类似问题建议协商一致同意6.26离职即可, 规章制度是死的,具体看岗位是否真 的有必要必须需要一个月完成工作交接进行过度,若严格按照劳动合同法第37条规定,劳动者未提前一个月通知的话企业可以不同意, 提前一个月通知是劳动者的法定义务应当履行.若劳动者提前离职按照劳动合同法第90条规定违法解除劳动合同给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任. 不过这个损失实际中不易举证.比如临时找人顶岗 额外 加班需完成工作等费用.

建议贵司最好的方法就是在劳动合同中进行明确约定:本公司员工离职一律以现金形式发放工资,擅自离职(旷工)的员工无法本人亲自领取的,待领取的工资暂存公司,暂停发放.  

未到一个月离职期届满公司不予批准也不予结算薪资.除非劳动者与用人单位协商一致.

《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（发布日期：2019-02

二、依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。

三、强化人力资源市场监管。监督人力资源服务机构建立健全信息发布审查和投诉处理机制，切实履行招聘信息发布审核义务，及时纠正发布含有性别歧视内容招聘信息的行为，确保发布的信息真实、合法、有效。对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。将用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。

通常我们所说的近亲属关系一般指的是配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女。恋人关系并非亲属关系,另外规章制度也可以细化将表亲放入, 另外除非员工违反利益冲突问题并对公司正常业务开展构成严重影响的,比如上下级之间,财务和人事部门人员之间等具有直接或间接利益冲突的亲属或爱情关系的 可以协商调岗处理.

利益冲突披露，是当公司利益与个人利益发生冲突及存有冲突的可能性时，应及时向公司报告的一项制度。利益冲突披露是诚实信用原则、员工忠实义务在劳动关系领域的具象，亦是用人单位合理知情权的延伸。

但利益冲突披露义务并非法律明确规定的员工义务，企业多在规章制度中加以明确，或以承诺书、认知函、保证书的形式让员工单独签署，并规定了未尽义务的严厉后果，如已履行了明示、告知义务，司法对其效力和约束力应予肯定。

最高人民法院印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》的通知 法〔办〕发〔1988〕6号

12.民法通则中规定的近亲属包括配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女。

把握两个原则即可:

1.首先看贵司与劳动者签订的劳动合同中是否有明确约定在国家规定医疗期内，用人单位支付的病伤假期工资标准.

2.若无约定或约定不明确病假工资支付标准,则在广东地区除深圳外,病假工资支付标准可以按照不低于当地最低工资标准的80%进行支付,也就是1410元*80%=1128元毫无问题.并不存在违法问题.(深圳地区病假工资和本人正常工作时间工资进行关联广东省内其他地区并无此规定)

另外你在提问中提及的"百度百科中关于“病假工资的基数如何确定”第三点提到：用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月加班工资和假期工资的计算基数工资的70%确定（具体法条出处不明）。"并非广东地区规定属于上海地区关于加班工资和假期工资的计算基数的核定问题:

《上海市企业工资支付办法》（施行日期：2016年8月1日）

九、企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。

    加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

    加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：

    （一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。

    （二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。

    （三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。

    加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

《深圳市工资支付条例》（2009修正）

第二十三条 员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日资收入的计发办法按照本《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第一款、第二款的规定执行。

年休假工资核算基数:月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资.

《企业职工带薪年休假实施办法》施行日期：2008年9月18日

第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计

薪天数（21.75天）进行折算。

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

结合本公司实际情况若能和离职员工协商一致的情况下可以在月末统一安排发放,若无法协商一致的,应当按照深圳员工工资支付条例的规定统一在自劳动关系解除或者终止之日起三个工作日内一次付清.

深圳市员工工资支付条例（2009修正）

第十三条用人单位与员工的劳动关系依法解除或者终止的，支付周期不超过一个月的工资，用人单位应当自劳动关系解除或者终止之日起三个工作日内一次付清；支付周期超过一个月的工资，可以在约定的支付日期支付。

重要提示：

关于印发《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》的通知（发布日期：2009-05-13）已经被《深圳市人力资源和社会保障局关于公布规范性文件清理结果的通知》（2018年5月21日发布；2018年5月21日实施）废止  目前深圳地区的不定时工作制和综合计算工时工作制审批相关事宜需咨询12333或劳动保障监察现场窗口 当前具体如何操作需以负责办理的工作人员咨询结果为准！

是否可以申请综合工时需根据贵司保安的具体工作内容、工作时间、休息情况是否符合《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定的情形，目前实务中司机申请不定时工时制的多，保安执行标准工时三班倒的多，申请综合工时的少，现实中劳动保障监察部门一般不会给予审批通过，不过也可以试试，若无法通过审批建议外包给保安服务公司或采取三班倒的标准工时制(避免加班费计算纠纷）。

