补充说明：法定产假98天可享有生育津贴，奖励假部分不享受生育津贴，应由单位视为正常出勤，在奖励的30天假期内照发工资。

江苏省人口与计划生育条例（2016修正）

第二十七条　依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。

自2016年1月1日起，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假三十天，男方享受护理假十五天。

前两款规定的假期视为出勤，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇，国家法定休假日不计入前两款规定的假期。

用人单位根据具体情况，可以给予其他优惠待遇。

产假期间的工资按照休产假前12个月平均应得工资作为计算基数（扣除三险一金、个税之前），和产假期间的月度奖金和年终奖没任何关系。

相关法律法规依据：

江苏省工资支付条例(2010修订)

第二十九条劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。

《江苏省职工生育保险规定》-江苏省人民政府令第94号

第十五条用人单位未按照规定办理社会保险登记或者未按时足额缴纳生育保险费，其职工的生育保险待遇和职工未就业配偶生育的医疗费用待遇由用人单位按照所属统筹地区生育保险规定的待遇标准足额支付，其中，生育津贴的支付标准按照职工产假或者休假前工资的标准执行。

第十八条生育津贴是职工按照国家和省有关规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿。生育津贴按照职工产假或者休假天数计发，计发基数为职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以30。

职工在产假或者休假期间按照以下标准享受生育津贴：

（一）生育的，享受98天的生育津贴，其中难产的，增加15天的生育津贴；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天的生育津贴；晚育的，增加30天的生育津贴；

（二）妊娠不满2个月流产的，享受20天的生育津贴；妊娠满2个月不满3个月流产的，享受30天的生育津贴；妊娠满3个月不满7个月流产、引产的，享受42天的生育津贴；妊娠满7个月引产的，享受98天的生育津贴；

（三）实行输卵管结扎手术的，享受21天的生育津贴；实行输精管结扎手术的，享受7天的生育津贴；

（四）实行输卵管复通手术的，享受21天的生育津贴；实行输精管复通手术的，享受14天的生育津贴；

（五）放置或者取出宫内节育器的，享受2天的生育津贴；

（六）符合国家和省有关规定享受护理假的，享受10天的生育津贴。

在本规定实施后，国家、省对产假和计划生育手术休假进行调整的，生育津贴按照调整后的规定执行。

职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留。

不合规也不合法，应当按照劳动合同法第35条的规定与劳动者协商一致才可以变更劳动合同的劳动报酬内容，津贴和补贴都属于劳动报酬的范围。擅自调整的属于未足额支付工资的情况，劳动者可以主张未足额支付工资的被迫解除权以及工资差额的补足。

《关于工资总额组成的规定》（生效日期：1990.01.01）

第四条工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。

财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）

二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。

企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。

1.公司通过EMS快递的话拒绝签收也是为送达并不影响企业履行的书面催告义务及解除劳动合同通知的效力。建议后续企业在EMS快递单的封面上简要注明内附的信息，如限期催告或解除劳动合同通知的信息作为有效送达并先行大概阅读的提示。企业在证据上就具有一定的优势。

2.企业在劳动合同中的约定属于约定送达完全是可行的，应当合法有效。

不明白为何6.1和6.3对调 意义何在，难道6.3-6.7都放假调休了？

《国务院办公厅关于2019年部分节假日安排的通知》【国办发明电〔2018〕15号】

五、端午节：6月7日放假，与周末连休。

补充说明：

有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。

1. 
   

   
   按照劳动合同法有关用人单位制定或修改规章制度的民主程序规定，我们应该如何选择合法且适用的民主程序实施员工手册？具体的步骤是什么？
   

   
   


2. 
   

   
   解答：因涉及全国各地范围可以参考富士康的做法，建立集团通用版的员工手册但涉及地区差异性规定的需要分别列举当地的差异性规定或注明此规定与当地法律法规政策不符的，以当地规定为准。另外制定的程序要求因全国各地差异导致各地司法口径不同，比如广东与深圳地区及其他个别地区均规定：用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
   
   《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。其他地区司法实践却不会如此，故建议仍需严格按照劳动合同第四条的规定完成职工代表大会或全体职工讨论+提出方案和意见+与工会或职工代表平等协商确认 方式，贵司是集团化公司 如此大的规模若不及时建立工会与职工代表大会制度，不就的将来劳资纠纷肯定是无法避免的，合规经营才是长久之计。
   

   
   


3. 
   

