员工自残导致住院也属于因病或非因工负伤的情形,故若员工可以提供正规医疗机构的诊断证明以及病休证明时公司应当批准起应享有的医疗期.

《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》【劳部发〔1995〕309号】

59、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%.

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》【劳部发[1994]479号】

第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。 

第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：

（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。

（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

第四条 医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。 

首先需考虑清楚贵司是否确实有必要要求员工每周可以在家办公一天.具体是什么岗位,什么工作内容必须在家办公,必要性和合理性 风险性需考虑周全.

其次每周可以在家办公一天涉及到劳动法的注意事项如下:

1. 在家办公的一天如何考核工作绩效,是否有具体的工作要求还是在家睡觉一天也可以,所以需有明确的工作内容与结果产出.

2. 在家办公不适用迟到早退考勤问题,只适用实际工作成果产出.

3.需明确在家办公期间若发生的意外事故是否属于工伤范围,家中的办公区域是否属于公司办公场所的延伸,另外需给员工购买意外险进行补充企业的风险责任.

4.在家办公模式需明确在劳动合同中,单独定义一个条款进行详细的约定与规定.

5. 需明确在家办公期间哪些行为是公司禁止的,比如卖淫嫖娼,赌博等不良行为等.

6.在当前风险比较大的情况下若实际没太大必要的话,建议最好不要在家办公,

1.如通知员工限期来公司返岗报到或办理病假手续，逾期不来报到或办理，则按旷工处理、出书面警告。累计3次书面警告时，单方解除劳动合同，是否会被认为违法解除？

解答: 是否被认为违法解除关键看规章制度是否有规定"累计3次书面警告时，单方解除劳动合同".若有明确规定也有明确告知的可以以严重违反公司规章制度为由依法解除劳动合同.

如不依据公司内部的规章制度，能否依据《劳动法》第三条，以劳动者未遵守劳动纪律为由单方解除？

解答:可以. 不过有风险需要看广州地区地方法院不同法院的自由裁量权了,目前尚未有明确的口径.一般都是依据劳动合同法第39条第二项的规定.(深圳和北京地区是可以的 有明确的及地方口径)

2.如员工承认提交虚假证明，公司是否能以此为由处罚员工，发出书面警告或单方解除劳动合同？

解答:可以处罚,是否可以解除要看规章制度是否有规定此行为属于或累计达到了严重的程度,

3.如员工不承认提交虚假证明（例如说公司恶意改他的病假证明并嫁祸给他的），改如何处理？

解答:事实胜于雄辩,只要公司有证据证明该员工提交的证明与医院的底单不一致就明显属于虚假情况,若员工有异议将来仲裁或诉讼的时候可以申请笔迹是否属于本人的司法鉴定以及与医院留底的材料进行核对. 员工修改的可能性实际中一般都大于企业修改的可能性,具有高度盖然性.

民主程序问题广东地区的司法口径:

《关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》【粤高法发（2008）13号】

第二十条   用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过    《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

1.实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

2.公司规定一月可以休息一天,若休息的当天属于休息日或法定节假日期依然需支付按照不低于其本人法定工作时间计件单价的200%、300%支付其工资.

注意事项:

完成计件定额任务后且由用人单位安排延长工作时间的.应支付加班工资,若未完成计件定额而消极怠工延长时间的部分不属于加班期间,只有仅有完成既定的劳动定额后再行延长工作时间的才属于需支付加班费的情形.

关于印发《工资支付暂行规定》的通知_【劳部发[1994]489号】

第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;

(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;

(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

补充法律依据:

1.《深圳市员工工资支付条例》(2019修正)

第二十三条 员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但是不得低于最低工资的百分之八十。

2.中华人民共和国劳动合同法(2012修正)

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》【粤高法发[2018]2号】

十一、劳动者患病、非因工负伤医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿并支付不低于六个月工资的医疗补助费。

1.医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期.

2.工公司的做法如下:

1.根据该劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限算出可以享有的医疗期期限具体可以参照下表确定医疗期期限(还需结合医疗机构开具的疾病诊断证明与病休证明判断实际需要停工治疗休息的病假期限),依据深圳员工支付支付条例的规定支付病假工资,支付标准为:

员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但是不得低于最低工资的百分之八十。

2.在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同.

3.解除劳动合同的通知告知工会并依法依据劳动合同法第46条 47条的规定支付经济补偿金,另外若劳动者被鉴定为1-6级伤残的还需另行支付六个月的医疗补助费.

