1.陪产津贴没看到过广东地区有类似规定,目前只有企业支付, 社保基金无需支付.

2.男方享受十五日的陪产假，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。奖励假和陪产假期间的工资应按职工正常出勤情况下的应得工资计算，但加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬除外。

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》【粤高法发[2018]2号】

六、女职工按照《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定休产假的，原工资标准按照《广东省实施＜女职工劳动保护特别规定＞办法》第十三条第二款的规定确定。根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，符合法律、法规规定生育子女的，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。奖励假和陪产假期间的工资应按职工正常出勤情况下的应得工资计算，但加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬除外。

绩效解除需符合劳动合同法当第40条第一项的规定,即劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的,方可依法解除劳动合同, 并支付N+1的经济补偿,避免的唯一方法就是劝退,让劳动者自身自己提出离职或劳动者违反了劳动合同法第39条的规定.除此之前若依据不胜任工作解除需注意以下问题:

实务操作中需注意如下不胜任的证据链:

一、绩效考核制度

有一个底层的制度，就是绩效考核制度。

这是公司执行对员工的工作能力进行评价的制度性基础。

从本质上来说，绩效考核制度是一种对员工工作能力或者工作效能进行管理的制度，对于一线的管理人员来说，也是一种需要参照执行的管理工具，对于员工来说，在知悉该制度那一刻，就可以预见当自己能力不符合公司要求时，需要承受的后果。

一个实务中可以得到认可的绩效考核制度，需要具备以下几点：

1. 评价制度中，需要有评价周期

这一点主要是约束过于随意的考核，约束公司有淘汰目的性的考核。

2. 评价结果中，需要有规定，低于多少分属于不胜任的条款

实务中多见不合格的描述，目前司法实践中，对于不合格的说法，具有宽容度。

3. 需要有评价流程的规定

对员工的绩效评价，是一个动态的过程。实务中往往需要员工自评、直线领导评价、更上一级领导评价、评价结果告知，员工享有申诉权等。这个动态的过程，是需要制度来指引的。

4. 最低要求：需要公示给员工

此类的制度，必须让员工在参与考核之前，就知悉的。

二、评价周期内的操作证据

1. 考核目标确认单:   需要员工签字，或者有确认邮件

一个考核周期的开始，始于目标确认。

直线领导给员工确认的考核目标，需要得到员工的认可。最好的方式，当然是员工签字认可；或者在OA系统中进行确认；或者有确认邮件也可以。

如果什么都没有，风险将无可回避，也无法控制。

2. 考核进度记录:  需要员工签字，或者有确认邮件

考核是一个过程，而不是只有开始和结果。

在考核过程中，如果遇到员工明显完不成任务的情形，直线领导需要给员工支持，给员工监督。这样才有可能保证进度。

这种监督、支持的行为，需要有所记录，如邮件、如会议记录、如培训记录等。

形式上的要件同1，同样需要员工签字或者有确认记录。

三、考核结果

需要员工签字，或者确认邮件

以上为通用性证据。具体证据，需要依据公司实际的考核流程与清单来进行匹配和调整。

不胜任工作解除的程序

1、考核标准（民主程序）；

2、考核标准告知；

3、考核结果；

4、培训或者调岗；

5、再考核；

6、没有42条的医疗期、工伤、三期等不得解除情形；

7、通知工会

9、送达解除劳动合同书面通知

10、离职交接与经济补偿

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

要看贵司规章制度是否有具体的规定以及劳动合同是否有如下约定的情况属实后可以依法解除劳动合同无需支付经济补偿.

约定内容参考:""劳动者因自身过错或违法行为，导致不能履行劳动合同，包括但不限于被行政拘留、被强制戒毒等，达到一定天数（无故旷工通常三天以上，此种情况可以放宽到七天以上），单位将按严重违纪解除。""

另外根据关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见-劳部发〔1995〕309号第28条规定可以暂停履行劳动合同,待情况,等待进一步的消息,待情况明了后根据情形依据劳动合同法第39条规定选择严重违反公司规章制度或依法被追究刑事责任为由再行解除劳动合同.

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(六)被依法追究刑事责任的。

关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见-劳部发〔1995〕309号

第二十八条劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。

暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。

第二十九条劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。

“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处处罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分。

劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。

1 员工未告知公司，私自将小孩带入食堂，如果小孩自己玩耍受伤（比如跌倒），公司是否要负相应责任？如果需要负责任，具体是什么责任？

解答:单位未尽到安全保障义务，造成他人损害的，应当承担侵权责任。具体参考以下规则判断:

中华人民共和国侵权责任法

第六条人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任。

根据法律规定推定行为人有过错，行为人不能证明自己没有过错的，应当承担侵权责任。

第二十四条受害人和行为人对损害的发生都没有过错的，可以根据实际情况，由双方分担损失。

第二十六条 被侵权人对损害的发生也有过错的，可以减轻侵权人的责任。

第二十九条因不可抗力造成他人损害的，不承担责任。法律另有规定的，依照其规定。

第三十七条宾馆、商场、银行、车站、娱乐场所等公共场所的管理人或者群众性活动的组织者，未尽到安全保障义务，造成他人损害的，应当承担侵权责任。

因第三人的行为造成他人损害的，由第三人承担侵权责任；管理人或者组织者未尽到安全保障义务的，承担相应的补充责任。

解答:类似协议无效,具体还是根据以上侵权按责任法的规定进行判断,所以要么不允许带入,要么带进来的必须由家长提前购买意外险以及由公司派人负责小孩子所在区域的安全管理与维护不能处于无人监管的情况.