   
   具体参与民主程序的人员、人数比例等参见《企业民主管理规定》【总工发[2012]12号】规定即可：
   

   
   


4. 
   

   
   第八条   企业可以根据职工人数确定召开职工代表大会或者职工大会。
   

   
   


5. 
   

   
   
   
   

   
   

   
   企业召开职工代表大会的，职工代表人数按照不少于全体职工人数的百分之五确定，最少不少于三十人。职工代表人数超过一百人的，超出的代表人数可以由企业与工会协商确定。
   

   
   第十六条   集团企业的总部机关和各分公司、分厂、车间以及其他分支机构可以按照一定比例选举产生职工代表，召开集团企业职工代表大会，实行企业民主管理。集团企业的总部机关和各分公司、分厂、车间以及其他分支机构，按照本规定建立职工代表大会制度，在各自的职权范围内分别开展民主管理活动。
   

   
   
   
   

   
   


6. 
   

   
   如需召开职工代表大会或者全体职工讨论，是否有相关的要求？例如各城市各公司参与人数比例、部门代表等是否有限制？一共需要经过几轮讨论过程？
   

   
   


7. 
   

   
   解答：具体要求参见《企业民主管理规定》【总工发[2012]12号】相关规定。另外各地也有自身的职工代表大会制度，比如上海的上海市职工代表大会条例（2017修正）。
   

   
   


8. 
   

   
   如果对于讨论的内容有争议，应该如何体现平等协商的程序？
   

   
   


9. 
   

   
   解答：《劳动合同法》第四条第二款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求，如果平等协商无法达成一致，最后决定权在用人单位。如该规章制度违反法律法规的规定，给劳动者造成损害的，劳动者可依据《劳动合同法》第八十条寻求救济。
   

   
   


10. 
    

    
    公司应该收集哪些证据作为完成民主程序的证明？
    

    
    


11. 
    

    
    解答：职工代表代表讨论的会议签到表+会议纪要、职工代表提出的方案和意见以及企业的书面答复+与工会或者职工代表平等协商的会议签到表+平等协商的会议纪要+公示告知的证据（培训记录或考试试卷或传阅表等，参考文章：http://www.sohu.com/a/85511364_252043，其他类似操作文章通过百度搜索我的姓名+劳动法库即可也可以通过无讼APP全面系统下载规章制度制定技术规范操作指引）
    

    
    


12. 
    

    
    
    
    
    

    
    


13. 
    

    
    对于员工手册的内容和结果公示有何要求？
    

    
    


14. 
    

    
    解答：内容需未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，公示方法参考
    

    
    

    
    规章制度制定民主程序及公示方法(太好用了)| 劳动法库
    

    
    http://www.sohu.com/a/85511364_252043
    

    
    
    
    

    
    

1. 
   

   
   按照劳动合同法有关用人单位制定或修改规章制度的民主程序规定，我们应该如何选择合法且适用的民主程序实施员工手册？具体的步骤是什么？
   

   
   


2. 
   

   
   解答：因涉及全国各地范围可以参考富士康的做法，建立集团通用版的员工手册但涉及地区差异性规定的需要分别列举当地的差异性规定或注明此规定与当地法律法规政策不符的，以当地规定为准。另外制定的程序要求因全国各地差异导致各地司法口径不同，比如广东与深圳地区及其他个别地区均规定：用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
   
   《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。其他地区司法实践却不会如此，故建议仍需严格按照劳动合同第四条的规定完成职工代表大会或全体职工讨论+提出方案和意见+与工会或职工代表平等协商确认 方式，贵司是集团化公司 如此大的规模若不及时建立工会与职工代表大会制度，不就的将来劳资纠纷肯定是无法避免的，合规经营才是长久之计。
   

   
   


3. 
   

