确属于生产经营困难且可提供相关财务报表进行说明的,可以采取的方法如下:

1.先行协商调整薪酬,公司无工会或无职代会可以临时组建,法律法规并不干涉企业自主管理,根据职工人数进行讨论的规则:企业召开职工代表大会的，职工代表人数按照不少于全体职工人数的百分之五确定，最少不少于三十人。职工代表人数超过一百人的，超出的代表人数可以由企业与工会协商确定。(《企业民主管理规定》【总工发[2012]12号】第八条)

2.协商不成的,可以与其协商解除劳动合同处理, 无法协商一致就自行利用企业经营自主权无需工会或职代会通过或同意与否,自行决定停工停产,停工停产第一个周期支付正常工作时间的工资,自第二个月开始按广州最低工资标准的80%支付生活费,若持续三个月-六个月或从目前开始就无法继续维持的,就申请破产清算即可. 按破产法程序完成企业清算与职工债权的清算.

3.若企业可以继续维持3-6个月的,那么停工停产后员工主张被迫解除劳动合同,不论仲裁是否支持,停工停产的事实是具备的,同时最后仲裁也会协调双方协商解除劳动合同处理并适当支付经济补偿,和当初与员工协商一致解除劳动合同一样的效果,劳动者不同意也毫无意义,企业能支付的就继续支付停工生活费,无力支付的就走破产清算程序,或先于暂停支付生活费,让劳动者自行去申请仲裁处理. 企业的情况关键必须是财务状况 业务状况恶化基本符合生产经营严重困难且处于破产边缘或即将进入破产边缘.

《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》【人社部发〔2020〕8号】

三、协商处理疫情防控期间的工资待遇问题

(五)支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位;对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。

《广东省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》(粤人社明电[2020]13号)

四、保障企业正常生产经营秩序

企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。鼓励受疫情影响的企业采取集中工作、集中休息方式保持正常生产经营。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。

五、保障职工停工停产期间待遇

企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

广东省人社厅关于印发《新冠肺炎疫情防控期间劳动关系处置导则》的通知(2020.2.27)

七、指导企业规范经济性裁员程序

对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。对确需裁员的，要指导企业规范经济性裁员程序，制定包括被裁减人员名单、裁减时间、实施步骤以及符合法律法规规定的经济补偿办法在内的裁员方案，引导裁员人数20人以上或者裁员人数不足20人但占企业职工总数10%以上的企业，提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工意见，向当地人力资源社会保障行政部门报告裁员情况后，依法有序裁员。

广东省工资支付条例(2016修正)

第三十九条非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

职工代表大会的规定

辽宁省职工代表大会规定

发文机关： 辽宁省人民政府

发布日期： 2007.12.11

生效日期： 2008.02.01

时效性： 现行有效

文号： 辽宁省人民政府令第217号

第217号

《辽宁省职工代表大会规定》业经2007年11月29日辽宁省第十届人民政府第76次常务会议通过，现予公布，自2008年2月1日起施行。

省 长 张文岳

二00七年十二月十一日

辽宁省职工代表大会规定

第一条为了保障企业、事业单位职工依法行使民主权利，维护其合法权益，促进企业、事业单位健康发展，根据《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规，结合我省实际，制定本规定。