解答:工龄超过12年，工资超过社平工资三倍，计算补偿金时是按12年封顶,基数按社平工资三倍计算. 同时还得看解除劳动的情形是否属于2008之前根据当时的规定用人单位应当支付经济补偿的情形,若2008年无需支付情形的,经济补偿应自2008.1.1之后开始计算.劳动合同法的经济补偿支付情形和2008年之前应支付的情形还是有差异的.

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》【粤高法发[2018]2号】

十、原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》废止后，经济补偿月数上限、工作年限不满六个月经济补偿计发月数、经济补偿的计发基数问题统一适用《劳动合同法》第四十七条的规定。

根据《劳动合同法》第九十七条第三款的规定，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或终止的，依照《劳动合同法》第四十六条规定用人单位应当支付经济补偿的，补偿年限从该法施行之日起计算。在《劳动合同法》施行前，按照当时的规定用人单位应当支付经济补偿的，仍适用当时规定。

这个情况 是无法做到合理地降岗降薪,目前对劳动立法都是倾斜保护劳动者,若企业可以随意进行调岗降薪 无法对劳动者进行有效保护,所以劳动法律法规就是倒逼企业不断完善自身管理 梳理自身流程完善管理制度,完善劳动合同约定,以此合法 合理 科学的进行调岗降薪.

另外基于生产经营需要有一个合理调岗的做法:

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号】

22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（三）不具有侮辱性和惩罚性；

（四）无其他违反法律法规的情形。

1. 对于患有癌症的员工，计算医疗期时，是依然按照工作年限计算出相应医疗期，还是不论工作年限长短，一开始即享有24个月的医疗期？

解答:依然按照工作年限计算出相应医疗期.

《广东省劳动和社会保障厅关于疾病医疗期问题的复函》【粤劳社〔2004〕250号】

二、职工患特殊疾病的医疗期也应按劳部发479号文规定执行，即根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算医疗期，而不能理解为患特殊疾病的最少有24个月的医疗期。

三、如企业愿意继续承担超过医疗期的医疗责任，属企业自主权，劳动保障部门不应干涉。

2. 如果一个患癌症的员工按工作年限（十年）计算出可以休的医疗期为12个月，（累计病休时间18个月），员工按医嘱连续休了18个月，那么12个月医疗期外的4个月的时间是否可按事假处理？ 当18个月的累计病休时间满了后（员工实际上一直因病在休假），该员工是否可以又重新开始休12个月的医疗期？

解答:12个月医疗期外的6个月可以不予批准或按照事假处理,若企业愿意支付的就作为福利待遇处理.医疗期慢即可按照劳动合同法第40条第一项规定进行法定解除.

若18个月内连续病休12个月届满则无需重新开始休,若18个月内休病假不满12个月,则18个月后在下18个月周期内依然可以连续或断续继续休12个月.

企业与员工签订保密与竞业限制协议即可，明确约定保密的与竞业限制的范围、期限、离职后的竞业限制经济补偿给付、劳动者违反竞业限制的违约金等，违约金数额基本为全部经济补偿金的一至三倍之间。建议用人单位在此范围内约定竞业限制违约金，得到法院支持的可能性较大。

如何约定竞业限制补偿金？

《劳动合同法》并未规定竞业限制补偿金的标准，只规定了用人单位应当根据竞业限制的范围、地域、期限等情况，对经济补偿金的数额与劳动者进行协商约定。最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》中，间接提及了经济补偿金的标准：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。但深圳作为经济特区有特别规定：

《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》（2009年修订）

第二十四条规定，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。

第二十五条 竞业限制补偿费应当在员工离开企业后按月支付。用人单位未按月支付的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。

1. 今年1月份劳动者就开始拒绝做劳动能力鉴定那时就应该根据广东省工伤保险条例第40条规定停止享受停工留薪期待遇,并告知本人不利后果,不做鉴定也无正当理由无医疗机构的病休证明或鉴定委员会的停工留薪资证明的视为严重违纪情形公司可以无偿解除劳动合同.

2.正常情况下用 人单位、工伤职工或者其近亲属应当在工伤职工医疗终结期满三十日内向统筹地区劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定申请,目前是否可以鉴定需向当地的劳动鉴定委员提出申请,正常情况一下可以受理,和仲裁时效没有关系.鉴定时效目前是医疗终结后一个月内提出,超过一个月后是否受理 目前无具体法律法规需依据申请的结果而论.

3.在劳动关系存续期间,贵司不可以停缴员工社保,否则构成劳动合同法第38条为依法未劳动者缴纳社保劳动者有权要求贵司补交或主张被迫解除劳动关系以及工伤相关待遇.

4.贵司目前需尽快给出处置,从今年一月到目前若长期不上班 也无出具医疗机构证明,也无请假,应该视为严重违纪的情况,贵司一直未及时处理 懈怠自己的权利 人事行政部门责任不轻, 目前最主要的就是劳动关系处理问题,要么通知返厂上班,要么配合公司进行劳动能力鉴定并根据鉴定结果给出处理方式,若无法进行鉴定的,则建议协商解除劳动合同,构成劳动合同法第39条(严重违反公司规章制度)可以依法解除劳动合同无需支付经济补偿.

广东省工伤保险条例（2019修订）

第十七条职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定（医疗终结期满）后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。

用人单位、工伤职工或者其近亲属应当在工伤职工医疗终结期满三十日内向统筹地区劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。

医疗终结期的确认由劳动能力鉴定委员会按照国家和省的有关规定执行。医疗终结期需要延长的，由劳动能力鉴定委员会按照国家和省的有关规定批准。

第四十条工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：

（一）丧失享受待遇条件的；

（二）拒不接受劳动能力鉴定的；

（三）拒绝治疗的。