   
   具体参与民主程序的人员、人数比例等参见《企业民主管理规定》【总工发[2012]12号】规定即可：
   

   
   


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   第八条   企业可以根据职工人数确定召开职工代表大会或者职工大会。
   

   
   


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   企业召开职工代表大会的，职工代表人数按照不少于全体职工人数的百分之五确定，最少不少于三十人。职工代表人数超过一百人的，超出的代表人数可以由企业与工会协商确定。
   

   
   第十六条   集团企业的总部机关和各分公司、分厂、车间以及其他分支机构可以按照一定比例选举产生职工代表，召开集团企业职工代表大会，实行企业民主管理。集团企业的总部机关和各分公司、分厂、车间以及其他分支机构，按照本规定建立职工代表大会制度，在各自的职权范围内分别开展民主管理活动。
   
   
   


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   如需召开职工代表大会或者全体职工讨论，是否有相关的要求？例如各城市各公司参与人数比例、部门代表等是否有限制？一共需要经过几轮讨论过程？
   

   
   


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   解答：具体要求参见《企业民主管理规定》【总工发[2012]12号】相关规定。另外各地也有自身的职工代表大会制度，比如上海的上海市职工代表大会条例（2017修正）。
   

   
   


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   如果对于讨论的内容有争议，应该如何体现平等协商的程序？
   

   
   


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   解答：《劳动合同法》第四条第二款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求，如果平等协商无法达成一致，最后决定权在用人单位。如该规章制度违反法律法规的规定，给劳动者造成损害的，劳动者可依据《劳动合同法》第八十条寻求救济。
   

   
   


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    公司应该收集哪些证据作为完成民主程序的证明？
    

    
    


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    解答：职工代表代表讨论的会议签到表+会议纪要、职工代表提出的方案和意见以及企业的书面答复+与工会或者职工代表平等协商的会议签到表+平等协商的会议纪要+公示告知的证据（培训记录或考试试卷或传阅表等，参考文章：http://www.sohu.com/a/85511364_252043，其他类似操作文章通过百度搜索我的姓名+劳动法库即可也可以通过无讼APP全面系统下载规章制度制定技术规范操作指引）
    

    
    


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    对于员工手册的内容和结果公示有何要求？
    

    
    


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    解答：内容需未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，公示方法参考
    

    
    规章制度制定民主程序及公示方法(太好用了)| 劳动法库
    

    
    http://www.sohu.com/a/85511364_252043
    
    
    

1、员工退休当月的工资应怎样核算？如员工在月初即退休，养老待遇在退休次月才开始计发，那退休当月剩余那些日子公司应正常发放工资  ？

解答：根据劳动合同法第44条第二项、劳动合同法实施条例第21条，广东省工资支付条例第13条规定，用人单位与劳动者依法因达退休年龄而终止劳动关系的，应当在终止劳动关系当日结清并一次性支付劳动者工资。终止之后的退休当月剩余那些日子无需支付。

2、退休应以何为标准？达到法定退休年龄？开始依法享受基本养老保险待遇？

解答：根据劳动合同法第44条第二项、劳动合同法实施条例第21条、广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》【粤高法发[2018]2号】第16条之规定：劳动者达到法定退休年龄或者已经享受基本养老保险待遇的，劳动关系均可以终止。

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》【粤高法发[2018]2号】

十六、劳动者达到法定退休年龄或者已经享受基本养老保险待遇的，劳动关系终止。

3、我司一般与员工续签劳动合同为5年期，员工5年内就达到法定退休年龄，那合同到期日应该是其法定退休年龄还是可以5年正常结束的日期？

解答：具体看如何约定及实际情况，若根据员工年龄约定终止日期为达到法定退休年之日的以退休日为准，若约定的终止日期在法定退休年龄之前的以之前的日期为准，合同到期终止不续签的需支付经济补偿；若约定终止日期在法定退休年龄之后的，以达到法定退休年龄之日为法定终止之日。所以提前根据劳动者年龄及岗位合理约定劳动合同终止日也是专业HR的必备技能之一。

4、由第2和第3条产生的问题，员工达到法定退休年龄但未满足领取养老待遇的条件，劳动合同在其法定退休年龄就到期了，公司需要续签劳动合同吗？如果不续签，需要支付经济补偿金吗？

