部分公民放假的节日无需一定放假,在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。

《关于部分公民放假有关工资问题的函》【劳社厅函〔2000〕18号】

关于部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，如何计发职工工资报酬问题。按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第２７０号）中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。

补充说明:劳务关系下双方遵循意思自治原则,按照合同法 民法总则的规定规制双方之间的关系,所以无需强求签订书面的合同形式,若当事人一方已经履行主要义务，对方接受的，该劳务合同依然成立。

中华人民共和国合同法（1999）

第三十七条采用合同书形式订立合同，在签字或者盖章之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。

1）对此情况公司应当作何处理？有何法律风险？是否必须按照其个人诉求补还相关费用？

解答:当前已经达到了退休年龄,贵公司已经无法再行为其参保,若员工主张未缴纳社保的话,也是补缴两年内的社保,另外员工已缴纳185个月也就是满足累计缴费15年且已达退休年龄的条件可以依法享有养老保险待遇,若投诉就会导致第三方代缴违法 个人违法参保问题,涉及的风险对个人极为不利,同时贵企业就会存在养老保险待遇损失赔偿问题.

广东地区的养老保险待遇损失主张的要件如下: 

劳动者以用人单位未为其办理基本养老保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受基本养老保险待遇为由，请求用人单位赔偿损失的，应同时符合以下条件：

（2）社会保险经办机构明确答复不能补办；

（3）劳动者达到法定退休年龄。

鉴于以上情况建议要么协商一致给予一定的补偿,要么让劳动者自行去法院起诉处理,当前这个问题司法实务中不太好处理.涉及第三方代缴 个人违法参保 贵企业长期未缴纳社保如何补缴 如何偿付待遇等问题 故若无法协商解决的话只能诉至法院.

2）该员工已于2014年与公司签订无固定期限劳动合同，但2020年3月4日已达到法定退休年龄（60周岁），目前未确定其何时可以开始享受养老保险待遇，请问其劳动关系是否自然终止？是否可以按照公司规定转签劳务合同（雇佣合同）？如何通知？（公司实际已多次通过口头形式通知其转签劳务合同，但该员工以社保费用未补还为由拒绝转签。）

解答:2020年3月4日已达到法定退休年龄（60周岁）,故2020年3月5日开始与单位存在劳务关系,随时可以终止劳务关系也无需支付经济补偿金, 可以重签退休返聘协议,当面告知或EMS告知均可,即使本人不签的依然按劳务关系处理.

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号】

11．用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。

《关于达到法定退休年龄未享受基本养老保险待遇的人员经济补偿问题的复函》【粤劳仲函[2009]1号】

根据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者在用人单位达到法定退休年龄，其劳动合同终止。现有法律法规均未规定劳动者达到法定退休年龄终止劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。因此，在国家没有新的规定前，用人单位与达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的人员终止劳动合同，可以不支付经济补偿金。劳动者达到法定退休年龄后被返聘或者在其他用人单位提供劳动，与用人单位形成劳务关系，不适用《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定。

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》【劳部发〔1996〕354号】

第十三条   已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。

当前法律应当把停产停工作为一个整体概念来看，可以是全线停产停工或者部分生产线停产停工。,所以不可能存在A员工和B员工错时间上班的问题, 停工停产不是针对不同员工的不上班情况而言的,而是针对企业客观情况导致的整体停工或部分停工而言的. 那么如何存在A员工1-15上班,B员工16-31上班的情况呢? AB之间如此肯定工作具有关联性 连续性,所以不符合停工停产的情况,明显属于综合工时制的情况. 另外停工停产也不可能只针对个别的几个员工,一般是企业全部或部分生产线或个别部门全部停工而不是针对未全部停工还可以正常运作的个别员工进行停工停产.

正常若发生停工停产,应该是5.1-5.31 AB员工均无法上班且支付5.1-5.31 期间的正常工作时间的工资即可,自6.1开始企业继续停工的就支付生活费,而不是以AB员工各自的上班放假状态作为停工停产周期去理解,切记轮岗轮休属于综合工时制的范畴不属于停工停产的情况,以轮岗轮休的情况去机械套用停工停产的规定是错误的也是不符合法律规定的.

