劳动者假冒身份证明为其投保导致的待遇分担问题为:达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任

《深圳市中级人民法院关于审理工伤保险待遇案件的裁判指引》【深中法发〔2015〕12号】

三、   用人单位以劳动者假冒身份证明为其投保而遭受社会保险损失的，对法律法规规定由工伤保险基金负担的工伤保险待遇部分，如冒用人发生工伤时已满16周岁，由冒用人承担主要责任，用人单位承担次要责任；如冒用人发生工伤时不满16周岁，由用人单位承担主要责任，由冒用人承担次要责任。

对法律法规规定应由用人单位负担的工伤保险待遇部分，劳动者无须进行分担，仍由用人单位全额支付。

二、达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任

1、在续签时，公司是否可以降低薪资?如降低薪资了员工不同意，那此时终止劳动合同是支付经济补偿金N，还是属于违法终止?是否有法律依据?

解答: 劳动者在该用人单位连续工作满十年的或连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的,用人单位必须签订无固定期限劳动合同,无权单方终止劳动合同,否则构成违法终止劳动合同,劳动者有权主张恢复劳动关系或主张违法终止的经济补偿金. 不论公司是否采取降低薪资的方式,员工不同意降低薪资,企业也无权终止劳动合同,不适用劳动合同法第46条第五项规定(特指第一次劳动合同到期终止的情况非第二次到期).

中华人民共和国劳动合同法(2012修正)

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2、在续签时，公司是否可以调整员工工作岗位?如员工不同意调岗，此时终止劳动合同是支付经济补偿金N，还是属于违法终止?是否有法律依据?

解答:续签时不可擅自调整工作岗位,应按照劳动合同的除非可以协商一致,一般续签时依然依据劳动合同的约定或最近一年的实际履行的劳动岗位进行确定续签的岗位,企图通过调整岗位的方式逼迫劳动者不愿意调岗以此达到无法续签的目的是无意义的,此时终止依然属于违法终止,只要劳动者在该用人单位连续工作满十年的或连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的,用人单位必须签订无固定期限劳动合同,属于强制缔约,用人单位无权单方终止.

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。并非签订协议后.

依据劳动合同法第44条第一项的规定,劳动合同期满的,劳动合同终止,属于法定终止,无需签协议书,只需提前书面通知即可.只要依据劳动合同法第36条协商解除的情况下才需要签订协商一致解除劳动合同的协议.

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的；

想问下像这样的员工，她回公司加班的时间（非公司安排）是否可以不计算加班费？

解答:公司必须有加班审批制度,一般加班均需审批的,公司可以不安排加班且无加班审批手续的无需支付加班费.

因为她认为自己没有问题，公司是否可以要求其再去做一次精神疾病方面的检查？

解答:目前情况看应尽快联系他的直系亲属进行沟通,建议劝退处理并给予一定的补偿,建议她的家属陪同去诊断治疗比较好.

如果公司以她多次辱骂同事的违纪行为开除该员工，会有什么法律风险？

解答: 违纪解除需举证如下:

1.有经过民主程序的规章制度同时履行的告知劳动者的程序

2.规章制度明确规定了具体违纪的情形,比如达到何种程度属于一般违纪  较重违纪 严重违纪 要进行界定

3. 规章内容要具有合理性, 比如贵司提及的只是工作中的多次辱骂行为 还不行,是不是辱骂同事后经劝解沟通仍拒绝改善的且保留辱骂及劝其改善的录音 录像 改善建议书签字的 然后屡次不改的证据的 就具有解除合理性,一般需达到三次以上且对同事心理及现场工作构成一定的影响 影响了正常的生产管理秩序 

4.公司有工会的履行通知工会的程序 无工会的 可以不用通知

5. 满足以上条件 发书面的解除劳动合同通知即可.

界定方法:在工人岗位上工作的按50周岁，在管理技术岗位工作的按55周岁，现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位上工作一年以上，以现岗位认定其身份。女干部失业、下岗后，已不在干部岗位，与失业、下岗的工人享受同等待遇，其“现岗位”按照工人认定。

《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》【劳部发〔1995〕309号】

第七十五条 用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位内有转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。

《广东省劳动厅、社会保险管理局关于制止和纠正反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》【粤劳薪[1999]114号】

二、对女职工现岗位的认定，应按原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（劳部发[1995］309号）第75条规定执行，即：“用人单位全部职工试行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行”。对女职工现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。其退休年龄，在工人岗位工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁。

