.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

6.劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同,但可以依据劳动合同法第36条协商一致解除

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

可以参考深圳关于审理工伤保险待遇案件的规则进行处理:

用人单位以劳动者假冒身份证明为其投保而遭受社会保险损失的，对法律法规规定由医疗保险基金负担的医疗保险待遇部分，如冒用人发生重疾时已满16周岁，由冒用人承担主要责任，用人单位承担次要责任;如冒用人发生重疾时不满16周岁，由用人单位承担主要责任，由冒用人承担次要责任。

按照以上责任比例分担相关的费用即可. 主要责任一般是70-80%比例,次要责任一般是20-30%的比例.

《深圳市中级人民法院关于审理工伤保险待遇案件的裁判指引》【深中法发〔2015〕12号】

三、用人单位以劳动者假冒身份证明为其投保而遭受社会保险损失的，对法律法规规定由工伤保险基金负担的工伤保险待遇部分，如冒用人发生工伤时已满16周岁，由冒用人承担主要责任，用人单位承担次要责任;如冒用人发生工伤时不满16周岁，由用人单位承担主要责任，由冒用人承担次要责任。

对法律法规规定应由用人单位负担的工伤保险待遇部分，劳动者无须进行分担，仍由用人单位全额支付。

目前看贵司的调岗及岗位管理较为混乱, 正常应该把薪资和岗位进行匹配,并进行适当的绩效考核避免磨洋工情况,另外不想用人了就采取变相调岗的方式 并不是劳动法的应有之意,若确因生产经营需要进行合理的调岗就没问题,对此建议如下:

1.协商解除劳动合同,看一下当前的劳动合同何时到期 还是签订了无固定期限劳动合同

2.与该员工尽心充分的沟通 针对不符合公司要求的地方进行明确的指明与改进建议

3.加强工作输出考核与管理,发现问题及时提出要求其改善.

4.若工作情形构成严重违纪或严重违法公司规章制度的情形则可以依据劳动合同法第39条无补偿解除,若构成劳动合同法第40条第二项规定则构成不胜任解除.

5.当前的情况不适合调岗并解除 会涉及违法解除问题, 最好的办法就是协商解除或加强管理 不服从工作安排 或引发其他违纪情况的以违纪无补偿解除较为合适.

分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。若分公司和总公司不在一个城市且因取消当前部门导致劳动合同无法履行经经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。属于劳动合同法第40条第三项内容应当支付经济补偿.

若分公司和总公司在同一个城市,必须宁波市范围,那么取消部门并不会导致劳动合同无法继续履行,故无需支付经济补偿,若员工不去总公司上班的属于旷工违纪情形.

劳动部关于《劳动法》若干条文的说明【劳办发[1994]289号】

第二十六条  有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： 

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 

本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。 

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

1.女职工妊娠七个月以上(按二十八周计算)，应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月,

2.经二级及以上医疗保健机构证明有习惯性流产史和以下严重的妊娠并发症、妊娠合并症等可能影响正常或生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。

3.产假两个半月(含预产期前的15天)+产后83天(98-15)进行休产假.

女职工劳动保护特别规定(2012)

第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

上海市女职工劳动保护办法(2010修正)

第十二条 女职工妊娠七个月以上(按二十八周计算)，应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。

《上海市卫生局关于医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明通知》(沪卫疾妇〔2010〕107号)

二、经二级及以上医疗保健机构证明有习惯性流产史和以下严重的妊娠并发症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。

上海市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法(2007修正)

第二十三条妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，并依照国家和本市规定享受相应的假期和待遇。

女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。

经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。

首先进行劳动能力鉴定的时机:职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定(医疗终结期满)后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定;用人单位、工伤职工或者其近亲属应当在工伤职工医疗终结期满三十日内向地级以上市劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。

以上均需根据专业医疗机构的客观建议进行判断是否符合劳动能力鉴定的条件,另外顺便通过社保窗口根据工伤职工的实际情况判断出可能的停工留薪期期限,一般根据这个期限以及医疗机构的复诊建议综合判断进行劳动能力鉴定的时机.

其次, 若实际满足需进行劳动能力鉴定的条件则拒绝配合进行鉴定的,根据广东省工伤保险条例第38条规定可以停止享有工伤保险待遇,同时可以按违纪处理,要求限期返岗配合鉴定或其他事宜处理,仍然拒绝的,可以按严重违反劳动纪律或严重违反公司规章制度处理,前提公司必须有事先的劳动合同约定或规章制度的明确规定否则容易引发违法解除的问题,具体还是和劳动者沟通比较好.劳资纠纷大多都是沟通问题, 企业需要多为员工考虑同时也需要专业掌握工伤处理全过程涉及的政策细节等.