当企业发生全部或部分停产停工的情形时，就应当认为进入第一个工资支付周期来计算，不是说针对个别员工不来上班才叫做停产停工,也就是说假设公司进入不正常的生产状态，部分停产停工，在第一个工资支付周期应该按合同标准支付工资，就算你放假也好，上班也好，都一视同仁对待,超过一个工资支付周期之后，放假的支付生活费，正常上班的支付正常工资，如果上班的形式有调整，可以双方协商新的工资支付标准.

深圳市员工工资支付条例（2019修正）
第二十八条非因员工原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系为止。

依据劳动合同法第40条第三项解除劳动合同，根据劳动合同法第97条第三项的规定，应自2006.5开始计算经济补偿金，标准是根据劳动合同法第47条规定根据本人离职前12个月的平均应得工资计发。代通知金按按照该劳动者离职的上一个月的工资标准确定，若上月工资不能反映正常工资的，就以本人离职前12个月的平均应得工资再行额外计发一个月作为代通知金。

中华人民共和国劳动合同法(2012修正)

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行;本法第十四条 第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

中华人民共和国劳动合同法实施条例

第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

中华人民共和国劳动法(2018修正)

第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

1、因受疫情影响，企业经营困难，如果公司与员工协商临时减薪3个月(幅度在5%-15%)，需要走什么程序，如果员工不同意，是否仍可执行?法律条款具体是哪条?

解答:依据劳动合同法第35条规定,双方协商一致的情况下可以调整薪酬.若员工不同意则不可以擅自降低薪酬.

中华人民共和国劳动合同法(2012修正)

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

广东省人社厅关于印发《新冠肺炎疫情防控期间劳动关系处置导则》的通知(2020.2.27)

七、指导企业规范经济性裁员程序

对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》【人社部发〔2020〕8号】

(五)支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位;对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。

2、公司是否可单方面决定缩减员工福利(如每月的房补、餐补等)?是否有法律依据?

解答:依据劳动合同法第35条之规定,公司不可擅自缩减员工福利(如每月的房补、餐补等).但若因受疫情影响，企业经营困难的,企业根据劳动合同法第4条规定民主程序进行协商讨论通过的,适当降低薪酬应该是可以的.不过要慎重,可能会因司法部门的不同理解与操作可能结果会不同,安全起见,未经协商一致的情况下不可擅自降低薪酬,不过可以停工停产,属于企业的经营自主权.

3、如果采取停工停产形式，超过一个工资支付周期以上，按生活费标准发放，那个人社保公积金是否仍由个人承担?

解答:按生活费标准发放，个人社保公积金依法由个人承担,单位支付的生活费中可以代扣代缴个人承担的社保公积金.

4.以上情况针对深圳、上海、苏州、重庆地区，各地规定是否有不同?

解答:各地规定不同的只是针对生活费的支付标准以及生活费中支付包含社保公积金问题.其他的相关政策大体上基本都是一样的，都是根据劳动合同法的相关规定执行。

超过一个工资支付周期以上的生活费标准:

上海:不得低于当地的最低工资标准。上海地区的最低工资标准不含个人承担的社保与公积金费用(《上海市企业工资支付办法》(2016修订)十二、《关于调整本市最低工资标准的通知》【沪人社规〔2019〕5号】)

苏州:不低于当地最低工资标准的百分之八十，一般含个人承担的社保费，但不包含公积金费用(《江苏省工资支付条例》施行日期：2010年11月1日第三十一条、《江苏省人力资源和社会保障厅关于调整全省最低工资标准的通知》苏人社发〔2018〕173号)

重庆地区：当地最低工资标准的70%-80%间酌情确定。(《重庆市六部门劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要(一)》(2017.6.28)一般包含个人承担的社保与公积金费用)

1.若与劳动者协商一致的情况下,视为对劳动合同的变更,故无薪休假没啥问题,同时休假期间的社保 公积金缴纳因为是无薪应该由企业自行承当较为稳妥.

2.员工不同意,因生产经营困难导致,可以按停工停产处理,自停工停产之日起第一个月支付劳动合同正常工作时间的工资即可,通常都是约定2200最低工资为标准,其他数额的以实际正常工作时间的工资数额为准,第二停工停产工资支付周期开始按最低工资标准的百分之八十支付生活费即可.

3.停工停产期间需具有合理性,停工限产超过合理期限(一般控制在3-6个月比较合适)或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持。

4. 年假和无薪假冲突时,先行优先安排休掉年休假为有薪日,休完后再行无薪假操作,前提是必须与劳动者可以协商一致并签订协议.

