1.终止劳动合同的经济补偿金应该从哪一年开始计算？2018年1月1日吗？年限最高不超过12年吗？

解答：首先需要澄清的是只有符合劳动合同法第44条规定的才是终止劳动合同，你说的这个情况属于解除劳动合同的情形，可能涉及双方协商一致解除或根据劳动合同法第40条第三项客观情况发生重大变化解除劳动合同的情形。

2。经济补偿金的计算基数为离职前12个月平均工资吗？

解答：经济补偿金的计算基数根据劳动合同法第47条及劳动合同法实施条例第27条进行确定，即：

经济补偿的月工资按照劳动者离职前的12个月平均应得工资计算，包括计时工资或计件工资、加班费以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

3。如果该员工不同意协商终止劳动合同，公司是否承担违法解除劳动合同要承担赔偿2倍工资的风险？其月工资如果高于社平工资3倍，赔偿金是否以社平工资3倍为计算基数，赔偿年限从2006年开始计算？还是2008年开始计算？

解答：根据劳动合同法第48条规定，违法解除的话选择权在于劳动者而不是企业，即只有劳动者在选择统一支付赔偿金的情况下方可支付赔偿金解除若不同意赔偿金主张恢复劳动关系的话则企业一般需恢复劳动关系，支付赔偿金或恢复劳动关系的主动权与选择权在于劳动者并非企业。赔偿金的支付标准是自用工之日起每年支付两个月的工资，若月平均工资超过本地区上年度职工平均工资三倍的，按三倍作为计算基数同时支付年限最多按12个月计算。

员工要求签订无固定与固定都可以，只是不符合强制签订无固定的条件，正常应该是先因个人原因从派遣公司离职并解除劳动关系，然后重新面试入职贵单位 充分沟通协商相关条件无问题后再行签订劳动合同，具体签无固定还是固定根据双方协商结果而论，劳动合同法并不禁止企业一入职就与劳动者签订无规定期劳动合同。

纳入试用期录用条件范畴，明确规定不能按要求提交离职证明、体检合格报告、学历证明、工作经历等视为不符合录用条件的情形，同时劳动合同约定：入职当日无法提供相关入职资料的不予办理入职手续，视为不符合录用条件。

试用期“录用条件”的正确适用及注意事项-HR730-人力资源资讯早报

http://www.hr730.com/home/article/priv/id/28211

1）是否可根据《劳动合同法》及《（广东省）工伤保险条例》与其终止劳动关系?

解答：根据劳动合同法第45条、广东省工伤保险条例第34条、工伤保险条例第35条规定：户籍不在统筹地区的一级至四级伤残职工，本人要求解除或者终止劳动关系并一次性享受工伤保险待遇的，可以与统筹地区社会保险经办机构签订协议，由社会保险经办机构按照规定支付一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、生活护理费等工伤保险待遇费用并终结工伤保险关系。

劳动者自身提出或企业主动提出与劳动者协商一致解除的情况下适用以上规定。

若一级至四级伤残职工不同意解除劳动关系的，与原单位继续保留劳动关系，不同意解除劳动关系的，退出工作岗位的，享有以下待遇：

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：

（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资；

（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额；

（三）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

2）若终止劳动关系，按照其伤残等级及有关规定，除了工伤保险基金必须支付的一次性伤残补助金（21个月本人工资）及伤残津贴（每月75%本人工资）以外，用人单位是否需要另外支付一次性伤残就业补助金、经济补偿金及其他费用？

解答：根据广东省工伤保险条例第31条规定：用人单位需另外支付12个月工资的一次性工伤医疗补助金，以及30%的生活护理费一次性计发10年。劳动者提出离职的无需支付经济补偿，企业主动提出协商解除的需支付经济补偿，1-4级伤残无需支付一次性伤残就业补助金。

3）若保留劳动关系，除了工伤保险基金每月支付的生活护理费以外，用人单位是否应继续为其购买社会保险，直至其达到法定退休年龄？并承担其个人应缴部分？

解答：根据广东省工伤保险条例第29条及国务院工伤保险条例第35条规定：

从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额； 

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。其他险种具体是否缴纳如何缴纳需咨询当地社保缴纳窗口。

4）按照其年龄及相关法定标准，终止劳动关系与保留劳动关系，哪个成本会更大些？

解答：保留劳动关系成本会大点是肯定的。

劳动合同法第四十条提及的“上一个月的工资标准”应当是指劳动者的正常工资标准，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴、加班工资等货币性收入。如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。

判断的原则：

企业因自身发展规划进行的跨市搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行。

根据以上法院的裁判口径，若属于跨市搬迁就需要支付经济补偿，支付标准依据劳动合同法第40条第三项的规定，支付N+1或N的补偿，N的计算参考劳动合同法第47条规定即可；

若属于市内搬迁，从市区搬到郊区，职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，一般无需支付经济补偿，如果员工不愿意到新的地点上班，也没有提出辞职，属于违纪或严重违反企业规章制度的情况，可以依据劳动合同法第39条规定解除劳动合同。

你好，你的问题需要区分情况来讲：

1.员工2017年1月1日入职是大学生毕业入职（之前无工作经历），还是入职前在其他单位已经工作了若干时间。这个问题会影响2017年度当年的年休假是否享有以及具体可享有的休假天数问题。

2.  2017.1.1-2018.1.1属于连续工作一年，那么2018.1.1后就可以休年假，目前是2019年，当年当然可以依法再次享有年休假，自2019.1.1-2019.12.31期间根据实际的休假申请日可以享有的休假天数计算方式：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