关于印发《广东省人力资源和社会保障厅关于企业职工基本养老保险参保人员领取基本养老金资格认定的办法》的通知【粤人社规〔2019〕1号】

第三条参保人同时符合国家法定的退休年龄条件和缴费年限条件时，可按月领取基本养老金：

2.有关女干部、女工人的认定，按照《转发劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（粤劳薪〔1999〕114号）、《关于贯彻粤劳薪〔1999〕114号文件有关问题的处理意见》（粤劳社〔2000〕200号）执行，在工人岗位上工作的按50周岁，在管理技术岗位工作的按55周岁，现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位上工作一年以上，以现岗位认定其身份。女干部失业、下岗后，已不在干部岗位，与失业、下岗的工人享受同等待遇，其“现岗位”按照工人认定。

因病或非因工负伤所需的医疗期天数参考如下规定:



《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》【劳部发[1994]479号】

第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：

（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。

（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

第四条 医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。

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路面湿滑属于工作场所不安全隐患导致,一般可以认定为工伤,同时根据以下原则把我即可:

(一)职工在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的;

(三)在工作时间内，职工来往于多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域因工受到伤害的(工作场所的不安全因素比如地面湿滑导致在车间或卫生间 工作必经区域摔倒的一般均可认定为工伤);

(四)其他与履行工作职责相关，在工作时间及合理区域内受到伤害的。

广东省工伤保险条例(2019修正)

第九条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》【法释〔2014〕9号】

第四条 社会保险行政部门认定下列情形为工伤的，人民法院应予支持：

(一)职工在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的;

(三)在工作时间内，职工来往于多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域因工受到伤害的;

(四)其他与履行工作职责相关，在工作时间及合理区域内受到伤害的。

岳父岳母,公公公婆均不属于直系亲属,职工的直系亲属特指父母、配偶、子女. 根据广东的地方性规定:职工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。

《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》【粤劳薪[1997]115 号】

四、职工的直系亲属(父母、配偶、子女)死亡，可给予3天以内的丧假。职工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费由职工自理。

将视为自动放弃，由此产生的后果由本人承担的条款不合法.

1.用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，具有主动统筹安排年休假的义务并非由劳动者主导何时休年休假或调休假.

2.用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

3.用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年 已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

4.让劳动者放弃的条款属于违反劳动合同法第26条规定的内容即用人单位免除自己的法定责任,排除劳动者权利的情形.一般都是若离职前没有休完的年休假和调休假均可离职的时候先行休完后再行办理离职手续.

《企业职工带薪年休假实施办法》(施行日期：2008年9月18日)

第九条 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

第十二条

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年 已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)

x职工本人全年应当享受的年休假天数 一当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

严格按照破产法的清偿顺序进行依法清偿即可,破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。

中华人民共和国企业破产法

第一百一十三条破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：

(一)破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金;

(二)破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款;

(三)普通破产债权。

破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。

破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。

第一百二十一条管理人应当自破产程序终结之日起十日内，持人民法院终结破产程序的裁定，向破产人的原登记机关办理注销登记。

最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释

[法释〔2015〕5号]

第六十四条企业法人解散的，依法清算并注销前，以该企业法人为当事人;未依法清算即被注销的，以该企业法人的股东、发起人或者出资人为当事人。

1.像这种情况是否属于停工停产?

解答:若因各运输路线也会随着减少，业务量不足,导致部分车辆无需外派执行业务只能闲置导致部分司机无法出勤工作的,可以按停工停产处理,若不影响正常车辆的运行,也无需停运部分车辆的,就不属于停工停产,此时属于单位安排员工的停工,可以先行进行年休假调整,然后继续停工的需支付正常工作时间的工资.不可擅自降薪处理,因为导致的原因并非劳动者自身因素.

2.缺勤的部分是否能扣年假，年假不足抵扣时按事假处理扣工资，或暂时不扣工资，以后加班调休?

解答:缺勤的部分当然可以优先用年休假优先冲抵,年假不足抵扣时不可擅自以事假扣工资,除非征得劳动者同意,可以依据劳动合同法第25条规定与劳动者进行协商,企业可以通过依据劳动合同法第四条规定与工会或职工代表大会进行民主协商将未来的每周的周六或周日与平时的周一至周五进行调休处理,如此当前休息的周一到周五均为正常休息日无需支付工资,每周的周六或周日必须上班一天视为正常出勤属于正常工作日.(休息日与工作日对调调休处理的做法)

注意:周六或周日正常上班的天数与平时周一到周五实际休息的天数应相等,如此劳动者整体薪资才不会有影响.否则会涉及擅自降低非法克扣薪酬问题.

3.如不能扣事假或调休，且年假已消耗完，工资应按什么标准发放? 依据分别是什么?

