具体看解除劳动合同的理由,若协商一致解除劳动合同,则双方协商预支的调休如何处理问题,若因劳动者原因被依法解除的话,公司可以要求员工退回公司,属于不当得利情形.不过金额不高的话,建议做福利处理较为妥当,否则将导致贵司需向法院提出诉讼追偿问题,费时费力.

另外因疫情影响提前预支调休问题若有事先协商一致的约定就按约定走,若当初无相关约定企业单方直接采取调休处理未与劳动者协商或明确通知劳动者提前预支调休相关规定的,此时单方采取扣回措施的就显失公平,导致的劳资风险也比较大.

最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》【法[办]发[1988]6号】（2008修订版）

７１．行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。

双方签订的协议会因为存在重大误解或者显失公平而导致被法院撤销, 若被检查出职业病,则按照工伤程序进行认定与最终享有工伤保险待遇即可. 若可以被鉴定职业病的情况下,建议企业主动撤销协商解除的协议,等工伤程序结束后再行与其签订解除劳动合同的协议并依法支付相关待遇即可.

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》【法释〔2010〕12号 实施日期：2010年9月14日】

第十条　劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

劳动合同到期续延通知

员工姓名：     
身份证号：

您好，您与本公司签订的劳动合同的原到期时间为        年      月      日。现通知您，劳动合同到期后公司将终止与您签订的劳动合同，但因存在法定应当续延情形，故原劳动合同到期后依法续延至法定顺延情形消失时终止。

续延原因为以下第        种：

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6、其他                                                。

本次续延系因存在法定情形的法定续延，并不代表本公司与您续签劳动合同，法定情形消失后您与本公司之间的劳动合同将依法终止。

如有疑问，可联系：

联系人：                             电话：             

电子邮箱：                     联系地址： 
           

特此通知。

公司

年    月    日

回执

本人已收到前述通知，本人对前述通知意见如下：

签名：            日期：   

三期内的员工的劳动合同到期,若属于第一次劳动合同到期的,企业选择依法与其终止劳动合同的,无需续签劳动合同直接法定顺延即可,向劳动者发出法定顺延通知书即可,终止日期为三期结束之日.也就是小孩儿满一周岁的当日劳动合同可以法定终止.

若贵司不选择终止的方式,想继续与该职工保持劳动关系,则需在劳动合同期满前1个月内与劳动者续签劳动合同.

如贵司想依法定终止与该职工的劳动合同,则法定延期不存在新的合同开始时间问题,只存在原来合同继续有效,法定延续到相应情形消失时终止. 具体是续签合同还是顺延后法定终止需要贵司自行决定.

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》【劳部发〔1997〕106号】

五、劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。

说明：由于本法条内容未被《劳动合同法》采纳，故本法条内容仅作为对用人单位的工作管理要求，不作为违法终止的行为。用人单位只要在到期日之前通知不续签即不违法。

深圳经济特区和谐劳动关系促进条例(2019修订)
第十八条续订固定期限劳动合同的，用人单位和劳动者应当在劳动合同期满前一个月协商续订劳动合同；经协商未能就续订劳动合同达成一致意见的，用人单位或者劳动者可以终止劳动关系。但是依法应当订立无固定期限劳动合同的除外。
用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计超过六个月的，视为续订劳动合同。

1.若是工伤的话,就不是按照职工的工龄进行去计算医疗期,而是根据实际工伤情况由劳动能力鉴定委员会进行确定具体的停工留薪期或医疗终结期(广东地区含深圳停工留薪期的期限确定依据为《关于印发广东省职工外伤、职业病医疗终结鉴定标准（2006年）的通知》【粤劳社（2006）155号】).

2.目前是否有进行了劳动能力鉴定才是关键,根据鉴定结论判断停工留薪期是否届满,以及是否存在延长的情况,比如贵司提及的下个月需要到工伤鉴定科鉴定后拆钢板完结工伤,是否存在拆除后续延长一段时间进行住院休息或在家休养的情况,都需要劳动能力鉴定委员会的鉴定结论进行判断.

3.下个月鉴定结论若需延长医疗期或医疗期未满的，期内公司当然需要要发放停工留薪期的工资待遇.