深圳市员工工资支付条例(2019修正)

第二十八条非因员工原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系为止。

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》【粤高法发[2018]2号】

五、非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致用人单位停产、限产，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定解除劳动合同并支付经济补偿，也可以与劳动者协商约定停工限产期限。停工限产未超过一个工资支付周期，用人单位按照正常工作时间支付工资，超过一个工资支付周期，用人单位根据《广东省工资支付条例》第三十九条的规定向劳动者支付工资或生活费。停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持。

注意事项:

1.不建议继续使用,因为存在很大的工伤风险,达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。 

2.若一定要聘用的话建议一定需购买一个雇主责任险,将来可以弥补企业承担工伤保险待遇的损失.

3.务必签订退休返聘协议.其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条及劳动合同法第46条执行。

4.退休返聘人员务必约定清楚具体的加班费 休息休息 年休假 医疗期等问题. 劳务关系完全遵循约定原则,无约定的就会有争议按照合同法 民法总则的规定进行处理.

5. 因退休返聘人员原来就属于本单位职工若存在未缴纳社保未足额缴纳社保或其他历史问题的,将来陷入关系僵局时极易引发纠纷,这个也是全国范围内普遍存在的情况.所以不建议继续使用,一定要慎重.风险毕竟太多,不确定因素也多,扯皮的也多.

北京市《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》施行日期：2014-05-07

12、依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休年龄的人员，与原用人单位或新用人单位之间建立用工关系的，如何处理？

依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休年龄的人员，其与原用人单位或者新用人单位之间的用工关系按劳务关系处理。上述人员可依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定主张权利。

《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》【人社部发〔2016〕29号 实施日期：2016年3月28日】

二、达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。 

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》【劳部发〔1996〕354号】

13．已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作

内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。

劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示的复函》【劳办发[1997]88号】

二、关于离退休人员的再次聘用问题，各地应采取适当的调控题措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354 号)第13 条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。

1.像这种员工坚持返岗，公司是否能拒绝?

解答:公司无权拒绝,除非可以证明当前的疾病不适合继续从事原岗位,另外若无其他合适岗位可以调整,建议与其协商解除劳动合同,若不同意的就正常安排上班即可,不论后续发生:在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的视为工伤还是因病死或非因死亡或负伤都有工伤保险或医疗保险托底.

我个人建议尽量能恢复原岗位尽量恢复不能恢复的,若医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的可以按劳动合同法第40条第一项的规定支付N+1的方式单方依法解除.

2.对于此类员工，在工作量、劳动强度、工作时间等工作安排上是否有区别于普通员工的、特殊的规定?

解答:针对三期或医疗期 身体健康有影响的职工,适当降低劳动强度与工作时间是肯定的,尽量安排白班上班,夜班可以安排其他人来完成.有适当的特殊劳动保护也是应该的.

3.如同意员工返岗，公司存在什么风险

解答:存在的风险也即是:

突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的视为工伤或者因病死或非因死亡或负伤,不过都有工伤保险或医疗保险进行托底. 无需担心正常用工即可. 能劝退并给补偿的当然最好.

解雇满足以下条件即可:

1.规章制度经过民主程序制定并公示告知给劳动者

2.规章内容具有合法性合理性.

3.劳动者具有违纪的事实且企业具有相关的证据

4.劳动者事假是否具有合理性 必要性 若具有合理性 必要性 企业不予批准的不视为违纪情形

5.解除的相关情况通知公司工会(无工会的无需通知)

6.符合以上情况的,先行采取和员工沟通劝退柔和的方式进行,劝退不成的,最后依据劳动合同法第39条第二项的规定可以解除劳动合同.

7.贵司规定的:依据公司的纪律政策，擅自旷工超过3个工作日或有明显迹象显示员工故意旷工的行为属于可导致立即解雇的严重违纪行为。 这里并未明确是多长期限内连续还是累计旷工超过3个工作日构成严重违纪所以容易引发异议,比如一年内累计或连续超过3天还是一年内累计超过5天或一个月内连续超过3天旷工属于严重违纪的情况?

1.为了避免将来不必要的劳动纠纷和争议，公司基于生产经营自主权可以先向全体员工发布停工停产的通知，具体安排、范围、细节再另行通知,不过模糊性太强或引发恐慌. 需要做好相关的应对措施.尤其是沟通解释工作.

