厂长、经理应与聘用部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》有关经理和经营管理人员的管理规定与董事会签订劳动合同。无法与董事会在大陆签署的,应由董事会书面授权情况下由大陆区的人力资源部负责人代表公司与其签订即可.

劳动部关于印发《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》的通知【劳部发[1995]202号】

一、关于厂长、经理签订劳动合同的问题
按照劳动部劳部发[1994]360 号文的规定，厂长、经理是由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。
《劳动部关于全面实行劳动合同制的通知》【劳部发〔1994〕360号】

四、有关政策
1．关于厂长、经理签订劳动合同问题。厂长、经理应与聘用部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》有关经理和经营管理人员的管理规定与董事会签订劳动合同。
关于印发《现代企业制度试点企业劳动工资社会保险制度改革办法》的通知【劳部发〔1995〕258号】

三、企业与职工签订书面劳动合同确定劳动关系。厂长（经理）、副厂长（副经理）以及实行公司制的企业的财务负责人与董事会签订劳动合同，其余员工均与企业法人代表签订劳动合同。

中华人民共和国劳动合同法实施条例

第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

1. 1.如果和员工协商解除劳动合同，公司应该按照什么标准补偿给员工经济补偿金？补偿金额最多多少？

   解答：协商解除的话分段计算，2006-2008期间计算时按实际工资计算，基数不受社平工资三倍上限限制，工作年限按没工作一年按一个月的标准，不足六个月的不支付，六个月以上不满一年的按一年计算。
2. 2008.1.1开始，严格劳动合同法第47条的标准进行计算即可。受三倍社平工资封顶限制。补偿金额从2006计算至解除劳动合同时，但属于依法解除的情况下，为被认定为违法解除时赔偿金的计算年限自用工之日起计算（也即是从2006开始计算）。如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算。受三倍封顶限制。
3. 2.潜在法律纠纷风险以及防范？律师费补偿金额最多多少？潜在法律纠纷风险以及防范？律师费如果协商不成，公司是否可以以客观情况发生重大变化经协商仍无法达成一致为由单方解除劳动合同？补偿标准是多少？
4. 解答：目前若能协商一致解除依法支付经济补偿的话没啥风险问题。律师费补偿问题非劳动法律法规所规定的范畴，故无法评估解答。不属于劳动争议范畴。律师费协商不成不晓得是啥意思。公司若以客观情况发生重大变化经协商仍无法达成一致为由单方解除劳动合同，应依据劳动合同法第40条第三项的规定支付N+1或提前一个月通知支付N的经济补偿金,依然需分段计算经济补偿,标准同协商解除.
5. 3.关于员工在境外的工作年限，请问中国大陆公司是否需要按照中国法律标准补偿其在境外的工作年限？员工 的如果需要补偿，应该按照何标准？
6. 解答:严格按劳动合同法执行,自2006开始与境内企业建立劳动关系之日起开始计算即可,劳动者有异议的让其咨询当地的12333或至劳动保障监察现场咨询.  员工若要补偿企业自愿同意支付的可以参照当前的经济补偿标准支付.
7. 4.公司请问该案件潜在法律纠纷风险以及防范要点呢？
8. 解答:依法按照法定程序解除并支付经济补偿金均无太大法律风险,只要可以协商一致或严格遵守法律规定,均可以得到相关部门的支持与认可.
9. 用人单位因受疫情影响导致生产经营严重困难的，可以与劳动者协商，釆取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同， 

10. 应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支 付经济补偿。
    
    

关于第二段提及需要等到相关情形消失时方可解除，请问是否有法律依据参考？

解答：依据是工伤保险条例、广东省工伤保险条例的相关规定以及当前仲裁 法院对此问题的司法口径得出的。

试用期解除劳动关系通知模板以及劳动合同 员工手册 相关的通知书书、协议书等均属于年度法律顾问的服务范畴，故暂无法提供给非顾问单位的会员，希望可以理解。

试用期解除劳动关系通知是分两部分的，需先行送达限期返岗通知书，逾期未返岗的再行送达解除劳动合同通知书，这个是目前仲裁 劳动监察 法院都认可的方式。

此情况属于典型的擅自离职情况,首先需及时确认是否去进行了相关的劳动监察投诉或仲裁的可能,擅自离职前是否与单位相关部门主管发生了一些口角 矛盾 公司是否存在明显违法 比如未缴社保等因素 先行进行盘点