《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）

第五条　企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等

为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；

（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；

（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

第六条　对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根

据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础

了解详情上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

停保原因具体根据解除情况而定：

1.若因劳动者动议提出的协商解除，选择非因本人意愿解除。

2.若因企业动议提出的协商解除，根据劳动者需求而定，若劳动者坚持要领取失业保险的需选择非因本人意愿解除，若劳动者不坚持也无需考虑领取失业保险的，则为了考虑企业不增加稳岗补贴申请的可能障碍则选择因本人意愿中断就业最为保险也对企业最为有利。

人力资源和社会保障部《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》（施行日期：2011年7月1日）

第十三条 失业人员符合社会保险法第四十五条规定条件的，可以申请领取失业保险金并享受其他失业

保险待遇。其中，非因本人意愿中断就业包括下列情形：

（一）依照劳动合同法第四十四条第一项、第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（二）由用人单位依照劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的；

（三）用人单位依照劳动合同法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳

动合同的；

（四）由用人单位提出解除聘用合同或者被用人单位辞退、除名、开除的；

（五）劳动者本人依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的；

（六）法律、法规、规章规定的其他情形。

《深圳市人力资源和社会保障局、深圳市财政委员会关于做好失业保险支持企业稳定岗位有关工作的通知》【深人社规〔2016〕1号】

一、享受稳岗补贴的对象与条件

对在本市依法参加失业保险并足额缴纳失业保险费，且上年度未裁员或裁员率低于该年度本市城镇登记失业率，财务制度健全、管理运行规范的企业，由失业保险基金（以下简称“基金”）给予稳岗补贴。

上述企业包括注册登记未满一年的企业。

国家机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位、城镇个体经济组织以及其他社会组织等用人单位不适用本通知。

足额，是指企业上年度按照规定的缴费基数和费率，缴纳失业保险费。

裁员率，是指企业年领取失业保险金总人数与年平均参保人数之比。

年领取失业保险金总人数，是指企业在该年度1月领取失业保险金人数与2至12月新增领取失业保险金人数之和。

年平均参保人数，是指企业1至12月参保人数的平均值。

二、稳岗补贴标准

对符合条件的企业，按该企业及其职工上年度实际缴纳失业保险费总额的50%给予稳岗补贴。

1.关于第一条的病休情况，至今已超过6个月，即该医疗期已结束，员工能否再次以这个疾病要求享受新的医疗期？

解答：若6个月累计病休时间期间内连续或累计休完了3个月医疗期，则医疗期满即可依据劳动合同法第四十条第一项的规定解除劳动合同并支付N或N+1的经济补偿。

另外劳动者患病、非因工负伤医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力（1-4级）或大部分丧失劳动能力（5-6级），不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿并支付不低于六个月工资的医疗补助费。

2、根据规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时给予医疗期。第二和第三的病休情况好像并没有要停工治疗的情况，是否可以判断为病假而非医疗期？我们按照正常的程序给予不续约通知即可？

解答：

医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

病假期限是指医院确定劳动者需要治疗的期限. 病假期限可以小于等于或大于医疗期期限。而医疗期期限是法定的确定的期限，病假期限具有不确定性，具体根据病情而定。医疗期期限和病假期限往往会存在重合。

因此只要劳动者存在必须停止工作治病休息的期限应该根据合法有效的疾病诊断证明确定具体的病假期间，同时享有医疗期保护，只要不超过法定应休的天数就应当支付病假期间的工资。

3、病假和医疗期应如何界定？

医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期，大家可以理解为是一段解雇保护期。

病假期限是指医院确定劳动者需要治疗的期限. 也是医嘱要求停止工作治病休息的时期。病假期限可以小于等于或大于医疗期期限。而医疗期期限是法定的确定的期限，病假期限具有不确定性，具体根据病情而定。医疗期期限和病假期限往往会存在重合。只要病休期间（病假）在医疗期内就应当依法享有医疗期待遇（病假工资），病休期间超过医疗期，则医疗满可以依据劳动合同法第40条第一项的规定依法解除劳动合同即可。

4、如果是发烧的情况，一般医生都会建议病休3天。这也是停工治疗，属于医疗期吗？

解答：目前司法实践认为只要是合法有效的病休证明均可依法享有病假及病假工资，若合理怀疑病假合理性公司认为不构成必须停工治疗休息的程度可以携员工本人及诊断证明找对应医院的主治医师进行复核确认也可以向医院监督部门或当地卫生监督部门投诉医院乱开证明的行为；同时也可以指定更高级别的医院对员工的病情进行复查，发现弄虚作假乱开病休证明的，可以依法以违纪论处同时可以举报医院医生的不良执业行为。

关于印发《深圳市人力资源和社会保障局关于＜广东省职工生育保险规定＞的实施办法》的通知【深人社规〔2015〕10号】（实施日期：2015年7月9日）

第十条　职工累计参加生育保险满1年且用人单位已按《广东省职工生育保险规定》向其垫付生育津贴的，用人单位可在职工生育或者施行计划生育手术的次月起1年内，向市社会保险经办机构申请支付生育津贴

