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保华律师事务所特邀律所
上海保华律师事务所是专业从事劳动与人力资源相关法律业务的律师事务所，国际劳动法律师组织ELLINT成员。

保华律师事务所在上海及苏州设有办公室，为来自不同国家的客户提供劳动法律业务领域各个方面的法律服务。

本所劳动法律业务部门在中国劳动法律领域的各个方面都拥有广泛的经验。我们擅长于帮助客户建立劳动和人力资源管理体系和处理日常劳动事务，也擅长处理复杂商业交易所涉及的劳动法事宜和劳动争议，尤其擅长办理外商投资企业相关的劳动法律业务。

本所董润青、杨杰律师团队共有执业律师11人，可提供公司日常劳动咨询与培训、劳动争议处理、人力资源合规、股权激励、财税与薪酬、重大人员安置及劳动关系项目处理、商业秘密与知识产权保护及跨境人才交流与移民相关等服务。
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关于哺乳期的在本单位内为哺乳往返途中的时间的定义？

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保华律师事务所特邀律所回答于 2023-03-03 09:52

法律对此没有明确规定。但从字面理解来说，该条规定“'在本单位内'为哺乳往返途中的时间”，应不包括职工从龙华观澜到宝安西乡的通勤时间，仅包括员工从进入公司范围内到抵达工作岗位的时间。

育儿假

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保华律师事务所特邀律所回答于 2023-02-27 12:39

根据《关于进一步做好<广东省人口与计划生育条例>相关假期贯彻落实工作的通知》的规定及精神，公司应当按照“2021年6月到2022年6月的周期内享受10天育儿假”的周期安排育儿假。2022年6月后，孩子年满3周岁，则不再提供育儿假。也就是说，员工在2021年12月1日到...

根据《关于进一步做好<广东省人口与计划生育条例>相关假期贯彻落实工作的通知》的规定及精神，公司应当按照“2021年6月到2022年6月的周期内享受10天育儿假”的周期安排育儿假。2022年6月后，孩子年满3周岁，则不再提供育儿假。也就是说，员工在2021年12月1日到2022年5月31日内享受10天育儿假。

法律规定：

《关于进一步做好<广东省人口与计划生育条例>相关假期贯彻落实工作的通知》

三、《计生条例》规定的育儿假不可叠加，如有两个以上子女同时在3周岁以内，父母双方每年均只能享受十日的育儿假，直至最小的子女满3周岁。

育儿假的请休按周年计算，即以子女周岁作为计算年度。例如，子女2021年5月1日出生，那么自2021年5月2日至2022年5月1日子女满1周岁之前，父母双方可以各休10日的育儿假；2022年5月2日至子女满2周岁之前，父母双方可以再休10日的育儿假，以此类推，直至子女满3周岁。在同一计算年度内，育儿假可以拆分请休，原则上不超过2次。

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劳动合同解除

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保华律师事务所特邀律所回答于 2023-02-27 12:39

公司未按约支付劳动报酬，未依法为员工缴纳社会保险费的，员工可以通知公司解除劳动合同，并主张经济补偿金。法律依据：《劳动合同法》第三十八条　【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴...

公司未按约支付劳动报酬，未依法为员工缴纳社会保险费的，员工可以通知公司解除劳动合同，并主张经济补偿金。

法律依据：

《劳动合同法》

第三十八条　【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

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生育津贴

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保华律师事务所特邀律所回答于 2023-02-14 10:58

首先，女员工的生育津贴标准应该按照她的实际履行地来计算。根据劳动合同的履行地，可以确定女职工应享受产假天数，依据产假天数，可以计算得到女职工应得的生育津贴总额（包括用人单位和社保基金支付的部分）。由于合肥和上海的产假天数均为158天，因此女职工应得的生育津贴总额是确定的，即“公...