其次,通过微信 短信 拨打电话方式均无法联系到本人 ,连续旷工超过15天的(有制度规定的超过三天即可，无制度规定的连续旷工15天较为合适),可以再行通过EMS向其劳动合同约定的经常居住地或户籍地送达限期返岗通知书,逾期仍未返岗的,再行EMS书面送达违纪解除劳动合同通知书即可.(违纪依据是劳动法第25条的严重违纪或劳动合同法第39条的严重违反公司规章制度) 书面送达后劳动合同即解除,相应的基本没啥风险. 唯一就是老生常谈的问题 规章制度的制定民主程序 公示告知程序 规章内容是否全面 明确 合理等,解除前公司有工会的是否有送达工会等.若属于深圳宝安区范围的企业,企业无工会的还需通知当地的政府工会,不然会导致违法解除的风险.

最后，保留相关证据，连续旷工未打卡上班的门口监控，离开厂区的视频监控，限期返岗与解除通知书的送达凭证，通过微信 电子邮件 短信 拨打电话的历史记录截图 规章制度的相关证据 履行通知工会的证据等。

录用条件一定要明确化、具体化、具有可衡量性。根据笔者的实务操作经验，能够被列入录用条件有以下几类：

一、基本素质类

1、取得相应的学历学位证书、职业技能等级证书、执业资格证书、外语水平证书等;

2、一定年限以上的岗位工作经验或团队、部门管理经验;

3、身体健康，无传染病、慢性病、精神类疾病(注意，不得限制乙肝病毒携带者入职，否则涉及 就业歧视);

二、入职要求类

1、与前一用人单位已解除/终止劳动关系，取得书面解除/劳动合同证明书; 2、如为外籍员工，应当具备劳动行政部门颁发的劳动就业资格证书;

3、不属于生效的竞业禁止协议的限制范围以内;

4、能够按用人单位的要求及时签订书面劳动合同;

5、能够及时办理社会保险、人事档案转移手续;

三、绩效考核类

1、试用期内不得有违反用人单位颁布的规章制度或操作规程的行为：

2、试用期内迟到、早退、旷工、缺勤不得超出 次/天;

3、试用期满考核不得低于一定的分数或等级;

4、试用期内能够完成约定的工作指标或能够良好的履行岗位职责;

四、其它类

1、入职前未被公安机关行政处罚过、未被追究过刑事责任;

2、未被前一用人单位以不能胜任工作或严重违反公司规章制度为由解除劳动合同;

3、未被行业主管部门、行业协会处罚过(如银监会、证监会、保监会、注册会计师协会等);

4、其他不符合录用条件的行为或事实等。

模板:

录用条件告知书

尊敬的应聘者【 】：

感谢您应聘我公司【 】职位，根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，现将我公司【 】职位的录用条件告知您，请根据您的个人情况进行核实和比对，同时您应当如实告知我公司您的基本情况，并如实填写应聘人员登记表。

以下为我公司本次招聘录用【 】职位员工的录用条件，请知悉(如此前任何渠道的招聘公告与本录用通知书中条件不一致的，最终均以本录用条件告知书为准)：

一、不符合本次招聘硬性任职资格或条件的，或不具备本岗位所要求的硬性技能的，具体任职资格及条件如下：

示例：具备统招全日制本科及以上学历，3年以上IT/互联网招聘经验并能提供相应的工作经历证明文件;具备通过本公司面试考核的能力;身体健康并能够通过本公司安排的正规医院所做的入职体检的全部项目;熟练掌握OFFICE办公软件;具备通过试用期考核的能力(具体以试用期考核告知书内容为准)具备了解、学习行业及公司产品业务知识的意识和能力及强沟通和强执行力，自我驱动，责任心强。