4.解除劳动合同后依据劳动合同法第50条规定及时为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续.

依据为《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》【劳部发[1994]479号】

企业方根据当前的法律法规尚无相关风险,只要对方有合法有效的营业执照就不影响合作,有影响的也是针对猎头公司而已.

人才市场管理规定(2015修订)

第十一条 开展人才中介或者相关业务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动的，必须与中国的人才中介服务机构合资经营。设立中外合资人才中介机构应当符合国家中外合资企业法律法规的规定，由拟设机构所在地省级政府人事行政部门审批，颁发许可证，并报人事部备案，同时按有关规定办理其他手续。

第三十九条 用人单位、人才中介服务机构、广告发布者发布虚假人才招聘广告的，由工商行政管理部门依照《广告法》第三十七条处罚。

人才中介服务机构超出许可业务范围发布广告、广告发布者为超出许可业务范围或无许可证的中介服务机构发布广告的，由工商行政管理部门处以10000元以下罚款;有违法所得的，可处以不超过违法所得3倍的罚款，但最高不得超过30000元。

按照个人所得税法规定的综合所得进行正常纳税即可.

《中华人民共和国个人所得税法》（2018修正）

第二条　下列各项个人所得，应当缴纳个人所得税：

（一）工资、薪金所得；

（二）劳务报酬所得；

（三）稿酬所得；

（四）特许权使用费所得；

居民个人取得前款第一项至第四项所得（以下称综合所得），按纳税年度合并计算个人所得税；非居民个人取得前款第一项至第四项所得，按月或者按次分项计算个人所得税。纳税人取得前款第五项至第九项所得，依照本法规定分别计算个人所得税。

第三条　个人所得税的税率：

（一）综合所得，适用百分之三至百分之四十五的超额累进税率（税率表附后）；

按月换算后的综合所得税率表

第六条　应纳税所得额的计算：

（一）居民个人的综合所得，以每一纳税年度的收入额减除费用六万元以及专项扣除、专项附加扣除和依法确定的其他扣除后的余额，为应纳税所得额。

（二）非居民个人的工资、薪金所得，以每月收入额减除费用五千元后的余额为应纳税所得额；劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得，以每次收入额为应纳税所得额。

解答:

1.苏州地区男职工享受护理假15天.

2.符合国家和省有关规定享受护理假的，享受15天的生育津贴,由社保基金支付,支付标准:

生育津贴与产假工资不重复享受。生育津贴以职工产假或者休假天数计发，计发基数为职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以30;职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位补足；高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留。

江苏省人口与计划生育条例(2016修正)

第二十七条　依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。
自2016年1月1日起，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假三十天，男方享受护理假十五天。
前两款规定的假期视为出勤，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇，国家法定休假日不计入前两款规定的假期。
用人单位根据具体情况，可以给予其他优惠待遇。
江苏人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于调整生育津贴计发标准的通知》(苏人社发〔2016〕118号)

三、符合国家和省有关规定享受护理假的，享受15天的生育津贴。

《苏州市职工生育保险管理办法》（2015）

第十九条生育津贴是职工按照国家和省有关规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿，生育津贴与产假工资不重复享受。生育津贴以职工产假或者休假天数计发，计发基数为职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以30。
职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位补足；高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留。

补充:

《广东省社会保险基金监督条例》【实施日期：2016-07-01】

第二十一条  用人单位应当按照规定办理社会保险登记，如实申报应当缴纳的社会保险费，按时全员足额缴纳社会保险费。

任何单位和个人不得有下列行为：

（五）冒用他人身份和社会保险证明骗取社会保险待遇；

第六十一条  以欺诈、伪造证明材料、冒用他人证件、虚构劳动关系等手段办理社会保险业务的，社会保险行政部门、社会保险费征收机构、社会保险经办机构不予办理，将有关情况记入其信用档案；情节严重的，处涉案金额一倍以上三倍以下的罚款。

以欺诈、伪造证明材料、虚构劳动关系或者其他手段骗取社会保险待遇的，由社会保险行政部门责令退还已骗取的社会保险待遇，并处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款。

1. 如果该员工最后治疗导致植物人或者死亡，这种属于非因工伤残或非因公死亡的，公司需要承担丧葬费和抚恤金吗？要按多少比例承担？

公司需要承担丧葬费和抚恤金.具体比例分担按照以下原则掌握:

用人单位以劳动者假冒身份证明为其投保而遭受社会保险损失的，对法律法规规定由医疗保险基金负担的医疗保险待遇部分，如冒用人发生重疾时已满16周岁，由冒用人承担主要责任，用人单位承担次要责任；如冒用人发生重疾时不满16周岁，由用人单位承担主要责任，由冒用人承担次要责任。

按照以上责任比例分担相关的费用即可. 主要责任一般是70-80%比例,次要责任一般是20-30%的比例.

