劳动者达到法定退休年龄或者已经享受基本养老保险待遇的，劳动关系终止。劳动者所受伤害如被社会保险行政部门认定为工伤，劳动者要求用工单位参照《广东省工伤保险条例》规定的工伤保险待遇支付有关费用的，应予支持，但不包括一次性就业补助金。故建议企业购买一个雇主责任险以规避风险。

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号】

11．用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》【粤高法发[2018]2号】

十六、劳动者达到法定退休年龄或者已经享受基本养老保险待遇的，劳动关系终止。劳动者所受伤害如被社会保险行政部门认定为工伤，劳动者要求用工单位参照《广东省工伤保险条例》规定的工伤保险待遇支付有关费用的，应予支持，但不包括一次性就业补助金。

《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》【人社部发〔2016〕29号 实施日期：2016年3月28日】

二、达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。 

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（实施日期：2008年9月18日）

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

按照劳动合同法第45条的规定，在劳动合同期满前可以通知提醒该员工劳动合同法定顺延至3月底解除合同公司不再续签，届时依法终止时支付经济补偿即可。目前无需签订解除协议只需告知相关法定顺延及届时不再续签需法定终止即可，但符合签订无固定期限劳动合同的除外，否则构成违法终止。

同时若目前协商解除劳动合同并直接一次性支付至明年3月份的工资，若可以协商一致也是可以的，不过存在社保停缴问题，员工未必会同意。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

问题1. 在面临2019年新个税政策下，用上面这种方式会有什么风险吗？

如果是每个月固定金额发放且实际并不是按照实际情况进行报销则会认定为应当纳入工资总额的情况，依然需要交纳个税，税务局会认为企业存在故意有意规避工资总额恶意拆分工资总额与职工福利费的问题。会存在被税务机关依法审计及罚款的风险。

财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）

二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。

问题2.如果上面这种方式可以的话，需要同时公司内部，制定相应的规章制度做支撑吗？

同以上第一点答复。若确实属于福利费范畴按实际出差金额或实际支付金额进行报销发票均有员工自行提供，企业不存在故意找发票 买卖发票帮员工避税的情况下应该是可以的，并且需依法在制定的薪资福利管理制度、财务报销制度中进行明确同时劳动合同也需做约定。有一点需注意工资就是工资，福利就是福利，恶意故意把工资拆分为福利的做法税务局会做重点监管。

是否可以这么签个协议结清一次性就业补助金，有风险吗？ 如果可行，有这个协议的模板分享吗？

解答：有风险，因为一次性工伤医疗补助金计算标准是以工伤职工与用人单位解除或者终止劳动关系前本人十二个月平均月缴费工资为基数的，当前解除时依据的工资标准和将来解除时依据的工资标准会有差异（随着当地最低工资标准的调整及公司年度薪资调整而发生变化），会产生差额问题，到时仍有补足差额的风险。故若届时员工主张差额就可以节省一部分费用，若届时这个员工维权意识强烈且咨询了专业律师则主张差额的可能性很大，况且目前签订协议本身就不合法也不合理。

广东省工伤保险条例（2011修订）

第三十五条计发本条例第三十三条、第三十四条规定的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，本人工资低于工伤职工与用人单位解除或者终止劳动关系前本人十二个月平均月缴费工资的，按照解除或者终止劳动关系前本人十二个月平均月缴费工资为基数计发。缴费工资不足十二个月的，以实际缴费月数计算本人平均月缴费工资。本人平均月缴费工资高于统筹地区职工平均工资百分之三百的，按照统筹地区职工平均工资的百分之三百计算；低于统筹地区职工平均工资百分之六十的，按照统筹地区职工平均工资的百分之六十计算。

1、已与外籍人连续订立二次固定期限劳动合同，是否需要签订无固定合同？

答复：外籍员工不适用无固定期限劳动合同。《外国人就业管理规定》规定，外籍员工劳动合同的期限最长不得超过五年。劳动合同到期前，经所在地劳动行政部门批准，可办理就业证延期手续。因此在司法实践中，《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的规定无法适用外籍员工。中国籍员工则应严格执行《劳动合同法》第十四条规定，符合条件的用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同。

2、如因为公司业务调整原因，之前二次的合同均是未完全执行完整个固定期限就再签订新一份的话（不同企业，但都是有关联的企业），是否需要签订无固定合同？

答复：同第一点答复。

3、如公司原因，本次固定期限劳动合同结束，不续约，是否需要按劳动法规定 支付经济补偿金？

答复：外国人不无例外，依然需根据劳动合同法第46条规定支付经济补偿。

4、如是政府原因，不再批复就业证，公司是否也需要按劳动法规定支付经济补偿金？

答复：此种情况属于也属于用人单位的终止，同样符合劳动合同法第46条应该支付经济补偿的情况，当前法律法规地方规定并未规定企业可以免除支付，主要还得看政府的原因是什么，无缘无故的一般不会不同意批复。