首先，女员工的生育津贴标准应该按照她的实际履行地来计算。

根据劳动合同的履行地，可以确定女职工应享受产假天数，依据产假天数，可以计算得到女职工应得的生育津贴总额（包括用人单位和社保基金支付的部分）。由于合肥和上海的产假天数均为158天，因此女职工应得的生育津贴总额是确定的，即“公司职工平均工资×158”或“女职工本人工资×158”，两者就高者。

其次，在生育津贴的申领上，由于员工社保未在上海缴纳，因此无法享受上海的生育保险，员工实际上只能按照合肥标准在合肥申领生育津贴。

最后，女职工应得的生育津贴总额，减去社保承担的生育津贴金额，差额部分由公司补足。

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关于<离岗职业健康体检告知书>问题

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保华律师事务所特邀律所回答于 2023-02-08 16:52

法律没有明确规定多久不回复可视为自愿放弃体检。鉴于安排离岗前体检是公司的法定义务，公司应当更谨慎对待。公司可再次通过各种可能的途径通知员工参加体检（包括但不限于向员工劳动合同上的地址发送邮件，向其联系电话发送短信等）并明确通知其检查的时间、地点，并提供介绍信。同时，如果员工仍不回...

法律没有明确规定多久不回复可视为自愿放弃体检。鉴于安排离岗前体检是公司的法定义务，公司应当更谨慎对待。公司可再次通过各种可能的途径通知员工参加体检（包括但不限于向员工劳动合同上的地址发送邮件，向其联系电话发送短信等）并明确通知其检查的时间、地点，并提供介绍信。同时，如果员工仍不回应的，公司也可与卫生行政部门沟通，就相关情况提前报备。在公司已就安排离岗体检充分尽到了自己的义务，而员工仍拒不配合的情况下，公司的风险就相对较小一些了。

另外公司也可以看一下员工在离岗前90日内是否曾进行过在岗期间的职业健康检查，如已经做过，则不进行离岗体检也不要紧。

法律依据

《用人单位职业健康监护监督管理办法》

第十五条对准备脱离所从事的职业病危害作业或者岗位的劳动者，用人单位应当在劳动者离岗前30日内组织劳动者进行离岗时的职业健康检查。劳动者离岗前90日内的在岗期间的职业健康检查可以视为离岗时的职业健康检查。

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公司有一个员工，春节放假期间在家生病亡故，公司需要赔偿么

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保华律师事务所特邀律所回答于 2023-02-02 16:36

如该员工不涉及在家期间居家办公等特殊情况的，这种情况下员工不属于工伤，因此公司无需支付赔偿。对于公司部分社保费用，首先，员工家属要求公司向家属支付是没有法律依据的；其次，如员工家属向社保行政部门投诉，要求公司补缴的，理论上公司确实有补缴的义务，但由于该员工已经去世，社保...

如该员工不涉及在家期间居家办公等特殊情况的，这种情况下员工不属于工伤，因此公司无需支付赔偿。

对于公司部分社保费用，首先，员工家属要求公司向家属支付是没有法律依据的；其次，如员工家属向社保行政部门投诉，要求公司补缴的，理论上公司确实有补缴的义务，但由于该员工已经去世，社保账户都可能已经注销，因此社保部门会进行实际追缴的可能性不大。

法律依据

《工伤保险条例》

第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形

第十五条职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

第六十二条用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。

《社会保险法》

第八十六条用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

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13薪的发放

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保华律师事务所特邀律所回答于 2023-01-03 09:40

标准无法律规定，可以根据公司规定或既往惯例执行。如均无可参照的，可以根据一年薪资比例加权发放，或按照未涨薪之前的标准发放。

员工“阳”了，未正常出勤，公司是否可以拒绝支付工资？或者要求员工休年假，或者凭医院证明或者阳性证明

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保华律师事务所特邀律所回答于 2022-12-27 17:35

1、2023年1月8日之前，员工因为阳性确诊隔离，公司应当按照正常出勤支付工资，不得安排员工休年假，事假或者病假；2023年1月8日之后，员工因为阳性确诊居家自我照护的，有病假单的发放病假工资，没有病假单的，公司可以考虑安排年假。 2、员工阳性的证明可以是抗原或者核酸检...

