郑新战的所有回答-730问答 -HR730-人力资源资讯早餐

流产假

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郑新战认可专家回答于 2017-07-25 10:08

只要是流产的，均享有15-75天不等的产假，但也有一个前提就是合法生育与否，违反生育或流产的，无法享有生育津贴或产假工资，应按照病假工资处理。实际病休天数参考医疗机构诊断意见。

流产假

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郑新战认可专家回答于 2017-07-21 21:24

只要是流产的，均享有15-75天不等的产假，并依法享有生育津贴。法律法规依据：广东省实施《女职工劳动保护特别规定》办法【发文字号】：粤府令第227号【执行时间】：2017年2月1日【相关条例】：广东省职工生育保险条例、广东省人口与计划生育条例十一条　女职工生育享受98天...

只要是流产的，均享有15-75天不等的产假，并依法享有生育津贴。法律法规依据：广东省实施《女职工劳动保护特别规定》办法【发文字号】：粤府令第227号【执行时间】：2017年2月1日【相关条例】：广东省职工生育保险条例、广东省人口与计划生育条例十一条　女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；生育时遇有难产的，增加30天产假；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天产假；符合法律、法规规定生育子女的，按照《广东省人口与计划生育条例》的有关规定享受奖励假。女职工怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，享受15天至30天产假；怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，享受42天产假；怀孕满7个月终止妊娠的，享受75天产假。《广东省职工生育保险规定》对女职工生育享受生育津贴的产假天数的规定与本条第二款规定不一致的，按照本条第二款规定执行。

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出差途中赶上双休日算加班吗？

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郑新战认可专家回答于 2017-07-21 13:20

出差途中的给予出差津贴较好，在公司规章制度中针对出差补贴进行相应合理规定。

员工调岗

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郑新战认可专家回答于 2017-07-20 22:00

若是协商一致调岗则填写岗位异动单即可，若属于生产经营需要企业单方行使经营自主权，则先行沟通协商，协商不一致则书面送达调岗通知书即可，拒不配合合理临时调岗属于消极怠工或违纪情形，经批评教育仍然拒绝改善的，可以严重违纪或严重违反公司规章制度为由进行解除劳动合同而无需支付经济补偿，关键...

若是协商一致调岗则填写岗位异动单即可，若属于生产经营需要企业单方行使经营自主权，则先行沟通协商，协商不一致则书面送达调岗通知书即可，拒不配合合理临时调岗属于消极怠工或违纪情形，经批评教育仍然拒绝改善的，可以严重违纪或严重违反公司规章制度为由进行解除劳动合同而无需支付经济补偿，关键在于企业善意的沟通与生产经营的合理需要。

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员工“博炒”，应如何应对？

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郑新战认可专家回答于 2017-07-20 21:54

要看此员工的工作表现、部门评价、当前人员盈余情况、对公司的贡献度、长期服务意愿、忠实勤勉义务、以及是否违反劳动合同法39条规定情形，综合评估后决定是否仍需留用此员工，若不予留用，则进行劝退处理或违纪处理，证据不足或劝退不成的，建议协商解除，适当给予补偿。需切记不可轻易解除劳动合同...

要看此员工的工作表现、部门评价、当前人员盈余情况、对公司的贡献度、长期服务意愿、忠实勤勉义务、以及是否违反劳动合同法39条规定情形，综合评估后决定是否仍需留用此员工，若不予留用，则进行劝退处理或违纪处理，证据不足或劝退不成的，建议协商解除，适当给予补偿。需切记不可轻易解除劳动合同三思而后行，以免导致违法解除解除的不利后果。

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你好，我想问问我们有深圳总公司，有广州分公司，广州公司所有人员买的都是广州的社保公积金，合同签的也是广州公司的，请问还需要再签一份深圳公司的合同么？

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郑新战认可专家回答于 2017-07-20 17:38

针对这个问题，解答如下： 1.母子公司之间、总公司与分公司之前都属于关联用工 2.子公司和具有营业执照的分公司均有资格与员工签订劳动合同。 3.分子公司与员工签订劳动合同并发生实际用工的具备劳动关系原则上应当由用人单位也就是分子公司缴纳社保、支付工资。 4.若员工先前和总公司或母...

针对这个问题，解答如下：
1.母子公司之间、总公司与分公司之前都属于关联用工
2.子公司和具有营业执照的分公司均有资格与员工签订劳动合同。
3.分子公司与员工签订劳动合同并发生实际用工的具备劳动关系原则上应当由用人单位也就是分子公司缴纳社保、支付工资。
4.若员工先前和总公司或母公司签订合同，因生产经营需要可以委派借调至分子公司工作，通过三方（劳动者、借出单位、调入单位》签订委派借调协议进行规避风险，可以在协议中明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。
法律法规依据：
《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》【劳部发〔1995〕309号】
　１４．派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。
《中华人民共和国工伤保险条例》（2010修正）
第四十三条第三款职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（实施日期：2008年9月18日）
第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记
证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书
的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

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企业招聘时对职业资格证书的要求

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郑新战认可专家回答于 2017-07-20 13:05

企业也有权利提高招聘门槛，要求应聘者自己先取得相关资格证书或完成相关岗位培训，才能被录用，这个属于企业用工自主权的范畴，法律并未禁止，企业只需根据本企业招聘岗位的具体要求进行规定即可，每家用人单位对劳动者的素质要求、技能要求都是不同的，依据劳动合同法第八条规定，用人单位有权了解劳...

