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女职工产检假，前1-6个月是每月享有一天带薪假，还是前1-6个月共享有一天

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郑新战认可专家回答于 2019-09-17 16:16

根据深圳相关规定女职工可以有12次的产前检查.具体每次多久法律法规并无明确规定,司法实践认为每次半天到一天都是合理的. 根据深圳相关规定女职工可以有12次的产前检查.具体每次多久法律法规并无明确规定,司法实践认为每次半天到一天都是合理的. 关于印发《深圳市...

根据深圳相关规定女职工可以有12次的产前检查.具体每次多久法律法规并无明确规定,司法实践认为每次半天到一天都是合理的.
根据深圳相关规定女职工可以有12次的产前检查.具体每次多久法律法规并无明确规定,司法实践认为每次半天到一天都是合理的.

关于印发《深圳市人力资源和社会保障局关于<广东省职工生育保险规定>的实施办法》的通知(实施日期：2015年7月9日)

第五条《规定》第十三条规定的各项生育医疗费用以及本实施办法规定的产前检查项目(附件1)费用(以下统称生育医疗费用)，符合规定支付条件的，由生育保险基金支付。

附件1：深圳市生育保险产前检查项目一览表

深圳市生育保险产前检查项目一览表

第一次检查：(13周之前)建立《深圳市母子保健手册》;尿HCG、妇科检查、血常规、尿常规、心电图、超声常规检查、胎盘成熟度检查、血红蛋白电泳试验(地贫筛查);

第二次检查：(16—18周)产前检查(均含胎心多普勒)、血型(ABO、Rh)、血常规、尿常规、肾功能3项(尿素氮、肌酐、尿酸)、肝功能6项(谷草转氨酶、谷丙转氨酶、总蛋白、白蛋白、总胆红素、胆汁酸)、乙肝两对半、丙肝病毒抗体、梅毒血清抗体、血糖、唐氏筛查项目(包括甲胎蛋白、雌三醇、绒毛膜促性腺激素)、甲功三项(备选);

第三次检查：(20—24周)产前检查、尿常规、超声常规检查(包括胎儿产前诊断项目)、胎儿脐血监测和胎盘成熟度检测;

第四次检查：(24—28周)产前检查、尿常规、血糖筛查、抗D滴度检查(备选);

第五次检查：(28—30周)产前检查、尿常规、ABO抗体检测;

第六次检查：(30—32周)产前检查、血常规、尿常规、超声常规检查、胎盘成熟度检测;

第七次检查：(32—34周)产前检查、尿常规;

第八次检查：(34—36周)产前检查、胎心监测、尿常规;

第九次检查：(37周)产前检查、尿常规、超声常规检查、胎盘成熟度检测、血常规、肾功能3项(尿素氮、肌酐、尿酸)、肝功能6项(谷草转氨酶、谷丙转氨酶、总蛋白、白蛋白、总胆红素、胆汁酸)、胎心监测;

第十次检查：(38周)产前检查、胎心监测、尿常规;

第十一次检查：(39周)产前检查、尿常规、超声常规检查、胎盘成熟度检测、胎心监测;

第十二次检查：(40周)产前检查、胎心监测、尿常规。

另外，阴道分泌物检查、宫颈脱落细胞学检查、宫颈分泌物检测淋球菌、宫颈分泌物检测沙眼衣原体等检查根据需要备选。

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病假期间违纪处分

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郑新战认可专家回答于 2019-09-17 09:13

根据企业合法制定的规章制度当然可以给予相应的违纪处分，构成严重违纪或严重违反规章制度的，可以解除劳动合同处理，也无需支付经济补偿。

未签订劳动合同且工作时间不满一个月的法律责任

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郑新战认可专家回答于 2019-09-11 22:07

建议协商解除事实劳动关系,对此除正常结算10天工资外应额外支付0.5个月的经济补偿金,若劳动者不同意解除事实劳动关系,则需继续履行劳动关系并补签劳动合同,或者劳动者同意被违法解除的情况下可支付1个月的赔偿金违法解除也是可行的.

公司地址在深圳，现仓库迁到东莞仓库员工需要去东莞上班，员工的合同需要重签吗？有那些用工风险需要避免

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郑新战认可专家回答于 2019-09-10 11:20

广东省工伤保险条例(2019修订) 第四十二条用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。用人单位实行承包经营，使用劳动者的承包方不具备用人单位资格的，由具备用人单位资格的发包方承担工伤保险责任。非法承包建筑工程发生工伤事故，劳动者的...