4.前期已休6个月的医疗期和司龄2-3年毫无关系只和劳动能力鉴定委员会的鉴定结论有关,看鉴定结论显示的停工留薪期具体是多久? 因病或非因工受伤的医疗期和发生工伤后产生的停工留薪期或工伤医疗终结期属于不同的概念,别搞混淆了.

5.这个月解除若鉴定结论未出的情况下,会存在等级费支付不明确,存在显失公平或重大误解的情况,协商解除的协议会被l劳动者主张请求法院撤销或对补偿的工伤待遇差额进行补差处理,故当前解除不太妥当,最好等最终的鉴定结论以及法定的停工留薪期满后再行解除最为保险.并依法支付相关的工伤保险待遇.

煤气补贴若以实报实销凭票报销的形式给予员工的，属于职工福利范畴,不属于工资总额的范围,公司是否有权决定取消属于企业经营自主权的范围,且要根据当初是否与职工进行明确的劳动合同约定或规章制度的规定,若无约定也无具体规定的,企业可以根据实际情况进行调整或取消. 若事先有明确约定的则不可轻易取消,因为涉及企业是否存在恶意拆分工资 有意将部分工资通过此种凭票报销的方式进行拆分工资从而降低工资总额的嫌疑,不排除不同地区不同仲裁和法院会有不同的观点差异.所以尽量和员工进行平等协商确定是否取消以及是否有其他替代方案进行选择,最大限度减低劳资风险.

《关于工资总额组成的规定》（生效日期：1990.01.01）

第十一条下列各项不列入工资总额的范围：



（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；



财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）

二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。



企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。



国家税务总局《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号）

二、关于工资薪金总额问题



《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。



三、关于职工福利费扣除问题



《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，包括以下内容：



（一）尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。



（二）为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。



（三）按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。

因疫情影响,当前广东地区的司法口径统一为:用人单位因受疫情影响导致生产经营严重困难的，可以与劳动者协商，釆取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同， 应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支 付经济补偿。

故企业因疫情影响无法与劳动者协商一致进行变更劳动合同的,可以依据劳动合同法第40条第三项的规定与劳动者解除劳动合同的,应按N+1的方式或提前三十日通知+N的经济补偿方式进行解除劳动合同,属于企业的单方有权解除行为.不以劳动者一定同意为前提.

广东省高院、省人社厅关于印发《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》的通知【粤高法〔2020〕38号】

13. 用人单位因受疫情影响导致生产经营严重困难而解除劳动合同，劳动者能否主张经济补偿?
用人单位因受疫情影响导致生产经营严重困难的，可以与劳动者协商，釆取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，
应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支 付经济补偿。

确定年休假的规则:

1.职工连续工作是否满12个月以上,职工入职前是否工作年限连续,是否存在中断情况,各地对中断多久算连续规定不同,深圳地区中断一天也不行也算中断,有些地区规定中断在一个月内的依然可以连续计算不断中断,云南昆明地区当前尚无地方规定,建议从严把握中断一天也不行,或按照公司自行规定的规章制度进行处理,法律法规不明确的可以通过民主程序在规章制度中进行完善.

“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

2. 职工入职时或入职后一段时间的,只要满足连续工作满12个月以上的条件即可享有年休假,可享有的天数根据累计工作时间计算:职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。

3. 入职当年度满足休年休假条件的,可享有的年休假计算公式:(当年度在本单位剩余日历天数÷365天) x职工本人全年应当享受的年休假天数。

4.入职后的次年及未提出离职前的任何年度享有的年休假计算: (当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

5.用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

郑律师您好！针对于您的最后一个回复，我的一个疑问是为什么只从2020.1.1开始给他计算年假。2019.8入职开始的，就不能给休了哇，还是要在2019.12.31之前就要把2019.8.1-2019.12.31所产生的年假休完，所以后面的计算只能从2020.1.1开始就计算?

解答: 因为单位与职工解除或者终止劳动合同时的当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬.

要注意2019年属于新入职的当年度,新入职当年满足年休假条件的情况下的年休假计算规则是:

(当年度在本单位剩余日历天数÷365天) x职工本人全年应当享受的年休假天数。

新入职年度的年休假计算方法和离职年度的年休假计算方法是不同的.