1、2023年1月8日之前，员工因为阳性确诊隔离，公司应当按照正常出勤支付工资，不得安排员工休年假，事假或者病假；2023年1月8日之后，员工因为阳性确诊居家自我照护的，有病假单的发放病假工资，没有病假单的，公司可以考虑安排年假。

2、员工阳性的证明可以是抗原或者核酸检测结果；

3、如果公司的处理发放是符合法律规定的，但是员工不予认可或者拒绝执行，公司可以根据规章制度予以处理；但是如果公司的做法不符合法律规定，则员工有权向公司予以主张。

法律依据：

广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅关于印发《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》的通知

5. 劳动者请求新冠肺炎治疗期间或者医学观察期间以及因政府实施隔离措施期间的工资报酬，应如何处理

劳动者要求用人单位按照正常工作时间工资支付新冠肺炎隔离治疗期间或者医学观察期间以及因政府实施隔离措施期间的工资报酬，应予支持。

劳动者不遵守政府疫情防控规定，导致被隔离治疗或者医学观察，劳动者请求该期间工资报酬的，不予支持。

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关于深圳育儿假期和老人陪护假执行细则

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保华律师事务所特邀律所回答于 2022-12-26 17:00

1.广东省人口与计划生育条例由广东省人民代表大会常务委员会修订，适用于广东省行政区域内的一切企业，深圳市有无出台细则均应遵照执行； 2.企业不予安排，没有法律依据； 3.审批的标准和依据是广东省人口与计划生育条例，公司可以在经营自主权范围内依据广东省人口与计划生育...

1.广东省人口与计划生育条例由广东省人民代表大会常务委员会修订，适用于广东省行政区域内的一切企业，深圳市有无出台细则均应遵照执行；

2.企业不予安排，没有法律依据；

3.审批的标准和依据是广东省人口与计划生育条例，公司可以在经营自主权范围内依据广东省人口与计划生育条例制定实施审批计划；

4.员工有权向县级以上人民政府人力资源社会保障主管部门投诉，有关部门将有权责令公司改正。

法律依据：

广东省人口与计划生育条例

第二条居住在本省行政区域内的中国公民和户籍在本省而居住在省外的公民，以及本省行政区域内的一切国家机关、社会团体、企业事业单位和群众自治组织应当遵守本条例。

第四十五条用人单位不落实本条例规定假期的，由县级以上人民政府人力资源社会保障主管部门责令改正。

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违纪解除通知送达

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保华律师事务所特邀律所回答于 2022-12-12 21:27

奖金支付与否需要看公司的制度规定、奖金发放的条件的设定以及奖金的性质。对于公司而言，现在是取舍的问题，接受员工的辞职，可能会产生奖金的争议。公司单方解除，可能会产生违法解除及奖金的争议。

如果接受员工辞职，无需将解除事由告知工会。

违纪解除通知送达

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保华律师事务所特邀律所回答于 2022-12-09 19:28

如果公司有任何可以证明员工主动辞职的证据，公司可以考虑以主动辞职为由与员工终止劳动关系。因为虽然公司表示到员工严重违反公司规章制度而作出的单方解除，但是单方解除情形下，将来发生争议，公司需要承担举证责任证明员工严重违纪，如果无法证明，公司将会承担违法解除的风险，即违法解除赔偿金或...

如果公司有任何可以证明员工主动辞职的证据，公司可以考虑以主动辞职为由与员工终止劳动关系。因为虽然公司表示到员工严重违反公司规章制度而作出的单方解除，但是单方解除情形下，将来发生争议，公司需要承担举证责任证明员工严重违纪，如果无法证明，公司将会承担违法解除的风险，即违法解除赔偿金或者恢复劳动关系。此外，鉴于公司提及到“在公司与员工沟通解除决定后，员工提出离职”，需要具体看公司是如何沟通解除决定的，将来如果发生争议员工可能会主张公司的解除决定在先，从而影响到其辞职的效力，那么在这个过程中，员工将会主动证明到公司的解除时间，不会出现公司担心的问题，其问题在于如公司被认定是单方解除的话，公司是没有履行告知工会的程序的，对此，公司可以在一审起诉之前予以补足。

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职工休假

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保华律师事务所特邀律所回答于 2022-12-08 17:27

1.现行有效；

2.是的。

员工派驻海外，在海外子公司获得的派驻补贴（外币收入），是否和国内基本工资（人民币收入）合并作为上一年度1月至12月的所有工资性收入所得的月平均额计算社保公积金基数，汇率如何应用和计算？还是只按国内单位收入计算社保公积金基数？

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保华律师事务所特邀律所回答于 2022-12-07 16:32

社保公积金基数仅与员工从国内用人单位获得的工资性收入有关，由于派驻补贴是海外子公司支付的，因此该笔补贴与社保公积金无关。对于该笔派驻补贴的个税缴纳，员工在海外和境内都负有纳税义务，但是由于补贴是在境外获得，因此首先会在外国被征收一次税费。该笔收入转入国内时，理论上员工...

