工伤认定依照无过错原则,根据你的描述,基层搬运员工在工作时间,工作场所因工作原因受到事故伤害的应当被认定为工伤,至于不遵守公司规定穿劳动鞋属于公司内部管理行为,公司可以依据相应的制度进行惩处,但不可以对抗工伤的事实, 所以加强员工安全培训教育与安全作业监督是管理者必尽的义务与责任. 属于工伤的话,停工期间均需停工留薪期的范围,具体期间长短根据劳动能力鉴定委员会确认结论为准, 目前的工作就是:

1.及时协助员工进行治疗并垫付医疗费

2.及时向社保机构申报工伤认定,若公司未买工伤险,依然需要进行未参保工伤的认定申请,届时相关费用由公司全部负担.

3. 完善自身安全管理制度,加强岗前培训与监督制度, 比如不按要求穿戴安全防护用品不可进入工作区域,否则视为违纪,根据情节进行相应的处理等. 争取从源头上解决与预防问题.

1.根据劳动法律法规及深圳经济特区相关规定,员工旷工的属于违纪情形,可以根据依法制定的规章制度对其进行一定的经济处罚,但是用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。 

2.针对旷工情形,企业应尽快做出处置 按照先行催告返厂上班  逾期无法返厂再行发解除劳动合同通知书的方解除其劳动关系.

3. 完善企业自身规章制度规定及劳动合同约定, 凡公司员工离职人员工资必须经本人亲自至财务部领取并签收,无正当合理理由导致无法领取的,单位将暂停发放,工资暂存公司即可.

《深圳市员工工资支付条例》(2009修订)

第三十四条 用人单位可以从员工工资中扣减下列费用： 
（一）员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用 
（二）用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚； 
（三）经员工本人同意的其他费用。 

用人单位 每月扣减前款 第（一）、（ 二）项费用后 的员工工资 余额不得低于最低工资。 

《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》（施行日期：2008 年11月1日） 
第十六条用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。 

关于正常工作时间与加班问题解答如下:

1.用人单位需依据劳动合同法第4条规定制定自身的考勤与薪资核算管理制度,明确自身正常工作时间,比如每天工作几小时, 每周工作几天, 每天上午几点到几点属于正常工作时间,中午几点到几点属于吃饭休息时间,下午几点到几点属于正常工作时间,下午几点到几点属于晚饭吃饭休息时间,晚上几点开始计算加班加点工资. 同时明确吃饭休息时间不作为加班时间对待并在入职的当时将公司考勤管理相关内容明确告知给劳动者本人.(只要符合劳动法规定的每天不超8小时,每周不超40小时,每周至少休息一日的规定)

2. 周末加班是否扣减也属于企业经营自主权范畴, 是否应该扣除 扣除多少应根据自身规章制度进行规定, 若吃饭时间比较紧也比较短 吃饭后马上进行工作的也就是工厂里面所谓的连班 也可以考虑将吃饭时间算作加班时间作为福利加班费,也可以考虑适当扣除一定的时间比如半个小时 或多久都是由企业自行掌握的,法律法规层面不会强加干涉.

3. 企业关键就是需严格依据劳动法第36条 38条 41条 44条 劳动合同法第4条规定 制定合法有效的考勤管理制度才是比较重要的事,避免将工时制度规定的笼统 模糊 不具有操作性. 实务中就会导致纠纷不断.

4.案例部分可以自行在中国裁判文书网进行搜索查询即可,目前针对中午吃饭休息时间的认定方面并无统一的口径,通常的做法都是根据双方的约定或明确的制度规定进行操作,若无规定也无约定的,需根据实际情况基于公平 诚信的原则仲裁或法院会根据企业与劳动者举证情况酌情给予一个合理的区间作为应扣除的吃饭休息时间(大众一般都可以认可的符合常理常情的自由裁量情况).

