国家放开三孩政策的时间是2021年5月31日，所以理论上说，2021年5月31日之后出生的三孩是符合法律规定的，也就是可以享有相应的育儿假的，但是基于现在的大环境下，你举例所述的情形是否享有育儿假，建议询问当地的卫健委，或者等待进一步的实施细则。

广东省人口与计划生育条例

三十条···

符合法律、法规规定生育子女的，在子女三周岁以内，父母每年各享受十日的育儿假。假期用工成本分担，按照国家和省的有关规定执行。

根据广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅的相关规定，劳动者要求用人单位按照正常工作时间工资支付新冠肺炎隔离治疗期间或者医学观察期间以及因政府实施隔离措施期间的工资报酬，应予支持。

广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅关于印发《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》的通知

5.    劳动者请求新冠肺炎治疗期间或者医学观察期间以及因政府实施隔离措施期间的工资报酬，应如何处理

公司依据劳动合同法四十一条裁减人员，应当向员工支付经济补偿金。

具体的计算规则需要根据员工的离职前十二个月平均工资有无超过当地的社平三倍，如超过，则2004年6月-2007年12月31日基数不封顶计算，2008年1月1日至今，基数三倍封顶计算，年限12年封顶计算。如未超过，2004年6月-2007年12月31日按照正常基数及年限计算，2008年1月1日至今按照正常基数及年限计算。

《劳动合同法》

第四十一条    有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十六条    有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

该学生自杀系发生在离职之后，如自杀与公司不存在关联性的话，无相关法律风险。

旷工两日即解除的规定较为严厉，存在一定的不合理性，在司法实践中可能不获支持，即便有制度依据，面对员工这种情况建议公司操作如下：

1、在其旷工一天后，向其发送书面通知（企业微信、EMS多途径），告知其已经旷工1天，请对旷工作出合理解释，且要求其正常出勤；

2、在其旷工两天后，向其发送书面通知（企业微信、EMS多途径），告知其已经旷工2天，请对旷工作出合理解释，并告诉她根据公司规定，公司可以作出解除。公司如想要据此即解除，即另附一份解除通知给到员工，但是存在的风险请注意；如公司想要降低风险，则可考虑延后一天或两天发送解除通知，但是延后一天或两天的期间内，员工很有可能会回来继续上班，这个可能与公司想要解除的初衷相违背。

1、公司所述的员工的情形较为符合《工伤保险条例》（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；的规定，但是公交车急刹车导致的韧带断裂是否算作交通事故，将是在工伤认定中的一个较大的争议。从公司的角度而言，无论能否被认定为工伤，建议公司都协助员工将实际的情况向工伤认定部门做申报，由工伤认定的部门作出认定。

2、工伤等级的认定需由专业的机构认定。

3、所谓的病假补贴具体指什么呢？

问题1：公司现有的规定并没有可以对应到员工行为的处罚规则，公司根据员工现有的行为并不能作出书面警告的处分。

问题2：所谓在办公室4小时不能自由活动能否构成非法拘禁，对情节一般的非法拘禁行为，持续时间多长才构成犯罪，因无明确的立案标准，司法机关在案件办理过程中争议较大，此外，留置在办公室，是否锁住了办公室，让他无法出去，这也是司法机关考量的因素之一。公司这种情形是否无法给出准确定论。

2.即使员工无需履行竞业限制义务，员工离职后也负有保守用人单位商业秘密的义务，如果因为泄密导致公司损失的，公司可以要求员工赔偿。

法律依据

《民法典》















第一百二十条    民事权益受到侵害的，被侵权人有权请求侵权人承担侵权责任。















第一百二十三条    民事主体依法享有知识产权。















知识产权是权利人依法就下列客体享有的专有的权利：















……















（五）商业秘密；

《劳动合同法》















第二十三条    用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。















对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

武汉市女职工依据相关规定享受98+60，共158天产假。

法律依据

女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

请参见下方：

《湖南省工资支付监督管理办法》（施行日期：2004年1月1日）

第二十二条 劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在规定的医疗期内，用人单位应当按照国家和本省有关规定支付其病伤假工资或者疾病救济费。病伤假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80％。