企业也有权利提高招聘门槛，要求应聘者自己先取得相关资格证书或完成相关岗位培训，才能被录用，这个属于企业用工自主权的范畴，法律并未禁止，企业只需根据本企业招聘岗位的具体要求进行规定即可，每家用人单位对劳动者的素质要求、技能要求都是不同的，依据劳动合同法第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实告知。同时根据《就业服务与就业管理规定》（施行日期：2015年2月1日）第七条劳动者求职时，应当如实向公共就业服务机构或职业中介机构、用人单位提供个人基本情况以及与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，并出示相关证明。便于后续企业考察验证劳动者的真实能力。若发现问题还可以利用欺诈或试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

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公司的《员工守则》中规定，员工如有以下情形，直接辞退。请问这种规定是否合规。

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郑新战认可专家回答于 2017-07-20 12:55

利用劳动合同法第39条第四项解除需满足的条件： 1.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的证据，对完成本单位的工作任务造成严重影响的：用人单位需举证劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的证据比如和新单位签订的劳动合同、缴纳社保的记录。入职登记资料、名片、对外签署的文件、上下班出入...

利用劳动合同法第39条第四项解除需满足的条件：
1.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的证据，对完成本单位的工作任务造成严重影响的：用人单位需举证劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的证据比如和新单位签订的劳动合同、缴纳社保的记录。入职登记资料、名片、对外签署的文件、上下班出入新单位的视频等。同时对完成本单位的工作任务造成严重影响的证据，比如无法顺利开展工作导致停线、交期延误、工作停滞等。
2.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位书面提出，劳动者拒不改正的；
3.依法制定的员工守则需符合法定要件，即制定程序合法，内容合法合理，履行了民主程序及公示告知程序并保留有证据。
符合以上条件的，用人单位可以解除劳动合同无需支付经济补偿。

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关于外籍人员劳动合同到期的离职赔偿

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郑新战认可专家回答于 2017-07-20 12:08

外籍人员只要符合就业规定，权利与国内劳动者一样，在合法就业期内也是一样的，因此外籍人员离职后要求遵照中方员工，按照劳动合同法第46条第五项、第47条要求支付经济补偿的，应予支持！相关法律法规：依据《外国人在中国就业管理规定》（2017修订）第十七条用人单位与被聘用的外国人应...

外籍人员只要符合就业规定，权利与国内劳动者一样，在合法就业期内也是一样的，因此外籍人员离职后要求遵照中方员工，按照劳动合同法第46条第五项、第47条要求支付经济补偿的，应予支持！
相关法律法规：
依据《外国人在中国就业管理规定》（2017修订）
第十七条用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过五年。劳动合同期限届满即行终止，但按本规定第十九条的规定履行审批手续后可以续订。
第十八条被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订，该用人单位应在原合同期满前三十日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续。
外籍员工是否适用无固定期限劳动合同问题？
《外国人就业管理规定》规定，外籍员工劳动合同的期限最长不得超过五年。劳动合同到期前，经所在地劳动行政部门批准，可办理就业证延期手续。因此在司法实践中，《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的规定无法适用外籍员工
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

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如何界定加班

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郑新战认可专家回答于 2017-07-20 11:28

解答如下： 1、什么是加班，怎么认定加班？答：加班是指用人单位由于生产经营的需要，安排劳动者延长工作时间或在节假日或休息日从事工作。实践中认定劳动者是否加班时首先看用人单位是否对劳动者提出了加班的要求，其次要看是否在法定标准工作时间以外，再次要看劳动者是否提供劳动以及根据...

解答如下：
1、什么是加班，怎么认定加班？
答：加班是指用人单位由于生产经营的需要，安排劳动者延长工作时间或在节假日或休息日从事
工作。
实践中认定劳动者是否加班时首先看用人单位是否对劳动者提出了加班的要求，其次要看是否在
法定标准工作时间以外，再次要看劳动者是否提供劳动以及根据单位的规章制度：劳动者提供劳
动是否属于加班。当然也要结合劳动者是否实施综合工时制或不定时工时制等情况综合判断。
2、未经用人单位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班费？（自愿加班要支付加班
费吗）
答：是否是加班，要看是不是用人单位安排的。因此，如果不是用人单位安排的，而是劳动者主
动延长工作时间或休息日、节假日主动上班而形成自愿加班的，用人单位可以不用支付加班费。
但这里有一个关键就是用人单位要证明是劳动者自愿加班的而不是用人单位安排的，故用人单位
需要有相应的加班审批制度予以证实，否则，实践中会被认定用人单位无法证明是劳动者主动加
班的而导致确认为加班并要支付加班费。
3.出差路途中赶上双休日或节假日算加班吗？
答：出差路途中也是为了将来的出差工作，故出差路途时间应为工作时间，出差路途中恰逢双休
日、节假日的，应为加班。
4.外派人员双休日是加班吗？
答：在加班上，外派人员跟本部人员是一样的，如果外派人员实行的是标准工时制度的，外派人
员在双休日提供了劳动，那么就是加班。同时，外派人员在加班方面的规定必须遵守外派当地的
相关规定。