二、向我公司提交的材料或信息内容存在虚假或有故意隐瞒的，或提交假证书、证件对我公司造成误导等不诚信行为的。

三、不能按照录用通知书中的内容准时到岗或不能按时提交规定的证书证件及资料的(包括无法提供招工录用、社会保险缴交等所需证明、资料等)。

四、不能按时完成入职体检的全部项目或体检报告中显示有不适宜从事所招聘岗位的疾病的。

五、与原单位未解除/终止劳动合同/劳动关系的;与原单位存在竞业限制约定且在限制范围内的或与其他用人/用工单位存在未了劳动争议或诉讼纠纷的。

六、不具备政府或劳动行政部门规定的劳动就业资格或手续的。

七、被公安机关通缉在案或被取保候审、监视居住的或有刑事案件尚未审结的。

八、存在参与违背社会主义核心价值观的活动或存有类似言论的情形。

此外，除前述条件外，我公司在试用期内也会对您进行试用期考核，以准确界定您是否符合我公司的录用条件，如您无法通过我公司的试用期考核，则同样属于不符合录用条件的情形，具体考核流程及考核标准请以《试用期考核制度》为准。

本人确认：本人有上述情形之一的，即为试用期不符合录用条件，同时，本人接受公司在试用期内对本人进行考核，如考核结果不及格即为不符合录用条件;该考核一定程度上会具备同事评价、主管领导评价等主观因素，本人知晓并认可公司作出的试用期考核结果。

签字确认：【 】

年 月 日

首先需分析该员工的具体岗位的性质特点,贵司录用该岗位是否有特别的要求,比如招聘简章或招录广告中均有对工作经验,工作履行有具体明确的书面要求,之前的工作履历工作经验对当前的工作是否具有关联性,还是对履行工作职责毫无关系,入职后工作能力与表现是否与之前的工作经验进行匹配. 同时贵司也非常看重工作经验与既往能力,岗位的性质决定了必须具有一定的工作经验和技能,具有高度关联性,若只是一线普通员工则就不存在工作履行虚构欺诈问题,因为履历和工作要求及岗位性质关联性不强.不能作为解除的法定事由.

其次,因当前发生了工伤正在申报,若符合以上第一点所说依据劳动合同法第26条第一项和39条第二项解除劳动关系是可以的,只不过需等到相应的情形消失时方可解除,也就是劳动能力鉴定结论出台后或医疗终结期满后方可解除劳动合同并协助劳动者拿到相应的工伤保险待遇.

最后说明的是,此次履历不实核查是贵司的一贯常态化的做法,还是有意 刻意在发生工伤后临时起意为了寻求解决之道才临时抱佛脚的方式去寻找到了这个履历不实问题,若此次不发生工伤是不是可能会存在一直不会去核查履历不真实问题,一般企业若建立了背景调查机制的话,通常都是面试通过后先行进行背景调查然后再行通知具体到公司报道上班的,非上班后进行或发生一些对企业不利的事件后才临时 有意 刻意的去进行寻找对劳动者不利的事实. 这个方式带来的风险就是显失公平与诚信原则. 在劳动者的头上时刻悬着一把达摩克利斯之剑。

1.对女职工现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。其退休年龄，在工人岗位工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁。

2.女职工退休年龄确定。女职工按湘劳社政字〔2006〕13号文件确定退休年龄时，用人单位应提供本单位岗位认定资料或证明材料（比如劳动合同，人事档案等），以及女职工在职时所属岗位性质。

http://zwfw-new.hunan.gov.cn/hnvirtualhall/serviceguide/jsp/serviceguideck.jsp?approve_id=97EF75D47B3A90CFE053651515AC18F0&type=xndtbm&dghy=&cscjwt=

《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》【劳部发〔1995〕309号】

第七十五条 用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位内有转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。

二、规范退休审批程序，健全审批制度

(二)对职工出生时间的认定，实行居民身份证与职工档案相结合的办法。当本人身份证与档案记载的出生时间不一致时，以本人档案最先记载的出生时间为准。要加强对居民身份证和职工档案的管理，严禁随意更改职工出生时间和编造档案。
《湖南省关于完善企业职工基本养老保险制度若干政策问题的意见》(湘劳社政字[2006]13号)