社保公积金基数仅与员工从国内用人单位获得的工资性收入有关，由于派驻补贴是海外子公司支付的，因此该笔补贴与社保公积金无关。

对于该笔派驻补贴的个税缴纳，员工在海外和境内都负有纳税义务，但是由于补贴是在境外获得，因此首先会在外国被征收一次税费。该笔收入转入国内时，理论上员工仍负有在国内申报纳税的义务，但是可使用在国外的纳税记录抵扣应纳税金额。如果境内税负更高，员工需要在境内补缴一次个税。计算上是将他所有的收入合并进综合所得，根据总额寻找对应税率。

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外籍人员退休

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保华律师事务所特邀律所回答于 2022-12-02 18:11

1.对于港澳台籍员工，公司可以和中国籍员工同样处理，达到法定退休年龄的，公司可以终止劳动合同，无需支付经济补偿金。即使此类员工到达法定退休年龄但还没有享受养老保险待遇的，按照北京和上海的实践，公司也可以终止合同，且不支付经济补偿金。 2.对于获得永居证的外籍员工，他们在劳动关系方...

1.对于港澳台籍员工，公司可以和中国籍员工同样处理，达到法定退休年龄的，公司可以终止劳动合同，无需支付经济补偿金。即使此类员工到达法定退休年龄但还没有享受养老保险待遇的，按照北京和上海的实践，公司也可以终止合同，且不支付经济补偿金。

2.对于获得永居证的外籍员工，他们在劳动关系方面基本上和中国员工享有同等权利，但只有退休问题会比较有争议。如果双方劳动合同中约定了外籍员工达到中国法定退休年龄双方劳动合同终止的，公司可以照此履行；如果没有合同约定，但公司规章制度中对此有规定，且规章制度已经过合法有效的民主流程的，公司也可以遵照处理。

3.在劳动关系其他方面，港澳台员工、永居的外籍员工和中国籍员工可按照同样的方式处理。关于第二次劳动合同到期后，公司能否终止的问题，就上海的司法实践，公司尚可以终止劳动合同，但是在北京，如员工提出的，公司有义务签订无固定期限劳动合同。

法律依据

《外国人在中国永久居留享有相关待遇的办法》

一、除政治权利和法律法规规定不可享有的特定权利和义务外，原则上和中国公民享有相同权利，承担相同义务。

《香港澳门台湾居民在内地（大陆）参加社会保险暂行办法》

第六条参加职工基本养老保险的港澳台居民达到法定退休年龄时,累计缴费不足15年的，可以延长缴费至满15年。社会保险法实施前参保、延长缴费5年后仍不足15年的，可以一次性缴费至满15年。

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员工自主提出不再做现有岗位应当如何处理

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保华律师事务所特邀律所回答于 2022-12-02 18:04

此种情况涉及劳动合同的变更。劳动合同的变更以双方协商一致为原则。双方协商不一致的，确实不宜直接视为员工辞职，原则上双方应当继续履行原劳动合同。关于后续如何处理： 1.就待岗而言，根据法律规定只有在停工停产的情况下，公司可以单方安排员工待岗，因此除非公司与员工就待岗问题达成一...

此种情况涉及劳动合同的变更。劳动合同的变更以双方协商一致为原则。双方协商不一致的，确实不宜直接视为员工辞职，原则上双方应当继续履行原劳动合同。

关于后续如何处理：

1.就待岗而言，根据法律规定只有在停工停产的情况下，公司可以单方安排员工待岗，因此除非公司与员工就待岗问题达成一致，否则不建议公司按照待岗处理；

2.公司可以就辞职、待岗等事宜继续与员工协商，看员工是否愿意接受。

3.如果员工既不接受协商，同时又存在不履行目前岗位职责的情况，公司可以考虑根据相关规章制度按照违纪进行处理。

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