1）如果公司和员工均无法证明该员工是否在工作场所及工作时间受伤，员工在进行工伤认定的时候，认定为工伤的可能性大吗？

根据工伤保险条例相关规定，只有在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害或因履行工作职责受到暴力等意外伤害的才算工伤，其中事故伤害是指职工在工作过程中发生的人身伤害或者急性中毒等事故，因履行工作职责受到暴力等意外伤害含义是指职工因履行工作职责，使某些人的不合理的或违法的目的没有达到，这些人出于报复而对该职工进行的暴力人身伤害以及在工作时间和工作场所内职工因履行工作职责受到的意外伤害。受到的意外伤害和因履行工作职责之间存在直接因果关系。故根据以上分析如果公司和员工均无法证明该员工是否在工作场所及工作时间受伤，员工在进行工伤认定的时候很可能无法被认定为工伤，属于因病或非因工负伤的范畴了。如同腰椎间盘突出或颈椎病等疾病也不属于职业病目录范围。

《武汉市工伤保险实施办法》（2012修订）

第十四条从业人员有下列情形之一的，应当认定为工伤：

(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

(四)患职业病的；

(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

(六)在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

2）是否一定需要用人单位举证证明员工不是在工作场所和工作时间受伤？

企业肯定需如实说明工作岗位的具体情况，是否属于受伤或疾病复发由社保局负责认定，同时也可以申请工伤与病情关联性鉴定，由劳动能力鉴定委员会鉴定具体是疾病还是伤情。

3）如需举证，有哪些途径可以举证？（事发在3个月前，监控已无法查询）

监控已无法查询只能根据当事人的如实陈述与社保认定机构的现场调查。以及公司对此岗位现场工作情况的说明（书面+视频）

具体要看贵司的真实意向：

1.若想继续留用此人：谅解此员工做法， 补签事假单的方式进行操作。

2.若不想再用此人：以严重违反公司规章制度为由与其谈话并书面告知解除劳动合同的通知。

《人力资源和社会保障部关于企业工资总额管理有关口径问题的函》【人社厅函[2010]51号】

将企业发放给职工的住房补贴、交通补贴等收入纳入工资管理，有利于加强对企业工资分配的宏观调控，推进职工收入工资化、货币化、透明化。在国有企业工资总额管理工作中，应按照《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企〔2009〕242号）的规定，将按月按标准发放或支付给职工的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴以及节日补助、按月发放的午餐费补贴等统一纳入职工工资总额管理。实行工效挂钩办法的企业，在与企业经济效益直接挂钩工资总额基数外单列，不作为计提新增效益工资的基数。

必须签订无固定期限劳动合同，也可以征询员工意见，如果员工提出签订固定期限劳动合同的也可以签订固定期限合同，员工已经签订过两次固定期限劳动合同不论劳动者提出还是企业提出签订无固定期限合同都应当签订无固定。

根据劳动合同法第14条规定只有劳动者书面提出或由企业提出续签意向而劳动者书面同意订立固定期限的可以签订固定期合同，但第三次固定期合同到期后劳动者依然享有签订无固定期限劳动合同的权利。

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号】

一、适用《社会保险法》的若干意见

1.用人单位为劳动者建立了社会保险关系，劳动者垫付用人单位未依法缴纳的社会保险费用后，请求用人单位返还的，作为劳动争议处理。

劳动者请求用人单位为其建立社会保险关系或缴纳社会保险费的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向社会保险行政部门或社会保险费征收机构寻求解决。

2.劳动者以基本养老保险费的缴纳年限、缴纳数额不足为由，请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理。

请问，若员工仲裁，我司是否有很大几率被仲裁为需要为其补缴？

员工申请仲裁要求补缴社保的诉求不属于仲裁受理范围，劳动者应去社保机构进行反馈，但一般也是只能补缴自主张权利之日起往前推两年内的社保，超过两年的部分一般不容易补缴，具体补缴政策需咨询当地的社保补缴窗口。

相关政策文件如下：

《广东省地方税务局、广东省人力资源和社会保障厅关于广东省企业职工社会保险费欠费滞纳金处理意见的公告》（生效日期：2018.04.16）

《广东省人力资源和社会保障厅关于进一步规范企业职工基本养老保险参保缴费政策的通知》【粤人社规〔2018〕9号】

加班费属于劳动报酬总额的范围，当然应计入社保基数，凡是国家统计局有关文件没有明确规定不作为工资收入统计的项目，均应作为社会保险缴费基数。

《关于规范社会保险费缴费基数有关问题的通知》【劳社险中心函[2006]60号】

一、关于缴费基数的核定依据

1990年，国家统计局发布了《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号），之后相继下发了一系列通知对有关工资总额统计做出了明确规定，每年各省区市统计局在劳动统计报表制度中对劳动报酬指标亦有具体解释。这些文件都应作为核定社会保险缴费基数的依据。凡是国家统计局有关文件没有明确规定不作为工资收入统计的项目，均应作为社会保险缴费基数。

二、关于工资总额的计算口径

依据国家统计局有关文件规定，工资总额是指各单位在一定时期期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。劳动报酬总额包括：在岗职工工资总额；不在岗职工生活费；聘用、留用的离退休人员的劳动报酬；外籍及港澳台方人员劳动报酬以及聘用其他从业人员的劳动报酬。