三、关于参保人员退休
(十)女职工退休年龄的确定。经人事行政主管部门审批录用为干部的女职工，退休年龄为55周岁。《劳动法》实施前参加工作的女工人和《劳动法》实施后参加工作的女职工，以其长期所在岗位确定退休年龄。长期在管理岗位上工作的，退休年龄为55周岁；长期在生产岗位上工作的，退休年龄为50周岁。
《湖南省人力资源和社会保障厅关于完善城镇企业职工基本养老保险参保人员退休审批工作的通知》 [湘人社发〔2015〕4号]

二、女职工退休年龄确定。女职工按湘劳社政字〔2006〕13号文件确定退休年龄时，用人单位应提供本单位岗位认定资料或证明材料，以及女职工在职时所属岗位性质。

1.员工摔伤后已经由社保部门鉴定为工伤，但是目前还未申请劳动能力鉴定及工伤理赔，那么这个期间员工和公司协商解除了劳动合同。后续员工还能去申请相关的理赔吗？

解答:因劳动能力鉴定结论尚未作出,故后续员工当然可以再行申请相关的理赔,不然显失公平.

2.这申请过程中公司有什么需要注意的事项？会否有风险？

解答:公司主要配合员工拿到三个一次性待遇以及住院伙食补助费即可。因为是劳动者自愿离职的，故风险不是很大。

3.如果对员工工伤理赔有影响，员工可以因为这个理由就之前的协商解除协议反悔吗？

解答：之前的协议因为是劳动能力鉴定结论出来前达成的，相关的理赔金额与实际差异较大的，肯定可以反悔再行按新的数额要求单位进行补差。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2010年7月12日最高人民法院审判委员会第1489次会议通过 法释〔2010〕12号）

第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

看到有些说法是, 上海地区，2008之前, 不满6个月的工作年限部分无经济补偿金(不满6个月不予计算)。请问老师，这个说法正确吗?

解答:目前上海规定与原劳动部规定不一致,根据上海市劳动合同条例第四十五条规定是满六个月不满一年的，按一年计算,因上海市劳动合同条例属于上海人大制定的地方法规具有优先效力，故应以上海规定为准，即2008年之前计算经济补偿时的工作年限计算规则为：每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿，满六个月不满一年的，按一年计算;不满六个月的，不予计算工作年限。

上海市劳动合同条例

生效日期： 2002.05.01

上海市人大常委会公告第58号

第四十二条有下列情形之一的，用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿：

(一)用人单位依据本条例第二十九条规定提出与劳动者解除劳动合同的;

(二)劳动者依据本条例第三十一条第(二)项、第(三)项规定解除劳动合同的;

(三)用人单位依据本条例第三十二条第一款第(二)项解除劳动合同的;

(四)用人单位依据本条例第三十二条第一款第(一)项、第(三)项的规定解除劳动合同的;

(五)用人单位依据本条例第三十五条规定解除劳动合同的;

(六)用人单位依据本条例第三十七条第(三)项规定终止劳动合同的。

有前款第(一)项、第(二)项、第(三)项规定情形之一的补偿总额一般不超过劳动者十二个月的工资收入，但当事人约定超过的，从其约定。

第四十五条本条例第四十二条、第四十四条中的工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工资标准计算。

本条例第四十二条中的本单位工作年限，满六个月不满一年的，按一年计算。

海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知_沪劳保关发〔2002〕13号

24、《条例》第四十五条第二款规定中“本单位工作年限满六个月不满一年的，按一年计算”是指劳动者在本单位工作年限满六个月但不满一年或超过一年以上时间，扣除整数年后所余时间满六个月但不满一年的情形。

《广东省人力资源和社会保障厅   国家税务总局广东省税务局关于印发广东省工伤保险基金省级统筹业务规程的通知》（粤人社规〔2019〕22号）

第一百五十九条用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地社会保险经办机构办理工伤保险变更登记，并为其职工依法参加工伤保险。变更登记后新发生的应当由工伤保险基金支付的待遇由承继单位所在的社会保险经办机构支付，应当由用人单位支付的待遇由承继单位负责。

1.协商解除

过往前12个月的平均工资高于市平3倍和少于市平3倍的计算标准：

1) 请问计算年限是否有12个月封顶?