第二条我省行政区域内的企业、事业单位实施职工代表大会(以下简称职代会)制度，适用本规定。

本规定所称事业单位，不含参照公务员管理的事业单位。

第三条职代会是企业、事业单位职工依法实行民主管理的基本形式和行使民主管理权利的机构，是职工维护其合法权益的组织方式。

第四条省、市、县(含县级市、区，下同)总工会和产业工会对企业、事业单位实行职代会制度予以指导和监督。

第五条企业、事业单位应当支持职代会依法开展工作，依法办理职代会审议通过和决定的事项，接受职代会的民主监督。

企业、事业单位及其工会和职工负有共同维护本单位工作秩序的义务。

第六条省、市、县人民政府通过与同级总工会召开联席会议或者其他方式，听取职工的意见和要求，研究解决开展职代会工作存在的问题。

国有资产监管和教育、卫生、科技等有关行政部门在其职责范围内，配合总工会做好企业、事业单位实施职代会制度的监督工作。

第七条依法享有政治权利并与本单位建立劳动或者人事关系的职工，有资格当选为本单位的职工代表。

第八条职工代表由职工民主选举产生。开展选举活动，应当有选区三分之二以上的职工参加，方为有效;被选者获得选区全体职工半数以上的赞成票，方为当选。

企业、事业单位可以以本单位为选区，也可以根据本单位职工人数和分支机构状况，划定若干选区。

职工代表实行常任制，可以连选连任，任期与职代会届期相同。

第九条职工代表应当具有广泛的代表性和群众性，职工代表中直接从事本单位主要业务的基层岗位职工的比例，不得低于70%;中层以上管理人员的职工代表比例，不得超过20%;青年职工、女职工的职工代表比例，应当与本单位职工总体年龄结构中的青年职工、女职工比例基本相适应。

第十条企业、事业单位职工人数为1000至1500人的，职工代表原则上占职工总数的10%;超过1500人的，可以适当缩小比例;不足1000人的，可以适当增加比例。职工人数较少的，职工代表不得少于30人。职工代表的具体人数，由本单位的职代会筹备组或者主席团决定。

第十一条职工代表享有下列权利：

(一)对本单位涉及职工合法权益的事项有知情权，在职代会上有发言权、提案权、选举权、被选举权和表决权;

(二)参加工会就本单位落实职代会决议、决定和提案情况所组织的相关活动;

(三)法律、法规规定的其他权利。

职工代表因出席职代会或者参加相关活动而占用工作时间的，其工资福利等待遇不受影响。

第十二条职工代表应当履行下列义务：

(一)代表和维护本单位职工的合法权益，敢于真实反映职工的意见和要求，出席职代会并按职工的意愿行使权利，执行职代会的决议、决定，做好职代会交办的各项工作;

(二)学习有关法律、法规和政策，开展调查研究，提高参与民主管理的能力;

(三)遵纪守法，做好本职工作，接受职工的监督。

第十三条职工代表对本单位的职工负责，职工有权质询、监督和罢免本单位的职工代表。

选区半数以上职工联名书面向工会提出罢免职工代表建议的，经工会核实后，宣布罢免成立。

职工代表与本单位的劳动或者人事关系终止、解除或者办理退休手续后，职工代表的权利义务自行终止。

职工代表出现缺额的，由该选区随时补选。

第十四条职工代表依法行使权利，任何组织和个人不得阻挠和打击报复。

职工代表在任期内尚未履行的劳动合同期限短于任期的，经征得本人同意，劳动合同期限可以延长至任期届满，企业、事业单位不得变更或者解除其劳动合同，但有法律、法规规定情形的除外。

第十五条100人以下的企业、事业单位应当实行职工大会制度，300人以上的企业、事业单位应当实行职代会制度;100至300人的企业、事业单位可以根据实际情况，选择实行职工大会制度或者职代会制度。

第十六条企业、事业单位可以根据本单位规模和下属单位情况，建立不同层级单位各自的职代会制度，对本单位权限范围内的事务行使民主管理权利。在小型企业或者同类企业集中的区域、行业或者开发区内，企业可以建立联合职代会或者区域(行业)职代会。

第十七条职代会每届为3年或者5年。每年应当至少召开一次会议，每次会议应当有三分之二以上的职工代表出席。

职代会选举主席团主持会议。主席团成员主要由直接从事本单位主要业务的基层岗位的职工组成。

第十八条成立或者召开职代会，应当由筹备组或者工会组织开展确定议题、征集提案、起草文件等各项筹备工作，

按照文件规定:企业在建立住房公积金制度的基础上，根据经济效益状况，制定新职工住房货币补贴实施方案，自主确定缴交比例标准、发放和存储形式等，经职工代表大会或股东代表大会讨论通过后实施非经工会民主协商通过。所以应该经职工代表大会或股东代表大会讨论通过后实施否则将不符合文件要求,另外公积金争议非劳动争议,涉及行政征收问题,故建议针对非劳动领域的文件问题再行与当地人民政府或公积金中心进行电话咨询确认(当地人民政府咨询电话为:12345).