《广东省工伤保险条例》(2019修订)

第十六条 职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定(医疗终结期满)后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。

用人单位、工伤职工或者其近亲属应当在工伤职工医疗终结期满三十日内向地级以上市劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。

医疗终结期的确认由劳动能力鉴定委员会按照国家和省的有关规定执行。

医疗终结期需要延长的，由劳动能力鉴定委员会按照国家和省的有关规定批准。

第三十八条 工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：

(一)丧失享受待遇条件的;

(二)拒不接受劳动能力鉴定的;

(三)拒绝治疗的。

生育津贴发放标准:

以职工生育或流产时所在用人单位上年度职工月平均工资乘以12(月份)除以365(天数)，再乘以下列产假具体天数计发，低于本人工资标准的，由用人单位补足。

只要存在劳动关系且依法缴纳社保的职工,其上年度职工月平均工资就应当包含公司外籍员工工资.

女职工生育医疗费、生育津贴结算操作指南

http://cdyb.chengdu.gov.cn/ylbzj/c129029/2019-05/28/content_79440e838b0e451a9b38273091c4b691.shtml

《关于调整生育津贴计发标准的通知》 成府发〔2012〕29号

一、职工享受的生育津贴，以职工生育或流产时所在用人单位上年度职工月平均工资乘以12(月份)除以365(天数)，再乘以下列产假具体天数计发：

(一)女职工生育享受98天产假，其中难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

(二)怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

补充阅读:滚蛋吧21.75！事假后的工资这样算！（强烈推荐，真心实用）|法行天下刘秋苏 

https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA4MTcyNDUwNQ==&mid=2650615148&idx=1&sn=fa1f7773fe5a50e855e15c06f98b35ae&scene=21#wechat_redirect

贵司计算方式错误导致差异,根据《深圳市员工工资支付条例》（2019修正)第二十三条规定: 员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但是不得低于最低工资的百分之八十。

1.若规定在劳动合同中明确有约定,比如月薪10000元,其中正常工作时间的工资为3000元,则病假工资应该是3000*60%=1800元,且不能低于2200*80%=1760元. 若未明确约定正常工作时间的工资,则月度病假工资就应该是不低于10000*60%=6000元, 当月若出院无需住院不满一个月的,就应该按21.75折算或按实际出勤天数进行折算. 但二者计算方式之间会有差异,故一般都是加入修正系数方可在正算和反算情况下保持结果一致.

举例如下:

1.法定中秋节，如当天安排员工上班，是否需要计算3倍+1倍的法定有薪假?

解答:若法定中秋节非周六日属于周一到周五正常工作日,则当天上班的需要另行支付300%的加班费及按劳动法第51条计算的视为正常出勤一天(计薪天数)的月度薪资.

2.如当天是周六且员工有上班的，是否需要计算3倍+2倍的工资?

解答:若当天是周六且员工有上班的属于法定节假日和休息日重合,按照《全国年节及纪念日放假办法》规定一般需在工作日补假,故当天属于休息日上班的就是在法定节假日上班需要支付300%加班费,而另行在工作日补假的当天上班的需支付200%加班费.

《全国年节及纪念日放假办法》(实施日期2014-1-1)

第六条 全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假.

在深圳地区,在劳动关系存续期间,病假期间的法定节假日本身就是按照劳动法第51条以及《深圳市员工工资支付条例》第21条的规定支付工资,病假期间享有病假工资,病假和法定节假日重合的按照就高不就低的原则进行发放. 并无单独的病假和法定节假日重合时如何计算工资的规定.

《深圳市员工工资支付条例》(2019修正)

第二十一条 员工在法定休假节日期间休假的，用人单位应当支付工资。

中华人民共和国劳动法(2018修正)

第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

1）如果该员工的最后受雇日之前公司都不给出清晰的解释或书面通知，是否代表他必须履行离职后竞业限制承诺？

解答:具体是否需履行要看是否可以举证证明是否签订了竞业限制协议,企业拒不提供的,也无证明表明签订后有交付劳动者一份的,劳动者也可以视为没有签订无需履行竞业限制约定义务,对企业而言反而更为不利,目前需搞清楚企业真正的目的 到底怎么回事 是签了漏给协议了 还是签了协议但终止后无需履行协议,若无需履行协议在劳动合同期满前需书面通知解除事先约定的协议即可.

2）竞业限制约束是基于什么情况下才能生效？3）他可以做些什么维护自己权益？谢谢！

解答:竞业限制基于约定后双方签字或盖章之日起生效, 自解除或终止劳动合同之日起开始履行. 维护权益时维护用人单位的还是维护劳动者的目前咨询者没明确清楚,,不论用人单位还是劳动者都应该诚信履行已签订的竞业限制协议.

若当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外(事先约定在劳动合同解除或终止时用人单位可以单方选择是否继续履行协议或解除协议无需履行)，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

无证据证明双方是否签订了竞业限制协议的,双方均可以不履行竞业限制义务.