目前职业病目录中也确实有哮喘疾病，具体是本身疾病所致还是确实是环境所致，可以向当地的职业病预防控制中心申请职业病检查，目前职业病目录中也确实有哮喘疾病的分类项。若被鉴定为职业病的话就正常走工伤与职业病申报流程即可。

依据：

卫生计生委等关于印发《职业病分类和目录》的通知【国卫疾控发〔2013〕48号】

《中华人民共和国职业病防治法（2016修订）》（生效日期：2016.07.02）

《职业病诊断与鉴定管理办法》（卫生部令第91号施行日期：2013年4月10日）

《GBZT 265-2014 职业病诊断通则》

《广东省工伤保险条例》（2011修订）

1.现张三提出要做工伤认定，其没有购买社保，他可以如何认定？

答：没买社保并不影响工伤认定，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险任，但可以与用工单位约定补偿办法。

2.用工单位有何风险？劳务公司有何风险？

用工单位的风险就是若事先未进行工伤补偿办法的约定或及时督促监督劳务派遣单位购买社保导致很有可能会随同劳务派遣单位一并承担连带责任。劳动合同法第92条有具体规定。

3.如果其个人提出认定为伤残10级，用工单位要负什么责任，劳务公司要负什么责任？

若被鉴定为10级，相关的费用具体按照劳务派遣协议的约定进行分担，未约定的重新协商，协商不成导致劳动者仲裁诉讼的，由仲裁或法官自由裁量判断了。

可能涉及的费用为：

医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金、一次伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等，具体标准可以参考《广东省工伤保险条例》（2011修订）第25、第26、第34、第35条规定。

依据劳动合同法第40条第第一项规定进行处理，即在规定的医疗期满后书面通知劳动者本人返岗上班，若不能返岗从事原岗位也不能返岗从事另行安排的工作的，可以提前一个月或支付N+1经济补偿进行单方解除。出于人性化考虑可以协商解除劳动合同多支付几个月费用作为后期治疗及生活困难的补助。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

1. 如何得知员工是工人或是干部身份、女员工是50或55周岁退休？

答复：对女职工现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。其退休年龄，在工人岗位的按50周岁，在管理岗位的按55周岁。”对于劳动合同明确了现岗位身份且在现岗位工作一年以上的，根据该岗位身份认定其退休年龄、如在现岗位工作不足一年的，以之前工作满一年的最近劳动合同岗位确定职工身份，所有劳动合同岗位均不足一年的，根据女职工原始档案调令确定职工身份，作为认定其退休年龄的依据。

依据：《关于规范女职工按工作岗位认定退休年龄问题的通知》（深社保发（2012）46号）

2. 如果员工已满法定退休年龄，公司决定不需要其继续服务，该如何操作？

答复：提前一个月发出书面的法定终止劳动合同通知书，提醒劳动者在达到退休年龄之日办理劳动合同终止手续，工资结算至退休之日，同时协助办理社保转移及档案转移手续、退休待遇等手续。

3. 如果员工已满法定退休年龄，公司需要员工继续服务，该如何操作？

首先先行书面终止劳动合同通知书办理离职手续后再行办理一个用工手续，自达退休年龄之日起一个月内与劳动者签订退休返聘协议，明确双方已无劳动关系，贵司无需严格按照劳动法、劳动合同法等相关劳动法律法规执行用工管理，双方建立劳务关系，同时需购买团体意外险或雇主险作为意外事故后损失的补充。

但是需注意退休返聘人员发生工伤的由原用人单位承担工伤保险责任。

依据:

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》【实施日期： 2015.09.02】

五十六、 用人单位与其招用的已达到法定退休年龄的人员发生用工争议，应当按照劳务关系处理。

《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》【人社部发〔2016〕29号 实施日期：2016年3月28日】

二、达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。

（1）公司若不同意其个人诉求有何风险？

具体看企业是否有书面解除劳动合同的证据，否则属于两不找现象，就是双方均无法举证证明劳动者的离职原因按照广东省目前的司法实践，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

依据：《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号】

29.劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动

合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

（2）类似这样的自离事件，公司该如何防范？（3）如何才能够有效与此类员工解除劳动关系或者避免恢复劳动关系？

劳动者未能按时出勤的，需要及时送达返岗催促通知书（通常超过一个工作日就需要及时电话沟通确认无法联系上时根据劳动合同约定地址或入职登记表登记地址快递限期返岗通知书），明确限期到岗，否则履行请假审批程序，逾期不到岗，又拒绝履行请假程序的，视为无故旷工，需再次书面送达解除劳动合同通知书。