《企业职工带薪年休假实施办法》(施行日期：2008年9月18日)

第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。

第五条
职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余 日历天数折算确定，折算后不足 1整天的部分不享受年休假。

前款规定的折算方法为:(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)
x职工本人全年应当享受的年休假天数。

第十二条 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

前款规定的折算方法为:(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)x职工本人全年应当享受的年休假天数。

从停工停产之日起计算一个月，为“一个工资支付周期”；

比如，单位3月3日起停产，3月3日到4月2日为一个“工资支付周期内”，4月3日起超过“一个工资支付周期”。

《江苏省工资支付条例》施行日期：2010年11月1日

第三十一条　用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。

扩展阅读:

如何理解《工资支付暂行规定》第十二条语境下的“一个工资支付周期”？

假设入职前工作年限为0或6个月情况下测算的应休年休假天数:

住房补贴和煤气补贴属于以现金方式发放的就属于劳动报酬,故需依据劳动合同法第35条的规定与劳动者协商一致的情况下可以签订劳动合同变更协议,签到协议后方可要求员工搬回宿舍，取消外宿的补贴. 未经协商一致擅自操作的属于违法行为.

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四条工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》【劳部发〔1995〕309号】

第五十三条   劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（１）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（２）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（３）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

广东省工资支付条例（2016修正）

第四条工资支付实行按时足额、优先支付原则。

第十条用人单位应当以货币形式按照确定的工资支付周期足额支付工资，不得拖欠或者克扣。

关于在疫情防控影响下公司停工、停产的通知

致公司全体员工： 

由于政府主管部门针对此次新型冠状病毒感染的肺炎疫情采取了多种防控措施，本公司客观上已无法正常开展生产经营且基本处于停滞状态。同时，为配合此次新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效减少人员聚集，阻断疫情传播，本公司决定于 2020 年 月  日至 2020 年 月  日停工、停产。如公司提前复工，或需延长停工、停产时间，将另行通知。请各位保持手机通讯畅通，并提交接受复工通知的电子邮箱或接受通知的地址，请各位同事将手机号码，电子邮箱、收件地址提交给人力资源部，邮箱：      。

停工、停产期间，公司将按照国家和广东省、深圳市有关规定支付工资或生活费。公司继续为员工缴纳社保及住房公积金，但不再给予绩效奖金、津贴、福利等待遇（相应福利待遇公司将根据实际情况予以调整）。

特此通知                                                   XXX公司（盖章）                             年     月   日

所谓的停工停产肯定是基于疫情影响或用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能的情况下导致,此时就会导致全厂或个别生产线 个别部门整体进行停工的情况,不同部门的部分员工也会存在停工的情况,企业需针对停工停产的实际情况自行决定哪些人确实无法继续上班需停工停产.

停工停产证明可以是客户取消订单的通知,财务报表显示的经营利润显著下滑,近几个月的出货记录与排产计划/达成情况,此次疫情的相关政策,生产现场无法上班需停工停产的的董事会决议等.

《广东省工资支付条例》（2016修正）第三十九条

非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。
广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》【粤高法发[2018]2号】
五、非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致用人单位停产、限产，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定解除劳动合同并支付经济补偿，也可以与劳动者协商约定停工限产期限。停工限产未超过一个工资支付周期，用人单位按照正常工作时间支付工资，超过一个工资支付周期，用人单位根据《广东省工资支付条例》第三十九条的规定向劳动者支付工资或生活费。停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持。
东莞市中级人民院关于印发《劳动争议裁审衔接工作座谈会议纪要》的通知 -东中法﹝2019﹞73号
十一、关于适用《省高院省仲裁委关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》(粵高法发[2018]2号，以下简称《若干意见》)问题。
23. 《若干意见》第五条中的“停工限产超过合理期限”，一般理解为连续停工限产不超过半年。

广东省高院、省人社厅关于印发《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》的通知【粤高法〔2020〕38号】

14. 用人单位因受疫情影响停工停产，工资待遇等如何处理?
用人单位因受疫情影响停工停产，未超过一个工资支付周期的，应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。超过一个工资支付周期的，用人单位与劳动者可以根据劳动者提供的劳动，协商新的工资标准；协商未成的，用人单位可根据劳动合同法第四十条规定解除劳动合同，但应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定，向劳动者支付经济补偿。超过一个工资支付周期的，用人单位没有安排劳动者工作，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费；用人单位没有安排劳动者工作且未按上述标准支付生活费，超过合理期限或者约定期限，劳动者根据劳动合同法第三十八条规定提出解除劳动合同并请求生活费及经济补偿的，应予支持。