关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发[1994]479号） 

第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

1、经过双方协商一致，员工自愿提前结束产假可以回公司上班；

2、公司需要注意的是，除了要求员工写自愿提前回来上班的声明，公司和员工可能在如下问题中产生争议：

（1）是否需要支付提前上班后的产假工资？司法实践中存在争议：广东省中山市第一人民法院对申请人提出因提前结束产假要求支付提前上班后的产假工资不予支持，(2017)粤2071民初2813号；广东省广州市中级人民法院认为产假待遇与上班工资性质不同，应当支付提前上班的员工产假待遇与上班工资，(2018)粤01民终532、533号。

（2）员工仍处于产假期间上班是否属于加班？广东省佛山市中级人民法院对申请人提出产假期间上班属于加班，请求支付加班工资的请求不予支持，(2014)佛中法民四终字第811、812号。

（3）员工仍处于产假期间是否可以随时休假？未检索到广东的案例，但是上海的案例中是认为员工提前上班不代表其提前终止其依法可以享受的产假，只要产假为届满，其随时享有休假的权利。

以上出现的问题是可能公司与员工产生的争议，公司在这方面可以提前与员工约定或做规定，便于公司的管理。

1、国家层面只在最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险五个方面规定外籍劳动者与本国劳动者应享有同等权利义务，但是该法规并未对除此五个方面的权利义务是否适用作出明确规定。

2、上海地方书面口径，外籍人员适用中国劳动法所规定的最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生及社会保险方面的劳动标准；同时，用人单位与外籍劳动者可以就五项基本劳动标准之外的权利义务自由约定；对于既不属于前述五项基本劳动标准，又没有通过协议约定的权利义务，外籍劳动者将不享有中国的劳动标准。

3、上海地方司法口径存在不一致之处，上海一中院辖区的口径与上述上海高院的解答一致，认为除五项基本劳动权利外，其他劳动权利义务可以结合平等自愿、意思自治、诚实信用以及公平合理等原则，按外籍劳动者与用人单位之间的约定进行确定。二中院认为除了五项基本劳动权利外的外籍员工的权利义务依然应当根据中国劳动法的规定进行处理。

但是我们认为就上海地区的司法审判口径会趋于统一，用人单位与外籍劳动者于劳动合同中所约定的条款与条件，只要不违反中国劳动法律法规对最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险这五个方面的规定，就应当视为有效约定，没有明确约定的，除上述五方面的标准，外籍员工并非当然适用《劳动合同法》的规定。所以如果公司未就合同到期终止或者解除与外籍员工约定适用《劳动合同法》的规定，可以无需支付。

法律依据：

《外国人在中国就业管理规定》第二十一条 用人单位支付所聘用外国人的工资不得低于当地最低工资标准。第二十二条 在中国就业的外国人的工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。

《关于贯彻<外国人在中国就业管理规定>的若干意见》十六、用人单位与获准聘雇的外国人之间有关聘雇期限、岗位、报酬、保险、工作时间、解除聘雇关系条件、违约责任等双方的权利义务，通过劳动合同约定。

《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》

二、在国内就业的外国人适用中国劳动标准的问题

（一）原劳动部、公安部、外交部、原对外贸易经济合作部等四部门颁布的外国人在中国就业管理规定（劳部发（1996）29号）第二十二条、第二十三条规定的最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等方面的劳动标准，当事人要求适用的，劳动争议处理机构可予支持。

（二）当事人之间在上述规定之外约定或履行的其他劳动权利义务，劳动争议处理机构可按当事人的书面劳动合同、单项协议、其他协议形式以及实际履行的内容予以确定。

（三）当事人在上述（一）、（二）所列的依据之外，提出适用有关劳动标准和劳动待遇要求的，劳动争议处理机构不予支持。