大连市人民政府办公室关于进一步规范我市企业新职工住房货币补贴有关问题的通知

大政办发[2020]13号

各区市县人民政府，各先导区管委会，市政府各委办局、各直属机构，各有关单位：

为贯彻落实国家、省关于深化城镇住房制度改革、规范和阶段性适当降低住房公积金缴存比例的政策文件精神，进一步规范我市企业新职工(指1999年1月1日以后参加工作的职工，下同)住房货币补贴,经市政府同意，现就有关问题通知如下：

一、企业在建立住房公积金制度的基础上，根据经济效益状况，制定新职工住房货币补贴实施方案，自主确定缴交比例标准、发放和存储形式等，经职工代表大会或股东代表大会讨论通过后实施。

二、对企业住房货币补贴政府不再指定收缴机构,企业可将住房货币补贴款直接发放给新职工，个人可不再缴交住房货币补贴。涉及个人所得税事宜按国家税收法规相关规定执行。

三、本通知自下发之日起执行，此前我市企业新职工住房货币补贴相关规定与本通知不一致的，以本通知为准。

大连市人民政府办公室

2020年3月23日

若该女职工自2008.1.1之日起连续签订了两次固定期劳动合同,若劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者应具有强制缔约权,即企业应当与其签订无固定期劳动合同,无权终止,否则将构成违法终止,需支付赔偿金或依法恢复劳动关系的法律风险并需支付被违法终止期间的工资损失.

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条 第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

典型案例: 

(2019)津01民终4065号
一审法院认为：原、被告自《中华人民共和国劳动合同法》施行后已连续订立二次固定期限劳动合同，且被告没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，原告在被告要求续签劳动合同的情况下，终止双方劳动合同关系，属违法终止，原告应支付被告违法终止劳动关系赔偿金。
二审本院认为：双方当事人于《中华人民共和国劳动合同法》施行后已连续订立二次固定期限劳动合同，上诉人在被上诉人要求续签劳动合同的情况下，终止双方劳动合同关系，属违法终止，上诉人应向被上诉人支付违法终止劳动关系赔偿金。

经济补偿金计税依然统一适用当地年平均收入的3倍.当前为335127元.

《国家税务总局深圳市税务局关于调整深圳市2019年度个人所得税相关税前扣除及免征标准的通告》（发布时间:2019-07-04）

一、根据《关于个人所得税法修订后有关优惠政策衔接问题的通知》（财税〔2018〕164号）的规定，“个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税”。我市个人与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入的免税标准调整为335127元（含本数），超过的部分，按照《关于个人所得税法修订后有关优惠政策衔接问题的通知》（财税〔2018〕164号）有关规定计算征收个人所得税。

《财政部 税务总局关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》【财税〔2018〕164号】

五、关于解除劳动关系、提前退休、内部退养的一次性补偿收入的政策
（一）个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过3倍数额的部分，不并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表，计算纳税。

需首先确认以公司名义配额的人才安居房需缴纳的租金物业费水电费具体应该由谁负责承担,单位还是个人?建议先和深圳市深圳市住房和建设局 (咨询电话：83785555)确认清楚,若由个人承担,本人又同意企业代扣代缴的情况下,根据深圳员工工资支付条例的规定,就应该可以依法代扣代缴.

深圳市员工工资支付条例（2019修正）
第三十四条用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：
（一）员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用;
（二）用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；
（三）经员工本人同意的其他费用。

待岗协议书

补充:

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》【劳部发〔1995〕309号】

14.派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。

《中华人民共和国工伤保险条例》(2010修正)

第四十三条第三款 职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。

中华人民共和国劳动合同法实施条例

第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

公司的做法违法违规,个人所得税法没有规定个税缴纳属地，所以员工在上海缴纳个税也是合规的说法肯定不对, 根据劳动关系的特征,正常情况下,劳动关系的主体和工资发放主体,社保公积金缴纳主体,个税主体都是一致的,不可擅自拆分,劳动者的权益受法律保护,针对贵司情况建议如下:

1. 和员工签订长期境内委派借调协议,由张家口和北京公司及员工三方签署 约定各自的权利义务 费用分担情况,同时由北京公司负责支付工资 代扣代缴社保费及个税  北京公司和张家口公司约定费用补偿办法. 若北京无分支机构的,需设立分公司并注册领取营业执照后依法帮员工参保. 若无分支机构只有劳动者自然人在当地工作的,北京地区无法参保,只能由用人单位的张家口公司负责参保并交纳个税 发放工资待遇(目前第三方代缴社保因存在劳动关系主体和工资 社保主体不一致属违法行为 引发的风险也比较大)

2.建议贵司及时与上海公司解除合作事宜,此做法肯定不会得到法律的支持,若各个公司都可以如此操作,就会导致全国各个企业和劳动者之间的社保关系 工资关系 个税关系混乱局面,且不符合劳动关系领域的法律法规的强制性规定.即劳动关系主体 社保个税主体 工资主体的一致性. 同时会导致企业恶意规避地区差异导致的社保 个税 差额问题.