广东省工伤保险条例(2019修订)

第四十二条用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。

用人单位实行承包经营，使用劳动者的承包方不具备用人单位资格的，由具备用人单位资格的发包方承担工伤保险责任。

非法承包建筑工程发生工伤事故，劳动者的工伤待遇应当由分包方或者承包方承担，分包方或者承包方承担工伤保险责任后有权向发包方追偿。职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。

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公司地址在深圳，现仓库迁到东莞仓库员工需要去东莞上班，员工的合同需要重签吗？有那些用工风险需要避免

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郑新战认可专家回答于 2019-09-10 11:15

建议做法如下: 1.和深圳公司协商一致解除劳动合同与东莞那边重新签订劳动合同,工龄连续计算即可. 深圳公司先行支付经济补偿的,新用人单位(东莞公司)在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 2.若东莞公司属于分子...

建议做法如下:

1.和深圳公司协商一致解除劳动合同与东莞那边重新签订劳动合同,工龄连续计算即可. 深圳公司先行支付经济补偿的,新用人单位(东莞公司)在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

2.若东莞公司属于分子公司,则员工去东莞上班属于暂行性短期性的话(长期性除外),可以采用内部委派借调的方式,将劳动者委派借调到东莞公司,员工的劳动关系扔保留在原用人单位.由于委派借调涉及三方,现实当中一般建议用人单位通过签署三方协议的方式控制风险(派出单位/借入单位/劳动者),协议可约定工资报酬、社会保险、奖金福利、规章制度适用、商业秘密保护及竞业限制等核心内容。同时在员工与原单位劳动合同到期前，应积极办理劳动合同续订手续，避免与借入单位形成事实劳动关系。

中华人民共和国劳动合同法实施条例

第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见劳部发〔1995〕309号

14.派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。

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员工违纪可以随便罚款吗

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郑新战认可专家回答于 2019-09-05 20:49

目前除了深圳/江苏/陕西/河北地区外,其他地区是无罚款依据的,所以上海地区不可以进行罚款,只可以转化为绩效考核的方式进行奖金浮动的方式.

公司强制将节假日让员工提前休

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郑新战认可专家回答于 2019-09-05 17:57

中秋是周五正常放假有薪即可,不存在调整休息的问题, 目前的做法肯定是违反法律法规规定的. 同时法定节假日不可调休,到时周五上班依然需支付三倍加班费, 若有疑问可再行咨询或向当地的劳动监察部门投诉反馈即可.

协商解除的经济补偿金的分段计算

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郑新战认可专家回答于 2019-09-05 15:12

1.根据广东目前的规定,协商解除劳动合同的,经济补偿月数上限、工作年限不满六个月经济补偿计发月数、经济补偿的计发基数问题统一适用《劳动合同法》第四十七条的规定。故08年前9年的时间，当然适用社平三倍封顶. 2.员工总共工作了20年，因,员工离职前12个月的平均工资超过社...

1.根据广东目前的规定,协商解除劳动合同的,经济补偿月数上限、工作年限不满六个月经济补偿计发月数、经济补偿的计发基数问题统一适用《劳动合同法》第四十七条的规定。故08年前9年的时间，当然适用社平三倍封顶.

2.员工总共工作了20年，因,员工离职前12个月的平均工资超过社平的三倍,故只需支付12个月的经济补偿即可.

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》【粤高法发[2018]2号】

十、原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》废止后，经济补偿月数上限、工作年限不满六个月经济补偿计发月数、经济补偿的计发基数问题统一适用《劳动合同法》第四十七条的规定。

根据《劳动合同法》第九十七条第三款的规定，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或终止的，依照《劳动合同法》第四十六条规定用人单位应当支付经济补偿的，补偿年限从该法施行之日起计算。在《劳动合同法》施行前，按照当时的规定用人单位应当支付经济补偿的，仍适用当时规定。

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产假可以提前多久休

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郑新战认可专家回答于 2019-09-03 17:45

当前的劳动法律法规规定是女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;若提前一个月休息可以提供医疗机构提供的病休证超过15天的部分可以按病假处理,无法提供的企业无需同意休假或按事假处理即可. 《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》(施行日期：2017年2月1日...

当前的劳动法律法规规定是女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;若提前一个月休息可以提供医疗机构提供的病休证超过15天的部分可以按病假处理,无法提供的企业无需同意休假或按事假处理即可.

《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》(施行日期：2017年2月1日)

第十一条　女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;

《女职工劳动保护特别规定》(施行日期：2012年4月28日)

第七条女职工生育享受98 天产假，其中产前可以休假15 天;

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员工第二次入职，劳动合同是不是不能约定试用期？办理入职手续应该注意哪些问题

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郑新战认可专家回答于 2019-09-01 07:20

依据劳动合同法第19条规定: 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,所以第二次入职不可以再次约定试用期. 若第二次入职距离第一次离职不足6个月的,工作年限需连续计算。再次办理入职依然需要对身体健康情况，离职后的情况进行审查，避免存在被行政拘留、发生工伤、三...

依据劳动合同法第19条规定:

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,所以第二次入职不可以再次约定试用期.

