全国个别地区关于劳动合同中止规定（超强汇总） - 730专栏 - 劳动法名家专栏 人力资源（HR）专栏

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目前法律法规并未明确针对医疗期遇上试用期如何处理，深圳司法实践的做法是可以和劳动者约定试用期中止（国内大多地区的劳动合同条例中均有劳动合同中止的规定广东及深圳地区无此规定），待医疗期满或病休结束返岗后试用期继续履行和休病假前已经履行的试用期合并计算,并不影响试用期对新员工的考察,也符合诚信与公平原则 同时也符合 设立试用期的立法目的的实现. 另外根据劳动合同法第19条 规定同一用人单位只能与同一劳动者约定一次试用期,故延长适用期的做法是不可以 的, 和劳动者 协助解除劳动合同(因劳动合同无法继续履行试用期无法将继续考察)或协商约定试用期中止待休假期满或医疗期满再行 继续履行的做法较为妥当.

根据劳动合同法第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

因劳动者擅自离职未提前一个月提出就离职若到时以下规定的损失的，可以主张赔偿：

关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知【劳部发〔1995〕223号】

第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

(一)用人单位招收录用其所支付的费用;

(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;

(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。

若咨询的是针对大学生实习报酬或聘用已经享受养老保险待遇的人员或入职时未达到退休年龄劳动关系存续期间达到退休年龄继续聘用的劳务报酬的,依据合同法、民法总则的相关规定，根据公平合理诚信的原则有双方任意约定，一般涉及的约定项目有聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务等，具体劳务报酬的结构及比例由企业自主确认并与劳务者进行协商确定，和劳动关系项下不同，管制也没那么严格。但需注意的是未避免后续发生工伤时无法处理，故聘用达退休人员务必购买雇主责任险或团体意外险进行规避风险。

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》【劳部发〔1996〕354号】

13．已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作

内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。

因劳动合同法实施前劳动合同期满劳动合同终止无需支付经济补偿,故计算经济补偿金应从2008.1.1开始计算.计算标准依据劳动合同法第47条的规定,按N计算,只有存在劳动合同法第40条的三种情形时才存在N+1的情况.

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》【劳部发〔1995〕309号】

38、劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。

1、如果工作年限超过12年，但补偿金收入未超过当地上年度职工平均收入平均工资三倍的，是否仍受12个月补偿上限限制？

解答:如果工作年限超过12年，但补偿金收入未超过当地上年度职工平均收入平均工资三倍的，根据劳动合同法第47条规定不受12个月补偿上限限制.

2、因公司拆分因素，如将A公司的员工，转至B公司，如提前一个月知会员工，A公司是否只需按N来给员工补偿即可，还是需按N+1补偿

解答:根据劳动合同法第三十条规定:用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。又根据劳动合同法实施条例第十条规定:劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

实操建议:

2.1劳动者非因本人原因(如用人单位发生合并或者分立等情况)从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限,工龄连续计算,在分立后的单位依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿年限时合并计算在原单位的工作年限。

2.2原用人单位（分立前的单位）已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位（分立后的新单位）在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

3、如员工有半年时间属于请事假或病假的状态下，经济补偿金计算月份的平均工资是否需按其正常出勤的状态下还是只需要用终止前十二个月平均工资即可？

解答;根据劳动合同劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资计算,除去请事假的期间,不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。病假期间正常纳入12个月平均工作范畴不应扣除,劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。(劳动合同法实施条例第二十七条)

根据劳动合同法第40条第一项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的用人单位可以 提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后即可解除劳动合同。

据此实操建议如下：

1.搜集正规医疗机构比如精神病医院出具的诊断证明，企业最好派人陪同员工一同去正规医疗机构精神病科进行诊治及时获取相关信息。

2.企业及时关注劳动者精神疾病的程度及治疗情况 对工作的影响情况 法定医疗期期间等

3.若在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以 提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后即可解除劳动合同。

4.若精神病员工对同事关系或正常工作有一定的影响且可以被证明的，则建议企业最好与劳动者协商解除劳动合同比较柔和一下风险也相对少一些。

停工留薪期原工资福利待遇按劳动者工伤前十二个月的包含加班工资在内的平均工资福利待遇标准确定。

故因工伤停工住院休息期间的工资计算按照劳动者工伤前已发放过的十二个月的包含加班工资在内的平均工资计算即可。无论啥工时制，根据截止发生工伤之日起实际的工时及薪资情况核算受伤前12个月平均工资作为停工留薪期的基数。

《广东省工伤保险条例》（2019修订）

第二十五条  职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期根据医疗终结期确定，由劳动能力鉴定委员会确认，最长不超过二十四个月。

《深圳市中级人民法院关于审理工伤保险待遇案件的裁判指引》【实施日期： 2015.03.19】

员工到11月将满10年，是否应落到第四条第4点，在11月重新按比例给予年假？

解答:这个问题要看员工是否主张或企业是否主动安排年休假的问题,若11月之前劳动者不提出休企业也不进行安排,那么11月后若该员工继续休病假的当然适用《职工带薪年休假条例》第四条第四项规定:（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计累计3个月以上的；若劳动者11月之前书面提出休年休假,则无法享有年休假,若等到11月只有继续病休且达到累计工作满10年以上则请病假累计3个月以上的情况时则不享有当年的年休假,若累计病休不足三个月的情况下依然可以享有年休假.