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现在还能休探亲假吗？

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郑新战认可专家回答于 2017-07-20 11:10

若公司规章制度有规定或劳动合同、集体合同有约定的，也可以享有。

超过医疗期后的病假工资标准

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郑新战认可专家回答于 2017-07-20 11:04

超出医疗期的，用人单位一般有两种选择：1、依法解除（劳动合同法第40条第一项）；2、继续支付病假工资（根据医疗期满后企业做出的决定判断）操作要点： 1.医疗期满要么依据劳动合同法第40条第一款解除要么双方协商一致按事假处理继续缴纳社保，事假后回来继续上班，事假期间保留劳动关系。...

超出医疗期的，用人单位一般有两种选择：1、依法解除（劳动合同法第40条第一项）；2、继续支付病假工资（根据医疗期满后企业做出的决定判断）
操作要点：
1.医疗期满要么依据劳动合同法第40条第一款解除要么双方协商一致按事假处理继续缴纳社保，事假后回来继续上班，事假期间保留劳动关系。
2.医疗期满后看单位批的是病假还是事假。单位如果批的是病假，就应该给病假工资，说明单位同意延长病假期。如果是事假或明确表示不给病假工资，就不用再给了。
病假工资支付规定：
《江苏省工资支付条例》（2010修订）
第二十七条劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。
病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的，从其规定。
《南京市企业工资支付办法》政府令第223号已废止仅供学习研究之用本篇法规被《关于公布废止和失效的财政规章和规范性文件目录（第十一批）的决定》（2011年2月21日发布；2011年2月21日实施）废止
第十九条劳动者患病停止工作，企业应当按照劳动合同约定或者本单位规章制度规定的标准支付劳动者病假津贴。未约定病假津贴的，按照劳动合同约定的工资支付。
病假津贴原则上不得低于当地企业最低工资标准的80%。
第二十条劳动者因工负伤或者患职业病，在停止工作接受治疗的医疗期内，停止领取工资，改为享受工伤津贴。劳动者因工负伤或者患职业病，致完全、大部分或者部分丧失劳动能力，不能工作或者企业难以安排工作的，停止领取工资，改为享受伤残抚恤金。工伤津贴和伤残抚恤金的支付及标准按照当地工伤保险规定执行。
女职工生育或者流产，在规定的产假期内，停止领取工资，改为享受生育津贴。生育津贴的支付及标准按照当地生育保险规定执行。
第二十一条劳动者在事假期间或者无正当理由未提供劳动的，企业可以不支付工资。

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员工的工作内容发生变化，如其不接受，要求公司支付经济补偿金，是否会被支持？

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郑新战认可专家回答于 2017-07-20 10:33

是否因生产经营需要进行调岗需考量以下因素： 1.生产经营之必要性 2.调岗目的之正当性、合理性 3.调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。 4.无惩罚性、侮辱性。符合以上条件的属于用人单位可单方行使的经营自主权范畴，劳动者不应拒绝，服从正常工作安排属于劳动...

是否因生产经营需要进行调岗需考量以下因素：
1.生产经营之必要性
2.调岗目的之正当性、合理性
3.调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。
4.无惩罚性、侮辱性。
符合以上条件的属于用人单位可单方行使的经营自主权范畴，劳动者不应拒绝，服从正常工作安排属于劳动者的法定义务。
虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而若以不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
法律依据：
一、生产经营合理需要调岗依据《上海高院民一庭调研与参考》〔2014〕15号
2、关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题
　　实践中，一些用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者对此未明确拒绝仅表示需要考虑。之后劳动者既未到新的工作岗位报到，也未到原岗位出勤，用人单位遂以旷工为由解除劳动合同，后经法院审查认为用人单位的调岗不具有合理性。部分法院对用人单位是否违法解除有不同意见：一种意见认为，用人单位未与劳动者协商一致单方变更劳动合同，且该调岗不具有合理性，用人单位有错在先，劳动者旷工系用人单位未按约定提供工作条件所致，故用人单位解除劳动合同不具有合法性。第二种意见认为，接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基本合同义务，用人单位调岗虽不具有合理性，但双方应当积极协商，劳动者不应以旷工的方式进行消极对抗，如依照相关规章制度规定劳动者旷工属严重违反劳动纪律的，用人单位可依法解除劳动合同。
　　倾向认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
二、协商一致调岗依据
上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》【沪高法[2009]73号】
三、劳动合同变更的形式要求
《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于劳动合同变更的事项，能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。

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