若第二次入职距离第一次离职不足6个月的,工作年限需连续计算。再次办理入职依然需要对身体健康情况，离职后的情况进行审查，避免存在被行政拘留、发生工伤、三期等情况的存在导致的风险。

深圳经济特区和谐劳动关系促进条例

第二十四条
用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，在六个月内重新订立劳动合同的，除因劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定被用人单位解除劳动合同外，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。
依据前款规定连续计算工作年限的，计算经济补偿年限时，应当扣除已支付经济补偿的年限。

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关于境外工作年限与中国大陆的适用性

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郑新战认可专家回答于 2019-08-30 12:28

关于境外工作年限与中国大陆的适用性

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郑新战认可专家回答于 2019-08-30 12:08

1）如果大陆公司与该员工解除合同，是否需要将该员工在境外的工作年限加入到经济补偿金？解答:外籍员工委派到大陆工作的依然与国外公司保持劳动关系,与国内公司签订劳动合同主要是为了办理相关许可证件的需要,并未建立劳动关系,故应与国外公司解除劳动合同并由境外总部支付经济补偿....

1）如果大陆公司与该员工解除合同，是否需要将该员工在境外的工作年限加入到经济补偿金？

解答:外籍员工委派到大陆工作的依然与国外公司保持劳动关系,与国内公司签订劳动合同主要是为了办理相关许可证件的需要,并未建立劳动关系,故应与国外公司解除劳动合同并由境外总部支付经济补偿.若境外总部和国内公司有约定有国内公司代为支付的依约定进行.标准根据与国外签订的劳动合同条款执行.需注意币种汇率问题.

2）因境外的工作年限是2008年之前，请问应该如何分段计算经济补偿？

解答:不适用中国劳动法故依据境外总部所在国的劳动法律法规执行即可. 若是国内公司自行招募的外籍员工解除劳动合同支付经济补偿时方可使用中国劳动合同法的支付经济补偿规定.

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请问协商解除劳动合同，除了合同法41条规定的3种情形外，是否都可以不用提前一个月通知也不需要支付N+1中的1？

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郑新战认可专家回答于 2019-08-28 14:17

只要依据劳动合同法第36条由用人单位发起的动议和劳动者进行协商解除劳动合同的,法律法规并无规定必须提前一个月通知,具体双方可协商确认解除日期, 另外只有劳动合同法第41条三种情形下方可适用N或N+1的规定,其他情形一律不适用.

单位未提前通知解除劳动协议，并拖欠两个月工资，约定两个月补偿金也未支付，现在已离职两个月，该怎么处理？

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郑新战认可专家回答于 2019-08-25 12:26

是擅自离职后无法取得联系了还是可以上只是公司一方单方面怠于支付问题目前无法确认. 另外未提前通知不是主要问题,关键是是否有协商解除劳动合同的协议以及何时支付问题的约定,还是只是前期口头进行了约定还是来得及签订书面协议劳动者就擅自离职或失踪了无法取得联系,目前这些情况您均...

是擅自离职后无法取得联系了还是可以上只是公司一方单方面怠于支付问题目前无法确认.

另外未提前通知不是主要问题,关键是是否有协商解除劳动合同的协议以及何时支付问题的约定,还是只是前期口头进行了约定还是来得及签订书面协议劳动者就擅自离职或失踪了无法取得联系,目前这些情况您均为表达清楚.

分情况说明:

1.已经签订了协议并约定应当于何时支付的,先行联系本人经确认银行卡未被注销可以正常转账的就通知财务依约定正常转账支付拖欠的两个月工资以及两个月的经济补偿即可.

2.若是口头进行了约定且尚未签订书面解除协议的情形下擅自旷工离职的,以违纪处理,及时通过电话短息微信电子邮件 EMS等方式催告返厂履行尚未履行的期间工作逾期未履行返厂及工作交接手续的及时通过EMS向其劳动合同约定的经常居住地或户籍所在地邮递解除劳动合同通知书,拖欠的两个月工资正常支付即可,经济补偿金无需支付.

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劳动合同变更可否变更终止日期

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郑新战认可专家回答于 2019-08-23 17:39

根据劳动合同法第35条或44条规定,不论变更劳动合同还是到期续签到12月31日,结果都是一样的,也是法律所允许的,因为变更后到时到期不续签或依法被撤销后被终止均需支付经济补偿,数额也是一样的,即使合同到期续签后的合同到期符合签订无固定情形的,若出现劳动合同法第44条法定终止情形的...

根据劳动合同法第35条或44条规定,不论变更劳动合同还是到期续签到12月31日,结果都是一样的,也是法律所允许的,因为变更后到时到期不续签或依法被撤销后被终止均需支付经济补偿,数额也是一样的, 即使合同到期续签后的合同到期符合签订无固定情形的,若出现劳动合同法第44条法定终止情形的依然可以终止, 所以没啥区分,看情况吧,若员工同意延长的就选择延长,若不同意延长的就选择续签到12月31日,若也不同意续签的就依法终止并支付经济补偿即可了.

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