1）既然无选择权，请问一下为何法律允许第三次才签无固定？这样看来，第二次就应该签订无固定了。请问有什么不同呢？

解答:劳动合同法第14条第二款实际上就是为了保护劳动者的强制缔约权.促进劳动关系的长期和谐稳定而设立的,法律如此规定的立法背景如下:

一、无固定期限劳动合同的含义

由于在20世纪90年代推行劳动合同制度前，我国主要实行的是固定工制。那时，无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”，企业很难解除劳动关系，造成了劳动者“能进不能出”的局面，严重影响了企业的适应市场能力和自主经营能力。在1994年《劳动法》颁布以来，劳动合同制度在全国各类企业中推行，克服了以往存在的企业活力不足的问题，取得了很好的效果，但同时劳动合同却走向了另一个极端，全社会无固定期限劳动合同的比例太低，劳动合同短期化问题严重，整个社会的劳动关系很不稳定，影响了劳动力合理有序流动。国外很多国家中都是无固定期限劳动合同是劳动合同的常态，而固定期限劳动合同占劳动合同总量的极小比例。因此，本法对无固定期限劳动合同进行了重新定位，以期在保持劳动力合理、有序流动的前提下，保持劳动关系的相对稳定。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无确定终止时间”是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法定解除情形或者双方协商一致解除的，双方当事人就要继续履行劳动合同。一旦出现了法定情形或者双方协商一致解除的，无固定期限劳动合同同样也能够解除。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。

无固定期限的劳动合同对于劳动者、用人单位和国家而言，都有好处。对于劳动者而言，有利于稳定职业，钻研业务技术，不断提高职业技能。对于用人单位而言，有利于培养劳动者对企业的忠诚，维护其经济利益，减少频繁更换劳动者带来的损失。对于国家而言，有利于形成较为稳定的劳动关系，逐步提高对劳动者权益的保护力度。

3.连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。根据这一项规定，在劳动者没有本法第39条和第10条第1项、第2项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次很可能签订无固定期限劳动合同。

在劳动合同法制定过程中，这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为，连续签订二次固定期限劳动合同，就要订立无固定期限劳动合同，有可能造成劳动关系的僵化，又回到“铁饭碗”时代。一些用人单位为了避免签订无固定期限劳动合同，对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者只签一次固定期限劳动合同，反而加重了劳动合同短期化的问题。经研究，形成了以下认识：第一，无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”，只要出现解除劳动合同的法定情形，同样可以解除。第二，我国劳动合同短期化问题主要是用人单位滥用其优势地位造成的，实践中存在大量劳动合同短期化，而劳动关系长期化的情形。这说明用人单位需要正常、连续的用工，否则不利于企业的发展，因此，只签一次短期的固定期限劳动合同并不符合企业的利益，本规定并不会直接导致劳动者失业。相反，用人单位如果要避免签订无固定期限劳动合同，就可能签订一次较长期限的劳动合同，这是有利于劳动者的。

在本规定中，有一个条件，即劳动者没有本法第39条、第40条第1项、第2项规定的情形。对这个条件曾经有过不同认识。有的认为，劳动者只要有第39条、第40条第1项、第2项规定的情形的，用人单位就可以解除劳动合同，也谈不上续订劳动合同，因此这个条件形同虚设，没有实质意义。经研究认为，可以从不同角度看这个条件，对于有法定解除情形的劳动者而言，这个条件的确没有实质意义，因为还没有等到续约，用人单位就可以解除劳动合同。但对遵纪守法的劳动者而言，如果其在工作期间遵纪守法，很好地完成了工作任务的，就可以理直气壮地要求用人单位续约，用人单位也应该继续使用该劳动者。这个条件有利于引导劳动者遵纪守法，工作兢兢业业，也有利于用人单位留用这部分劳动者。

2）请问全国各城市的司法实践关于第三次必须签订无固定的情况是怎样的？

目前只有上海地区在第二次合同到期续签第三次时若用人单位不愿意续签的可以终止并支付经济补偿,

个人观点与建议:

连续签订两次固定期劳动合同后若劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,劳动者就应当享有签订固定或无固定劳动合同的强制缔约权 用人单位无权选择签订固定还是无固定也无权因劳动者选择了固定期而终止其合同 ,也无权直接以劳动合同期满劳动者未提出签固定或无固定为由进行终止.

企业的应对合理化建议：

1.签无固定是常态, 签固定是非常态

2.第一次就签无固定劳动合同.

3.根据劳动者岗位性质特点评估选择第一次仅签半年或一年或其他固定期合同,第一次合同到期经综合评估决定要么终止劳动合同并支付经济补偿,要么第二次就直接续签无固定劳动合同. 第二次续签无固定期限劳动合同后存续期间出现劳动合同工法第39条 40条 41条 44条 45条情形时 再行依法解除或终止劳动合同  同时加强企业自身绩效考核与日常管理,也一定程度上劳动者利用劳动的倾斜保护立法恶意 故意 有意主张合同到期企业忘记或疏忽或其他因续签导致的二倍工资差额或企业操作不当导致的违法解除赔偿金的风险.