第十一条 累计参加生育保险未满1年的职工生育或者施行计划生育手术的，用人单位可在为职工累计缴纳生育保险费满12个月并向职工垫付生育津贴后1年内，向市社会保险经办机构申请支付生育津贴。

第十二条 符合《广东省职工生育保险规定》第三十二条情形的，由职工本人直接向市社会保险经办机构申请支付生育津贴。

社保的生育津贴肯定是补给公司的，毋容置疑。

《广东省职工生育保险规定》（粤府令第203号）施行日期：2015 年1月1日

第十七条 职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工

原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以

由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。

职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准

的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用

人单位补足。

职工依法享受的生育津贴，按规定免征个人所得税。

1.北京和深圳加班费的计算基数的规定和区别；

北京地区加班费计算基数规定：

劳动者加班费计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得工资确定，劳动者每月加班费不计到下月加班费计算基数中。具体情况如下：

（1）用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，以该约定为准；双方同时又约定以本市规定的最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数的，应予支持。

（2）劳动者正常提供劳动的情况下，双方实际发放的工资标准高于原约定工资标准的，可以视为双方变更了合同约定的工资标准，以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数。实际发放的工资标准低于合同约定的工资标准，能够认定为双方变更了合同约定的工资标准的，以实际发放的工资标准作为计算加班费的计算基数。

（3）劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资，具体包括国家统计局《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。加班费计算基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。在以实际发放的工资作为加班费计算基数时，加班费（前月）、伙食补助等应当扣除，不能列入计算基数范围。国家相关部门对工资组成规定有调整的，按调整的规定执行。

（4）劳动者的当月奖金具有“劳动者正常工作时间工资报酬”性质的,属于工资组成部分。劳动者的当月工资与当月奖金发放日期不一致的,应将这两部分合计作为加班费计算基数。用人单位不按月、按季发放的奖金，根据实际情况判断可以不作为加班费计算基数。

（5）在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。

（6）实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。

深圳地区加班费计算基数如何确定的规定：

用人单位依据《劳动法》第四十四条的规定应向劳动者支付加班工资的，劳动者的加班工资计算基数应为正常工作时间工资；用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

双方在劳动合同中约定了计发加班工资基数标准或从工资表中可看出计发加班工资基数标准，而用人单位也确实按照该标准计发了劳动者加班工资，并据此制作工资表，该工资表亦经劳动者签名确认的，只要双方的约定不低于最低工资标准，即可认定双方已约定以该计发加班工资基数标准为加班工资的计算基数。用人单位根据此标准计发给劳动者的工资符合法律规定的加班工资计算标准的，应认定用人单位已足额支付了加班工资。

2.社保购买地、工作地不一致的法律风险（劳动合同和江苏公司签订，并且在江苏工作，但是社保由深圳公司缴纳）；

解答：属于典型的社保代缴行为，涉及虚假参保问题，若员工在江苏发生工伤如何认定工伤如何享受工伤保险待遇都成问题以及领取社保待遇涉嫌欺诈问题，法律后果如下：

广东地区规定：以欺诈、伪造证明材料、冒用他人证件、虚构劳动关系等手段办理社会保险业务的，社会保险行政部门、社会保险费征收机构、社会保险经办机构不予办理，将有关情况记入其信用档案；情节严重的，处涉案金额一倍以上三倍以下的罚款。

以欺诈、伪造证明材料、虚构劳动关系或者其他手段骗取社会保险待遇的，由社会保险行政部门责令退还已骗取的社会保险待遇，并处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款。

国家规定：以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的，由社会保险行政部门责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款。

全国人民代表大会常务委员会关于《中华人民共和国刑法》第二百六十六条的解释（生效日期：2014.04.24）

以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险金或者其他社会保障待遇的，属于刑法第二百六十六条规定的诈骗公私财物的行为。

3. 公司没有按照实际发放的工资作为基数，而是按照最低基本工资标准作为基数缴纳社保，现员工申请补缴五险一金，如果公司不补缴，会有什么法律风险；

解答：公司需依法足额补缴，否则劳动者可以依据劳动合同法第38条第一款第三项的规定主张被迫解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金，另外还可以继续向社保征收稽核部门反馈投诉，会导致社保部门的限期补缴指令并造成不良影响。

劳动合同可以签，但会存在如下问题：

1.贵司涉及未依法缴纳社保，届时若劳动者在贵司工作场所发生工伤时无法申报工伤。

2.劳动关系主体和社保缴纳主体不一致涉嫌欺诈不诚信问题。

3.劳动者随时都可以依据劳动合同法第38条规定以未依法为劳动者缴纳社会保险费为由主张被迫解除的经济补偿。