2.停工停产属于法定的迫不得已的情形,符合条件企业即可停工停产, 无法协商进行降薪的,当然可以作为公司与员工协商降薪的条件和兜底性保障. 也是最大限度保护劳动者的利益,同时兼顾企业的实际情况.希望员工可以与企业共度难关.

3.公司人员涉及全国各地，目前无法做到全面停工停产，但可以根据不同部门和业务性质具体安排。这个没问题, 也许根据具体情况逐渐解散部分地区的分支机构. 

4. 当前劳动法环境下,若无法协商一致降低薪酬,停工停产的做法是较为稳妥的做法,若需裁减人员,只能采取协商一致或依据劳动合同法第40条第三项的规定以及劳动合同法第41条经济性裁员的规定进行处理,不过程序繁琐,需要找律师事务所进行合作方可最大限度降低风险. 适当的协商解除缩减一部分人员对企业摆脱困境也是有帮助的.

工时属于劳动保护与劳动条件的范畴,劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的应按照劳动合同履行地的规定,故需在劳动合同履行地审批后实施. 实施综合工时应有上海 深圳 东莞公司分别申请. 上海申请的只能适用于上海无法适用跨区域的员工,上海的人社也无法对外省的员工实施综合工时的情况进行有效监管.

注意:综合工时的实施需进过劳动行政部门的审批非备案就可以的.

中华人民共和国劳动合同法实施条例

第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》(粤劳社发[2009]8号)

第四条 企业申请实行不定时或综合计算工时工作制，应报企业法人工商营业执照登记注册地县级以上劳动保障行政部门审批。

第九条 经批准实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应当将劳动保障行政部门的批准决定在单位内公示，明确实行的工种及人员，并在劳动合同中予以明确，不得混岗混员、擅自扩大实行范围。

企业应根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额和其他考核标准，合理安排劳动者休息。对实行综合计算工时工作制的职工，应按《广东省工资支付条例》及国家有关规定计发加班或延长工作时间工资。

第十一条 各级劳动保障行政部门应加强对企业实行不定时和综合计算工时工作制的监督检查，建立企业执行工时情况定期检查和信息公布制度，并将企业执行工时制度情况纳入企业信用监督机制。对于违反工作时间和休息休假规定的用人单位，严格按照《劳动保障监察条例》的规定作出处理。

劳动部关于印发《企业经济性裁减人员规定》的通知【劳部发〔1994〕447号】

第二条　用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。

劳动部关于《劳动法》若干条文的说明【劳办发[1994]289号】

第二十七条“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。

《广东省劳动和社会保障厅、广东省财政厅、广东省地方税务局关于发挥社会保险功能扶持企业发展积极应对国际金融危机有关问题的通知》【粤劳社发〔2009〕6号】

五、困难企业的范围、条件及可申请的补贴项目

(一)本通知中的“困难企业”是指2008年10月以来受国际金融危机影响较大的服装、制鞋、纺织、玩具、印刷、包装、电子元件、家用电器、五金塑料、家具加工等且通过困难企业认定的企业。

(二)困难企业必须同时符合以下条件：

1.生产经营出现暂时困难且恢复有望;

2.没有裁员或净裁员人数未达到在职总人数的25%;

3.没有出现拖欠职工工资行为;

4.总负债与总资产之比在80-100%之间;

5.在申请前3个月没有出现连续亏损。

6.生产经营活动符合国家及所在区域产业和环保政策的(国家限制的行业和企业除外);

7.守法诚信经营,信贷征信良好;

8.依法参加社会保险并按规定履行缴费义务。

《关于加快落实发挥社会保险功能扶持企业发展政策有关问题的通知》【粤劳社发〔2009〕24号】

四、适当放宽困难企业认定条件。困难企业认定范围可在粤劳社发〔2009〕6号文规定的“服装、制鞋、纺织、玩具、印刷、包装、电子元件、家用电器、五金塑料、家具加工等行业”基础上适当放宽，具体由各地根据实际情况自行确定。粤劳社发〔2009〕6号文设定的“总负债与总资产之比在80-100%之间”和“在申请前3个月没有出现连续亏损”不再作为困难企业认定的条件限制;增加“受金融危机影响，销售额同比大幅下降，但仍然维持生产经营”作为困难企业的认定条件，销售额下降的幅度比例由各地根据申请企业的情况和失业保险基金的结余情况自行确定。各地困难企业认定工作联席会议要加强协调配合，简化认定程序，规定审核时限，提高效率，确保预算的失业保险基金及时、有效地发挥扶持困难企业的作用。