完善公司管理机制，加强日常考勤管理，一旦遇到缺勤员工当事人的直接主管及人事部需要及时与本人取得联系沟通了解具体情况，发短信 打电话 发邮件均无果就可以发EMS限期返岗通知书，逾期仍未返岗且无正当理由的视为旷工处理，达到解除劳动合同的条件需要及时发出书面的解除劳动合同通知书，送达后及时保留好相关证据，考勤记录及快递资料便于后续仲裁 诉讼之用。

1）我公司与第三方公司的劳务派遣关系是否成立。

不成立，因不具有劳务派遣资质，属于非法派遣。该员工有可能被会认定与贵司存在事实劳动关系。

2）我公司认为，我公司就第三方公司的服务支付服务费。该专业人员在三期内不上班无法提供服务，所以我公司可以不支付劳务费。（第三方公司作为雇主，应该对该专业人士提供劳动法范畴的薪酬福利，该费用由第三方公司自己支付。）此理解是否合法。

根据劳动合同法第92条规定，你公司作为合法主体不支付劳务费就是违反了法律规定，贵司属于用工单位若给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位（非法派遣）与用工单位承担连带赔偿责任。

3）由于一些岗位只能由具有特殊技能的员工提供，该类型员工也只能由此类专业公司（非劳务派遣公司）提供，以后怎样签订合同减少风险。

和专业公司签订技术服务合作协议，由专业公司负责贵司的特殊技能岗位外包服务，不过该员工不接受贵司管理，不受贵司规章制度制约，不受其指挥，考勤打卡不受其管理，同时办公资源都无需你们提供才可以，否则容易构成真派遣、假外包的情况。

建议证据不足且有人身安全的考虑时走协商劝退之路较为妥当，目前的劳动争议比较难处理，有时虽然可以依法处理公司无需支付什么补偿，但针对违纪员工会存在情绪波动打击报复问题，故结合违纪员工的违纪情形及影响性 自身暴力倾向特征进行选择沟通协商解除劝退的方式较为稳妥，或适当给点小钱打发走算了，破财免灾也是可以的。

（1）：我司是否可以依据《劳动合同法》第36条规定，与员工协商解除劳动合同？会不会与第42条第3款有关不得解除劳动合同的规定抵触？

可以依据《劳动合同法》第36条规定，与员工协商解除劳动合同。与第42条第3款无关，第42条第3款主要是针对劳动合同法第四十条第一项的规定而言的。和劳动合同法第36条无关。

（2）：如果不可解除劳动合同，是否可以遵从员工意愿，根据《劳动合同法》第40条第1款之规定与员工解除劳动合同，并按规定给予N+1的经济补偿？除此以外，是否还需要给予医疗补助费？怎么给？

依据这个规定需等医疗期满后劳动者不能从事原工作 也不能从事另行安排的工作时。医疗补助费需进行劳动能力鉴定被鉴定为1-6级的情况下方可享有6个月的医疗补助费。

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》【粤高法发[2018]2号】

十一、劳动者患病、非因工负伤医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿并支付不低于六个月工资的医疗补助费。

（3）：如若涉及经济补偿，是否适用12年封顶的年限规定？还是必须按照员工的工作年限（14年2个月）参照相关标准给予补偿？

在2018年8月8日起在广东范围内不再适用12年的封顶的年限规定，根据年限支付14.5个月的经济补偿即可。

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》【粤高法发[2018]2号】

十、原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》废止后，经济补偿月数上限、工作年限不满六个月经济补偿计发月数、经济补偿的计发基数问题统一适用《劳动合同法》第四十七条的规定。

根据《劳动合同法》第九十七条第三款的规定，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或终止的，依照《劳动合同法》第四十六条规定用人单位应当支付经济补偿的，补偿年限从该法施行之日起计算。在《劳动合同法》施行前，按照当时的规定用人单位应当支付经济补偿的，仍适用当时规定。

根据目前的劳动法律法规，暂时无其他更好的处理方式。

首先需澄清是否属于劳动争议，是正式公务员编制还是聘用的合同制警察，属于劳动关系的按照工伤保险条例规定应属于因工负伤的范畴，若属于编制内人员应按照9《伤残抚恤管理办法》（施行日期：2013年7月5日）、军人抚恤优待条例（2011修订）进行判断。

因违反了法律法规的强制性规定，故不能保障公司合法利益，所签的承诺书无效。

中华人民共和国劳动法（2009修正）

第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。