上海外服操作人事代理服务的工资和个税在上海发放缴纳涉及跨区域进行没法代理问题,目前属于违法违规行为,具体可以咨询当地社保机构 税务机构 及人社部门进行进一步确认求证.

3.作为真正用人单位的张家口公司目前涉及恶意规避法律风险的嫌疑,会侵害劳动者的相关权益,建议尽快严格按照劳动法相关规定进行合规管理.

1.支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

2.如果公司部分轮岗，部分放假的属于轮岗轮休问题不是停工停产问题,若按标准工时计算的话, 按当月实际出勤折算工时即可,或实行综合工作制(最好需经过民主程序讨论后实施),轮岗轮休其实就是综合工时,比如以季度工时为例,一个季度内只要累计工作500个小时就可以, 和标准工时差异大,综合工时就可以灵活安排工作时间,轮岗轮休,只是需要当地劳动保障部门的审批,当前疫情下基本获批的可能性也大,毕竟从国家到地方都是支持企业进行轮岗轮休的.

3.若确属企业生产经营困难导致无法全员返岗的,对部分未返岗的可以按停工停产处理发放生活费即可.生活费标准应不低于当地最低工资标准的百分之八十。

《广西壮族自治区工资支付暂行规定》桂劳社发〔2003〕142号

第二十四条用人单位歇业、停产等非因劳动者本人原因造成劳动者停工在一个工资支付周期内的，用人单位应按国家规定或劳动合同约定的工资标准支付工资。



超过一个工资支付周期，用人单位应当支付生活费，生活费标准应不低于当地最低工资标准的百分之八十。

《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》【人社部发〔2020〕8号】

三、协商处理疫情防控期间的工资待遇问题

（四）支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

13.延迟复工或未返岗期间的工资待遇，该如何发放？

在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，企业可参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资，超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

根据当前劳动合同法的规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,故延长试用期的做法不妥,不过有另外的做法可以操作,就是依据劳动合同法第17条及35条的规定灵活操作,在可以和劳动者协商一致的情况下,收回劳动者之前签订的劳动合同,重新签订一份三年期劳动合同,试用期约定为6个月或不超过六个月的其他期限, 然后签订日期写在入职之日起的一个月内,同时在劳动合同签收备案表中也签字,日期同样需签在入职之日起的一个月内. 以此降低相关签订劳动合同与试用期的风险.

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

(三)劳动合同期限；

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

1.在家办公是新情况新问题,工伤问题需仅仅围绕三工进行,即在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

也就说劳动者在家办公发生工伤需提供按用人单位的要求完成工作任务期间在工作时间/工作区域发生了事故伤害.当前国内尚未此对应的各地适用的案例可以参考.

2.家里办公问题,需企业和劳动者明确约定家中办公协议,劳动者做出承诺需进行一定的安全谨慎注意义务,若因个人故意或重大过失导致的工伤,到时也是劳动者举证,不过不管怎样,企业无法监控劳动者现场工作环境情况,故发生工伤依然是头痛的事.除非工作区域装设摄像头,工作的时候打开,不工作的时候关闭,如此监控工作期间的情况.个人私生活空间范围企业无需干预.

3.弹性工作制建议企业明确具体的工作要求,比如上线的时候通过钉钉打卡,下线的时候钉钉打卡,完成的工作内容及时提交给公司,对工作时间的开始与结束进行考勤管控,避免流于形式,最好打卡的同时可以进行视频打卡模式一起避免弄虚作假,视频考勤打卡模式相对好点, 发生工伤后即使企业无法有效举证是否是工伤,当前国内都是在尝试,所以正常申报即可,若无特殊情况劳动者不存在如下情况的,就可以被认定为工伤,且大部分费用都是社保基金承担,另外家里办公发生工伤的概率也非常低.

4.目前各地尚未有具体的关于家中办公的指导意见及工伤处理方面的细节,所以靠劳动者自身的谨慎注意义务及企业的不定时的关怀与监督.最大限度避免问题发生率而已.