在召开平等协商会议时，职员代表中必须有母公司与分公司的员工，母公司职员代表不可以代替全部员工。

《上海市职工代表大会条例》（2017修正）

第十五条

企事业单位的职工可以当选为职工代表。

职工代表由职工民主选举产生，实行常任制，可以连选连任，任期与职工代表大会届期相同。

选举职工代表一般以分公司、分院（校）、部门、班组、科室等为选区。选举应当有选区全体职工三分之二以上参加，候选人获得选区全体职工半数以上赞成票方可当选。选举结果应当公布。

第二十六条

企事业单位下属的分公司（厂）、分院（校）应当建立职工代表大会制度，行使与其管理权限相对应的职工民主管理权利。

1. 接下来，公司将如何操作返岗通知书、解除劳动合同？例如，何时寄出返岗通知，何时解除等。

解答：只要符合旷工的情形，自旷工事实发生之日起即可发出限期返岗通知书，逾期不返岗的就发出解除劳动合同通知书即可，应出勤工资应发放的就如实发放到银行卡，现金支付的就只能暂存并在解除劳动合同通知书注明工资现金支付请于何时来结算工资。

2. 其12月份工资，公司不需要支付，对吗？

自旷工事实成立之日起以后的工资当然无需支付了。

3. 出于安全考虑，是否需要报警？已经是非常熟悉的老员工，以往绩效都很不错。

企业无权报警，解除劳动合同通知的同时需同步通知他的家属或紧急联系人即可，务必EMS送达返岗通知、解除劳动合同通知等文书。

根据劳动合同法第4条、第17条、第35条的规定，肯定需要与劳动者进行协商一致方可变更的。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第十七条劳动合同应当具备以下条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

(三)劳动合同期限；

(四)工作内容和工作地点；

(五)工作时间和休息休假；

(六)劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

根据劳动合同法第4条的规定，肯定需要进行民主程序修改与告知。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

那么B公司与员工A的劳动合同是否还有必要签？如果签，该如何签？如果不签，B公司解除与A员工的劳动关系后会有哪些风险？

答复：若在入职一个月之内的话，属于协商磋商签订劳动合同的一个过渡区间，劳动者旷工不配合办理离职手续，就以试用期旷工违纪进行解除，依法支付工资即可，但需要发出书面的劳动合同解除通知书并送达给员工。但若超过一个月企业仍未终止劳动关系则需支付二倍工资及经济补偿金了。

如果贵司劳动合同有约定或规章制度有规定如下条款：

“劳动者因自身过错或违法行为，导致不能履行劳动合同，包括但不限于被行政拘留、被强制戒毒等，达到一定天数（无故旷工通常三天以上，此种情况可以放宽到七天以上），单位将按严重违纪解除。”即可无补偿解除。

北京公司的员工，原为无固定期限合同。经协商一致，转为固定期合同。合同到期后，

1、公司可否自然终止劳动合同，劳动关系结束？

答复：看情况了，若在已经符合劳动合同法第14条规定的情形下签订了无固定期限劳动合同而不是一入职签订无固定期合同的，后续依据劳动合同法第35条规定变更为固定期合同的，合同到期后公司无权终止劳动劳动，除非劳动者提出签订固定期合同，否则必须签订无固定；若是一入职就签了无固定，后续变更为固定期，则视为对第一次合同的变更，符合连续签订两次固定期合同的依然需签订无固定。

2、合同到期后，员工如果希望重新签订无固定期合同，公司是否必须这样执行？

答复：具体参见第一点，看符合哪个情形就适用哪个情形。法律对恶意规避无固定的行为都有预见性，不会随便让企业钻空子，善意的管理行为法律一般不会加以干涉。

3、同样的问题，发生在上海和广州，结论是否有所不同？

答复：广州是一样的，上海就不同，

上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》【沪高法[2009]73号】

四、涉及无固定期限劳动合同的几个问题

（二）符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。

第二次合同到期，公司可否自然终止劳动合同，不续签第三次（无固定合同）？

答复：公司无权终止劳动合同，但可以提前与劳动者协商解除劳动合同支付经济补偿。或者合同到期前劳动者存在严重违纪或严重违反劳动规则制度的情形可以无补偿解除。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

第八十二条第二款 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》（2011年5月27日发布）

15、连续订立二次固定期限劳动合同，且双方当事人同意续订劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号】

19．用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。