1）既然无选择权，请问一下为何法律允许第三次才签无固定？这样看来，第二次就应该签订无固定了。请问有什么不同呢？

解答:劳动合同法第14条第二款实际上就是为了保护劳动者的强制缔约权.促进劳动关系的长期和谐稳定而设立的,法律如此规定的立法背景如下:

一、无固定期限劳动合同的含义

由于在20世纪90年代推行劳动合同制度前，我国主要实行的是固定工制。那时，无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”，企业很难解除劳动关系，造成了劳动者“能进不能出”的局面，严重影响了企业的适应市场能力和自主经营能力。在1994年《劳动法》颁布以来，劳动合同制度在全国各类企业中推行，克服了以往存在的企业活力不足的问题，取得了很好的效果，但同时劳动合同却走向了另一个极端，全社会无固定期限劳动合同的比例太低，劳动合同短期化问题严重，整个社会的劳动关系很不稳定，影响了劳动力合理有序流动。国外很多国家中都是无固定期限劳动合同是劳动合同的常态，而固定期限劳动合同占劳动合同总量的极小比例。因此，本法对无固定期限劳动合同进行了重新定位，以期在保持劳动力合理、有序流动的前提下，保持劳动关系的相对稳定。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无确定终止时间”是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法定解除情形或者双方协商一致解除的，双方当事人就要继续履行劳动合同。一旦出现了法定情形或者双方协商一致解除的，无固定期限劳动合同同样也能够解除。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。

无固定期限的劳动合同对于劳动者、用人单位和国家而言，都有好处。对于劳动者而言，有利于稳定职业，钻研业务技术，不断提高职业技能。对于用人单位而言，有利于培养劳动者对企业的忠诚，维护其经济利益，减少频繁更换劳动者带来的损失。对于国家而言，有利于形成较为稳定的劳动关系，逐步提高对劳动者权益的保护力度。

3.连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。根据这一项规定，在劳动者没有本法第39条和第10条第1项、第2项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次很可能签订无固定期限劳动合同。

在劳动合同法制定过程中，这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为，连续签订二次固定期限劳动合同，就要订立无固定期限劳动合同，有可能造成劳动关系的僵化，又回到“铁饭碗”时代。一些用人单位为了避免签订无固定期限劳动合同，对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者只签一次固定期限劳动合同，反而加重了劳动合同短期化的问题。经研究，形成了以下认识：第一，无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”，只要出现解除劳动合同的法定情形，同样可以解除。第二，我国劳动合同短期化问题主要是用人单位滥用其优势地位造成的，实践中存在大量劳动合同短期化，而劳动关系长期化的情形。这说明用人单位需要正常、连续的用工，否则不利于企业的发展，因此，只签一次短期的固定期限劳动合同并不符合企业的利益，本规定并不会直接导致劳动者失业。相反，用人单位如果要避免签订无固定期限劳动合同，就可能签订一次较长期限的劳动合同，这是有利于劳动者的。

在本规定中，有一个条件，即劳动者没有本法第39条、第40条第1项、第2项规定的情形。对这个条件曾经有过不同认识。有的认为，劳动者只要有第39条、第40条第1项、第2项规定的情形的，用人单位就可以解除劳动合同，也谈不上续订劳动合同，因此这个条件形同虚设，没有实质意义。经研究认为，可以从不同角度看这个条件，对于有法定解除情形的劳动者而言，这个条件的确没有实质意义，因为还没有等到续约，用人单位就可以解除劳动合同。但对遵纪守法的劳动者而言，如果其在工作期间遵纪守法，很好地完成了工作任务的，就可以理直气壮地要求用人单位续约，用人单位也应该继续使用该劳动者。这个条件有利于引导劳动者遵纪守法，工作兢兢业业，也有利于用人单位留用这部分劳动者。

2）请问全国各城市的司法实践关于第三次必须签订无固定的情况是怎样的？

目前只有上海地区在第二次合同到期续签第三次时若用人单位不愿意续签的可以终止并支付经济补偿,

个人观点与建议:

连续签订两次固定期劳动合同后若劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,劳动者就应当享有签订固定或无固定劳动合同的强制缔约权 用人单位无权选择签订固定还是无固定也无权因劳动者选择了固定期而终止其合同 ,也无权直接以劳动合同期满劳动者未提出签固定或无固定为由进行终止.