解答:

上海:若前12个月的平均工资高于市平3倍情况下,因用人单位提出的协商一致解除劳动合同的,2008年之前与2008之后均受12个月封顶限制. 若前12个月的平均工资低于市平3倍的,2008年之前受12个月封顶,2008年之后不受12个月封顶限制.

上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》【沪高法[2009]73号】

二十一、关于经济补偿金“分段计算”的问题

(三)符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。

北京: 若前12个月的平均工资高于市平3倍情况下,因用人单位提出的协商一致解除劳动合同的,2008年之前与2008之后均受12个月封顶限制. 若前12个月的平均工资低于市平3倍的,2008年之前受12个月封顶限制,2008年之后不受12个月封顶限制.

北京市《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(一)》(2009年8月17日)

25、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。

经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。

《劳动合同法》第八十七条规定的赔偿金的计算方法为：以按上述规定计算出的经济补偿金为基础，再乘以2 计算出赔偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

用人单位违反《劳动合同法》的有关规定，需向劳动者每月支付二倍工资的，其加付的一倍工资不应计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。

杭州: 若前12个月的平均工资高于市平3倍情况下,因用人单位提出的协商一致解除劳动合同的,劳动者工作时间跨越《劳动合同法》实施之日，依法计算经济补偿金最多只支付12 个月工资,即不区分2008之前还是2008之后若连续工作年限大于12个月的,一律只计算12个月. 若前12个月的平均工资低于市平3倍的,2008年之前受12个月封顶限制,2008年之后不受12个月封顶限制.

浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》【浙高法民一〔2014〕7号】

十二、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，其在用人单位的工作时间跨越 2008 年1 月1 日，劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，计算经济补偿的最高年限应如何认定?

答：《劳动合同法》第四十七条第二款规定经济补偿的最高支付年限为十二年。劳动者工作时间跨越《劳动合同法》实施之日，依法计算的工作年限超过十二年的，经济补偿金最多支付12 个月工资。

2) 年限的具体计算方法(每满1年支付1个月;不满1年按1年计 / 每满1年支付1个月;满6个月不满1年，按1年计;不满6个月不予计算)?

解答:

目前上海规定与原劳动部规定不一致,根据上海市劳动合同条例第四十五条规定是满六个月不满一年的，按一年计算,因上海市劳动合同条例属于上海人大制定的地方法规具有优先效力，故应以上海规定为准，即2008年之前计算经济补偿时的工作年限计算规则为：每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿，满六个月不满一年的，按一年计算;不满六个月的，不予计算工作年限。

上海市劳动合同条例 生效日期： 2002.05.01 上海市人大常委会公告第58号 第四十二条有下列情形之一的，用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿： (一)用人单位依据本条例第二十九条规定提出与劳动者解除劳动合同的; (二)劳动者依据本条例第三十一条第(二)项、第(三)项规定解除劳动合同的; (三)用人单位依据本条例第三十二条第一款第(二)项解除劳动合同的; (四)用人单位依据本条例第三十二条第一款第(一)项、第(三)项的规定解除劳动合同的; (五)用人单位依据本条例第三十五条规定解除劳动合同的; (六)用人单位依据本条例第三十七条第(三)项规定终止劳动合同的。 有前款第(一)项、第(二)项、第(三)项规定情形之一的补偿总额一般不超过劳动者十二个月的工资收入，但当事人约定超过的，从其约定。

第四十五条本条例第四十二条、第四十四条中的工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工资标准计算。

本条例第四十二条中的本单位工作年限，满六个月不满一年的，按一年计算。

海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知_沪劳保关发〔2002〕13号

24、《条例》第四十五条第二款规定中“本单位工作年限满六个月不满一年的，按一年计算”是指劳动者在本单位工作年限满六个月但不满一年或超过一年以上时间，扣除整数年后所余时间满六个月但不满一年的情形。

3)计算基数是否有封顶，不能高于市平的3倍?

解答:

上海:2008之前计算计算无需封顶,超过市平3倍的,依然按超过市平3倍的实际数额计算. 2008之后超过三倍的按三倍计算.