（一）故意犯罪的；















（二）醉酒或者吸毒的；















（三）自残或者自杀的。











5.为了避免工伤发生后产生不必要的费用损失,建议未雨绸缪,针对家里办公或其他非公司区域办公人员购买商业性雇主责任险或团体意外险进行补充.分担企业自身风险,等恢复正常上班后再行评估决定后续是否继续参加商业保险.

6.正常情况下家里办公比较适合于非劳动关系项下的承揽关系或合作关系,如此就减少了劳动关系项下管理的复杂性与多变性和不可控性, 工作时间 工作内容 工作区域 劳动安全保护等均可以由企业掌控与管理, 企业掌握主动权,失去人身隶属性后在家里办公只能建立劳务关系 承揽关系才是社会发展的趋势与市场经济的需要,故不建议目前在家办公模式进行办公或只允许很少一部分人进行类似模式办公,有句话说的话,理想是美好的,现实是残酷的,当前的劳动法其实就是劳动者权益保护法,出了问题企业承担的风险与可能性也是最大的.万事对企业不利的做法都要谨慎而为.

工伤保险条例（2010修订）















第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：















（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

第十六条职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：















（一）故意犯罪的；















（二）醉酒或者吸毒的；















（三）自残或者自杀的。

1）如何要求该员工补充更多资料以证明其符合返工条件？若需再次检查核定，相关费用是否应由其本人承担？

解答:只要确认不影响劳动能力,可以正常履职即可.若有医院建立必须住院治疗的也无法返岗上班. 再次检查核定由企业单独另行提出的要求,属于超过劳动者正常范围的费用支出,当然应有企业承担比较合理. 不过有医保报销企业承担的也是有限的.

2）该员工待岗期间的工资待遇如何处理？

解答:按医疗期规定处理,发放病假工资,按广东省工资支付条例第二十条规定:

劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。

用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

3）若该员工在请假治疗期间其原岗位已由其他员工代替，该如何安排其脱岗返工后的工作内容？可否实行调岗？

解答:协商调岗即可,合理调岗属于用工自主权的范畴.但调整后的岗位应具有合理性,劳动者应能够胜任并适当提供岗前培训.

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号】

22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（3）不具有侮辱性和惩罚性；

（4）无其他违反法律法规的情形。

4）该员工第一次签订的固定期限劳动合同实际已于2020年2月27日到期，但鉴于其当时仍在治疗期间，公司已将其劳动合同顺延2年，请问类似操作是否合适？有何规定？

解答:依据劳动合同法第45条的规定,贵司做法合法合理,劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当法定续延至相应的情形消失时终止,也就是待医疗期满或医疗终结时就可以依法终止并支付经济补偿即可.

另外需注意:

劳动合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期也正好满了或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为５－１０级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为１－４级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）
第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行.

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》【劳部发〔1996〕354号】

11．用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。
22．劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。
《劳动部办公厅关于对劳部发(1996)354号文件有关问题解释的通知》【劳办发(1997)18号】

二、《通知》第２２条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为５－１０级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为１－４级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

1.用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，可以统筹安排年休假,主动安排的权利在于企业非劳动者.

2.职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入 。企业需有劳动者自愿非工作原因放弃年休假的书面证据.

3.用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其 日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

4.目前通常的做法都是万一离职的时候还没休完,就强制要求员工先行休年休假,休完假期后再行离职.

《职工带薪年休假条例》(施行日期：2008年1月1日)

第九条 

用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

第十条
用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其 日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入 。

1.什么情况下本司工作年限可以与第一次入职时间连续计算?

解答: 目前广东地区只有深圳可以在离职后六个月内重新入职的可以连续计算,其他地区暂无此规定,既然离职了就是解除了劳动关系, 重新入职就重新计算. 企业同意工作年限联系计算的情况下也可以呀,属于企业用工自主权法律不加以干涉.计算年休假或医疗期时根据连续工龄计算对劳动者有利,若企业愿意的话连续计算工龄劳动者当然高兴了.

另外企业为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;行为无效这个时候劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算. 自行自愿离职的不在这个规定范围.

2.什么情况下从二次入职日期那天开始计算本司工作年限?

解答: 离职后第二次入职就是从二次入职当天计算本司工作年限.

《关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》【粤高法发(2008)13号】

第二十二条 用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：

(一)为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;

(二)通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;

(三)通过非法劳务派遣的;

(四)其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。