解答:如不能扣事假或调休，且年假已消耗完，工资应按劳动合同约定的标准进行支付,依据就是劳动法律法规规定的依法依约及时足额支付原则.若符合用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致用人单位停产、限产条件的,可以按广东当前司法口径操作:

非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致用人单位停产、限产，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定解除劳动合同并支付经济补偿，也可以与劳动者协商约定停工限产期限。停工限产未超过一个工资支付周期，用人单位按照正常工作时间支付工资，超过一个工资支付周期，用人单位根据《广东省工资支付条例》第三十九条的规定向劳动者支付工资或生活费。停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持。

中华人民共和国劳动合同法(2012修正)

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

广东省工资支付条例(2016修正)

第十条用人单位应当以货币形式按照确定的工资支付周期足额支付工资，不得拖欠或者克扣。

关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知_【劳部发〔1995〕226号】

一、《规定》第十一条、第十二条、第十三条所称“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位(职位)相对应的工资标准。

三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)。不包括以下减发工资的情况：(1)国家的法律、法规中有明确规定的;(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的;(3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的;(4)企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的(但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准);(5)因劳动者请事假等相应减发工资等。

四、《规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资;(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》【粤高法发[2018]2号】

五、非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致用人单位停产、限产，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定解除劳动合同并支付经济补偿，也可以与劳动者协商约定停工限产期限。停工限产未超过一个工资支付周期，用人单位按照正常工作时间支付工资，超过一个工资支付周期，用人单位根据《广东省工资支付条例》第三十九条的规定向劳动者支付工资或生活费。停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持。

计算经济补偿时，如需要参照“深圳市上年度职工月平均工资”的按用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时当前已公布的上年度职工月平均工资认定。故当前新的数据公布前依然采用9309元,深圳地区2018年职工月平均工资三倍即为27927元.贵企业按此发放并无问题,劳动者有异议的可以向劳动保障部门进行咨询。

1. 受疫情影响，公司订单减少，公司决定从5月份开始全体员工实行每月休4天无薪假，有年假的可以先冲减无薪假，无年假的则按实际天数扣工资，这样的安排需要什么法律程序吗？这是否属于轮岗轮休？因为公司要保证每个正常的工作日都有人在岗，不影响业务运营。如果有员工不同意，应该如何处理才合法合规？

解答:缺因生产经营困难,应根据劳动合同法第4条的规定履行民主程序与先行与工会或职工代表协商处理,针对当前的工时制度进行一定的调整,但最终必须进过劳动者的本人同意,贵司目前的做法和情况不属于停工停产,若整体或部分生产线停工可以让部分人停工的做法进行过渡,故当前若与劳动者协商一致根据劳动合同法第35条的规定,可以调整工时与薪酬,若未征得劳动者同意不可擅自调整工时和薪酬,否则将构成违法违规, 员工不同意的就不可擅自调整,可以采取协商解除劳动合同的做法,或可以采取听到一部分生产线的做法让部分人停工停产即可,员工不同意企业不可擅自单方强制采取降薪的做法.

《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》【人社部发〔2020〕8号】

（五）支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。

2. 如果5月1日，有员工因业务工作需要，必须在公司上班，而公司不支付加班费，安排调休，员工也接受调休安排，请问可以按照3倍加班工资的标准，做3天调休的安排吗？

解答:法定节假日加班必须支付300%加班费,公司不支付加班费不以劳动者是否同意为免责事由,属于法律法规的强制性规定,当然民不告官不纠, 按照3倍加班工资的标准，做3天调休的安排,劳动者同意且将来不予追究的就没问题,若劳动者反悔索要加班费的话依然可以主张, 根据现行法律法规,只要周六日加班方可补休处理,平时和法定节假日加班法律和行政法规禁止补休. 企业支付加班费的同时另行补休的属于企业对劳动者的福利待遇,算是充分保证劳动者的身体健康权吧.

劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。列入企业员工工资薪金制度、固定与工资薪金一起发放的福利性补贴均属于工资总额的组成部分.

《关于工资总额组成的规定》(生效日期：1990.01.01)

第四条工资总额由下列六个部分组成：

(一)计时工资;

(二)计件工资;

(三)奖金;

(四)津贴和补贴;

(五)加班加点工资;

(六)特殊情况下支付的工资。

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》【劳部发〔1995〕309号】

第五十三条 劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

《关于规范社会保险费缴费基数有关问题的通知》【劳社险中心函[2006]60号】

二、关于工资总额的计算口径

依据国家统计局有关文件规定，工资总额是指各单位在一定时期期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。劳动报酬总额包括：在岗职工工资总额;不在岗职工生活费;聘用、留用的离退休人员的劳动报酬;外籍及港澳台方人员劳动报酬以及聘用其他从业人员的劳动报酬。

财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》(财企[2009]242号)

二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理;尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。

企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。

国家税务总局《关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》(2015年第34号)

一、企业福利性补贴支出税前扣除问题

列入企业员工工资薪金制度、固定与工资薪金一起发放的福利性补贴，符合《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函〔2009〕3号)第一条规定的，可作为企业发生的工资薪金支出，按规定在税前扣除。

不能同时符合上述条件的福利性补贴，应作为国税函〔2009〕3号文件第三条规定的职工福利费，按规定计算限额税前扣除。