参考依据:《深圳市中级人民法院关于审理工伤保险待遇案件的裁判指引》【深中法发〔2015〕12号】

三、用人单位以劳动者假冒身份证明为其投保而遭受社会保险损失的，对法律法规规定由工伤保险基金负担的工伤保险待遇部分，如冒用人发生工伤时已满16周岁，由冒用人承担主要责任，用人单位承担次要责任；如冒用人发生工伤时不满16周岁，由用人单位承担主要责任，由冒用人承担次要责任。

对法律法规规定应由用人单位负担的工伤保险待遇部分，劳动者无须进行分担，仍由用人单位全额支付。

2. 鉴于这种借用他人身份证入厂的事情，公司无法辨别和杜绝，如果出现这种员工冒用他人身份证进厂，公司根据他借用的身份证为其购买了社保，他使用这个社保卡并享受社保待遇， 公司需要承担什么责任和风险？

解答:公司并不承担啥责任和风险,因为支付待遇的是社保机构,毕竟实际身份和参保不一致,若社保也看不出来同意支付就没啥问题, 若社保机构支付待遇时发现不一致则应由社保 支付待遇的部分应有企业支付,实务中又按劳动者年龄是否满16周岁区分责任大小与分担费用比例,具体参见第一点答复.(企业并无恶意 所以不会轻易处罚企业)

先行协商劝退处理,若劝退不成的需要准备如下证据后依据劳动合同法第39条规定以严重违反规章制度为由进行解除:

1.通过市场监督管理局官网查询打印的该员工是法人代表的证据(工商注册信息)

深圳商事主体登记及备案信息查询:https://amr.sz.gov.cn/outer/entSelect/gs.html

2.根据提交的病假证明派人至社康找对应的医生进一步确认病情,是否构成住院治疗或无需上班需要病假的条件,如发现人情单的可以投诉举报当班的医生.

3.对病假证明有异议或明显发现不符合实际的,建议派人和病休员工共同去深圳任何一家正规二级以上医院进行复查,确认病情真实性,并留存证据,该员工不配合的,留存沟通的录音或微信 短信或通话记录证据.

4.进一步派人调查该员工在病休期间是否确认去自己的饭店进行营业工作,需要现场录像后留存证据.

5.因反复并病假而影响工作正常开展的证据

6.结合以上证据对照劳动合同约定及规章制度规章规定向员工发出违纪解除通知书并履行通知工会程序,无工会的无需通知. 

若属于职工参加体育训练活动而受到伤害的就属于工伤，若属于因自身疾病发作引发的住院就不是工伤属于因病或非因工负伤情形，依据医疗保险报销即可。

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》【实施日期：2014年9月1日】

第四条 社会保险行政部门认定下列情形为工伤的，人民法院应予支持：

（二）职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的

国务院法制办公室对《关于职工参加单位组织的体育活动受到伤害能否认定为工伤的请示》的复函【国法秘函[2005]311号】

作为单位的工作安排，职工参加体育训练活动而受到伤害的，应当依照《工伤保险条例》第十四条第(一)项中关于"因工作原因受到事故伤害的"的规定，认定为工伤。

出境地定居离职费问题前面已经解答，企业职工工龄计算问题您提及的规定来源是1953年尚未废止的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则》第39条中规定的内容，目前医疗期问题涉及的工龄问题统一适用《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》【劳部发[1994]479号】确定的医疗期期间，超过医疗期间的企业同意延长医疗期的依然支付病假工资并计算工龄，不同意请病假请事假的，只要存在劳动关系，那么工龄就应当计算连续计算。

《中华人民共和国劳动保险条例实施细则》(1953修订)

第三十九条　本企业工龄应以工人职员在本企业连续工作的时间计算之，如曾离职，应自最后一次回本

企业工作之日算起。但有下列情况之一者，不在此限：

七、　疾病或非因工负伤停止工作医疗期间， 在六个月以内者， 得连续作本企业工龄计算；超过六个月

病愈后，仍回原企业工作者，除超过六个月的期间不算工龄外，其前后本企业工龄，应合并计算。