上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》【沪高法[2009]73号】

(三)符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。

北京:经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不论是否存在基数三倍封顶的情况,均不再分段计算。不区分2008之前还是2008之后,统一按照劳动合同法第47条的标准进行计算基数.超过三倍的按三倍计算,未超过三倍的,按实际值计算即可.

北京市《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(一)》(2009年8月17日)

25、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。

经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。

杭州:基数超三倍的,统一按三倍计算,不区分2008之前与2008之后,统一12个月封顶计算经济补偿金. 基数不超三倍的,基数不超三倍的,分段计算即可,2008前后计算基数一致,2008之前年限12个月封顶,2008之后不封顶.

浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》【浙高法民一〔2014〕7号】

十二、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，其在用人单位的工作时间跨越 2008 年1 月1 日，劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，计算经济补偿的最高年限应如何认定?

答：《劳动合同法》第四十七条第二款规定经济补偿的最高支付年限为十二年。劳动者工作时间跨越《劳动合同法》实施之日，依法计算的工作年限超过十二年的，经济补偿金最多支付12 个月工资。

4)是否需要分段计算?2008年前和2008年后。

解答:

上海:需要分段计算,基数部分:2008前后分段计算各算各的, 即2008之前基数超过三倍的,按实际值计算,2008之后基数超三倍的,按三倍计算, 2008之前不论基数是否超三倍均需只计算12个月工作年限,2008之后基数超三倍的只计算12个月,基数不超三倍的,无12个月封顶限制.

北京:需要分段计算,基数部分,不论是否超三倍,不区分2008之前与之后,统一劳动合同法第47条进行计算经济补偿,工作年限部分,2008之前只计算12个月,2008之后,基数超三倍的只计算12个月,基数不超三倍,不受12个月限制.

杭州:需要分段计算,基数部分,超三倍的,不区分2008之前与之后,统一按三倍计算,工作年限只计算12个月.不超三倍的,统一按劳动合同法第47条计算基数,年限需分段计算,2008之前最多计算12个月年限,2008之后不受12个月封顶限制.

2.客观情况发生重大变化, 公司单方解除劳动关系

过往前12个月的平均工资高于市平3倍和少于市平3倍的计算标准：

1) 请问计算年限是否有12个月封顶?

解答:

2008之前,客观情况重大变化解除的,无12个月年限封顶限制,2008之后基数超三倍的有12个月年限限制,基数超过三倍的无12个月限制,三个地区均一致,其他规则同以上解答.

2) 年限的具体计算方法(每满1年支付1个月;不满1年按1年计 / 每满1年支付1个月;满6个月不满1年，按1年计;不满6个月不予计算)?

解答:计算方法同协商解除中的计算方法,并无差异.只是解除事由不同而已.

3)计算基数是否有封顶，不能高于市平的3倍?

解答:封顶方法同协商解除,协商解除与客观情况发生变化解除只有2008之前工作年限是否有12个月封顶的差异,其他无差异.

4)是否需要分段计算?2008年前和2008年后。

解答:需分段计算, 分段方法同协商解除分段方法,唯一的差异就是2008之前计算工作年限时不受12个月封顶限制.

2008之前计算经济补偿金时仅存在协商解除或不胜任工作解除两种情况时存在12个月工作年限限制问题,其他解除情形均无12个月封顶限制. 2008之后,基数超三倍的,基数和年限均封顶,基数不超三倍的,计算2008之后的经济补偿金时基数和年限均无需封顶.2008之前的基数不超三倍时,基数和年限按2008之前的规定执行即可.

用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。同时因之前的缴费记录是真实有效存在的,变更后的单位应当及时到当地社会保险经办机构办理工伤保险变更登记。故也不会影响工伤报销.具体可以进一步与贵司所在区的工伤保险报销窗口进行核实.

中华人民共和国劳动合同法(2012修正)

第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

广东省工伤保险条例(2019修正)

第三十九条用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任;原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地社会保险经办机构办理工伤保险变更登记。

企业破产，因分立、合并之外的原因解散，或者终止的，在清算时依法拨付应当由用人单位支付的工伤保险待遇费用，清偿欠缴的工伤保险费及其利息和滞纳金。