根据劳动合同法第46条规定可以不续签且无需支付经济补偿。

《关于达到法定退休年龄未享受基本养老保险待遇的人员经济补偿问题的复函》【粤劳仲函[2009]1号】

根据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者在用人单位达到法定退休年龄，其劳动合同终止。现有法律法规均未规定劳动者达到法定退休年龄终止劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。因此，在国家没有新的规定前，用人单位与达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的人员终止劳动合同，可以不支付经济补偿金。劳动者达到法定退休年龄后被返聘或者在其他用人单位提供劳动，与用人单位形成劳务关系，不适用《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定。

5、员工达到法定退休年龄，但未满足领取养老待遇的条件（缴费年限未够），公司需继续替其购买社保公积金吗？如社保系统识别到员工退休，不让增员，公司应怎样处理？

解答：根据劳动合同法第44条第二项、劳动合同法实施条例第21条依法终止劳动合同即可。

6、员工达到法定退休年龄，但不配合公司办理退休手续，公司应怎样应对？

解答：依然可以通过书面送达+当场宣读+视频录像+拍照的方式+至少两人以上工作人员在场旁听（最好是公司工会人员） 进行劳动合同法定终止的通知。到期后直接办理离职手续即可，结算工资并办理离职交接手续，无理取闹的，可以请保安出面处理并选择报警的方式。也可以派人和劳动者一起去当地的劳动监察部门协调处理，让政府出面。

7、在处理员工退休时，应该先替员工办理好退休手续再发退休通知（劳动合同终止）还是先发通知再办理退休手续？

解答：先提前一个月进行书面的法定终止劳动合同的通知，然后协助劳动者办理退休手续。

8、题外话。

根据《北京市劳动合同规定 (北京市人民政府令91号)》规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。如劳动者的最后受雇日为2019年4月22日，公司正式通知员工日期为2019年4月11日，需支付多少天赔偿金？是18天还是19天？目前与员工就天数存在争议。

解答：目前在广州地区不适用这个规定，因为是地方规定，广东地区、广州地区并无类似规定，所以无需支付。

其他相关规定仅供参考：

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》【劳部发〔1996〕354号】

第十一条用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。

关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知劳部发［1995］236 号

二、关于特殊疾病的医疗期问题

根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在２４个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

《广东省劳动和社会保障厅关于疾病医疗期问题的复函》【粤劳社〔2004〕250号】

二、职工患特殊疾病的医疗期也应按劳部发479号文规定执行，即根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算医疗期，而不能理解为患特殊疾病的最少有24个月的医疗期。

三、如企业愿意继续承担超过医疗期的医疗责任，属企业自主权，劳动保障部门不应干涉。

以上信息都是正确的没有异议，补充两点：

1.医疗期满解除的依据目前是劳动合同法第40条第一项。

2.贵司若有制定试用期录用条件告知书并明确将精神病、癫痫病纳入试用期不符合录用条件的情形，也就是劳动者的身体健康条件无法满足录用的条件 可以依据劳动合同法第39条第一项进行解除，因劳动者存在医疗期问题故需顺延至医疗期满再行以试用期不符合录用条件为由解除。（试用期遇上医疗期适用试用期中止的情况）

3. 针对此情况建议最好和劳动者沟通协商解除劳动合同并给予一些补偿，具体金额协商确定。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

建议先行陪同这样员工一起去权威医学机构进行复查并听取医生的建议；

另外劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》【劳部发[1994]479号】也有提及可以依法先行向当地的社保部门申请劳动能力鉴定或申请司法鉴定，根据鉴定情况决定是否可以恢复上班。

第六条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准[郑新战1] 进行劳动能力的鉴定。被鉴定为1~4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为5~10级的，医疗期内不得解除劳动合同。

第七条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

若同意其上班，需注意工作岗位特点是否存在和之前的受伤存在关联性，避免因工作特点导致旧伤复发，引发新的伤害从而导致旧伤与新伤混在一起产生工伤认定上的困扰与纠纷。另外劳动条件 劳动防护需要做好。同时建议给这名及其他有职业隐患的员工购买雇主责任险，以规避后续企业应承担的一次性伤残就业补助金。