如是，年假基数：

1) 公司全年20天？

2) 政府规定的15天？

3) 员工的剩余年假？  

解答:应休的年假天数计算公式为（满10年时当年已过的日历天数÷365天）×5+（满10年后当年剩余的日历天数÷ 365天）×10

《职工带薪年休假条例》 施行日期：2008年1月1日

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

根据上海2019-06-21 发布的《关于本市人社领域涉及2018年度城镇单位就业人员平均工资相关事项的说明》可知：上海地区解除劳动合同的经济补偿金的免税额为105176*3=315528元。超过3倍数额的部分，不并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表，计算纳税。

《关于本市人社领域涉及2018年度城镇单位就业人员平均工资相关事项的说明》

2018年，本市城镇单位就业人员平均工资为105176元/年（8765元/月）。

http://rsj.sh.gov.cn/201712333/xwfb/zxdt/01/201906/t20190621_1297800.shtml

《财政部 税务总局关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》【财税〔2018〕164号】

http://www.chinatax.gov.cn/n810341/n810755/c3978994/content.html

五、关于解除劳动关系、提前退休、内部退养的一次性补偿收入的政策

（一）个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过3倍数额的部分，不并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表，计算纳税。

附件：

按月换算后的综合所得税率表

按照《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定:

1.先行按照办法第十二条规定计算应休未休年休假天数

2.按照第十条与第十一条规定进行折算与核算,即本人的月工资/月计薪天数(21.75天)*200%计算未休年休假工资.

3.也可以和劳动者协商待劳动者休完未休的3天年休假后再行离职,正常支付视为出勤的三天工资即可.

《企业职工带薪年休假实施办法》施行日期：2008年9月18日

第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工

资。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

第十二条 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年

应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

问题1：

公司通过民主程序制定员工手册，意见征集过程中亦有员工提出问题，但不能全部满足。民主流程完成后，个别员工表示不认可，拒签员工手册，单位应该如何处理?如何完成员工手册下达工作?

解答:

单位应组织员工统一培训,培训时签到表签字以及保留培训记录,并组织考试的方式进行告知手册内容,同时再次要求签收,员工拒绝参加培训的案违纪处理,连续安排三次以上均拒绝参加公司正常制度培训的视为严重违纪处理(规章制度须有此规定)

问题2：

公司在签收条上注明员工手册是公司知识产权，需要在离职时返还公司。如有遗失，需赔偿工本费20元。请问员工因为要赔偿而拒绝签收员工手册是否合法合理?

解答:

按照劳动合同法第四条规定,企业规章制度、员工手册公示告知劳动者属于企业的法定义务，故法律并未明确需收取劳动者的费用，另外劳动合同法第九条也明确不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

补充：务必注意劳动合同法第四条涉及的职工培训是和劳动合同法第二十二条专项培训制度是密切相关的，同时涉及培训纪律和培训与晋升 考核 奖罚 留用 技能提升等密切相关的实务时必须经过民主程序 若日常的培训 只是流于形式业务实质意义 或者配合客户审核或ISO系统审核需要进行制定的公司培训制度那么也无民主程序要求，只要是涉及劳动者切身利益的培训制度（绩效考核 晋升 留用 试用期考察 转岗 调岗  某些岗位的专项培训机制等）就必须经过民主程序。

1.最简化的民主程序，至少要走哪些步骤呢?

根据劳动合同法第四条的规定只需完成如下步骤:

1.1经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见

1.2与工会或者职工代表平等协商确定

1.3应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

2.我民主程序的时候，附则也是必须的走的内容么?

当然了,附则随主则一起拟定后展开民主程序即可.

3、由于有些附则的培训内容是必须遵循行业内容做的，不以企业或者个人意志为转移的，这种也需要走民主程序吗?

需要经过民主程序的内容符合以下条件即可:

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时

注意两点:一 、直接涉及并未间接涉及 二、制定的规章制度必须是和劳动者切身利益密切相关的制度 不密切相关的无需经过民主程序制定.