企业的应对合理化建议：

1.签无固定是常态, 签固定是非常态

2.第一次就签无固定劳动合同.

3.根据劳动者岗位性质特点评估选择第一次仅签半年或一年或其他固定期合同,第一次合同到期经综合评估决定要么终止劳动合同并支付经济补偿,要么第二次就直接续签无固定劳动合同. 第二次续签无固定期限劳动合同后存续期间出现劳动合同工法第39条 40条 41条 44条 45条情形时 再行依法解除或终止劳动合同  同时加强企业自身绩效考核与日常管理,也一定程度上劳动者利用劳动的倾斜保护立法恶意 故意 有意主张合同到期企业忘记或疏忽或其他因续签导致的二倍工资差额或企业操作不当导致的违法解除赔偿金的风险.

问题一：这个员工是大四学生（今年六月毕业）三月签的劳动合同，我们没有买社保，是不是要补齐其社保缴纳？ 

解答:此时补缴有点晚了,不过依然可以补缴,根据工伤保险条例第62条规定有如下做法:

1)依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

2)用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。

注:“新发生的费用”，是指用人单位职工参加工伤保险前发生工伤的，在参加工伤保险后新发生的费用。 (如存在等级情况下的一次性伤残补助金 一次性伤残就业与工伤医疗补助金等)

问题二：这个员工只在我们公司实习了一个月，就受工伤了，试用期约定的三个月，如果他后来回来上班，在让其试用两个月合法吗？

解答:依据劳动合同法第19条规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,故不可以再行延长两个月,可以协商解除劳动合同.

问题三：这个工伤事件，我们应该怎么处理比较好？（据了解员工现在是要做伤残鉴定） 

解答:两个方面同时入手,一方面及时补缴,另外及时协助员工及时申报工伤认定(非参保劳动者的工伤认定申请).

后续建议入职的当时及时购买雇主责任险进行规避与损失补充.

问题四：医院不给开请假条，公司让员工来上班，但是员工说自己伤没好，不能来说上班，公司应该怎么办？

解答:一方面公司可以拒绝,另外可以根据医疗机构的伤情情况结合当地的停工留薪期目录或相关规定(具体可咨询12333或当地的社保窗口)进行判断大致需要多久的停工留薪期或医疗终结期.另外要求员工及时进行工伤认定与劳动能力鉴定工作, 等级结论出台前可以先行按病假工资支付(以免支付超期的工资)待最终停工留薪期鉴定结果出来根据实际情况补发差额工资. 同时若该员工无法提供医疗机构的病休证明 自己自行在家睡觉或从事个人其他活动的 视为违纪旷工处理, 到达公司规章制度规定的太条件完善可以依据劳动合同法第39条规定依法解除劳动关系无需支付经济补偿, 三期 工伤 医疗期员工也并非具有了尚方宝剑 免死金牌 故意恶意 严重过失导致严重违反公司规章制度的,当然可以依法解除其劳动关系以示惩戒.

兼职人员最主要解决的就是劳动关系问题/薪资结算 工伤或因疾病或非因工负伤以及 死亡等情形的处理问题. 

目前看也可以走直销的营销模式 走个人代理模式或微商模式也是个人代理 或建立电商平台然后让兼职人员注册成为店主然后建立个人合作关系

目前情况而言,要看这些业务员是否与贵司建立劳动关系,是否需签订劳动合同,是否接受贵司的领导 指挥与监督,是否具有人身隶属性等. 若工作时间不长 可以建立非全日制用工,每天两个人上午一个工作四小时下午一个工作四小时, 每天工作不超过4小时,每周不超过24小时,提成工资根据小时工资进行这算,深圳地区目前非全日制20.3元/小时,提成工资核算只要不低于每小时20.3即可. 零基本工资只有提成的做法目前在法律上无法站住脚的, 不过未来随着滴滴司机 滴滴代驾 网嫂 网厨 网教 网保姆 等第三方平台的兴起 未来灵活用工方面会有更大的改善,当前而言 公司建立劳动关系的可能性比较大(针对未达退休年龄人员用工), 目前只有建立居间关系还是可行的 只不过居间关系时提供签订合同机会并非拿着产品导出实际售卖的情况.

1.基于诚信原则，公司应如何出具收入证明，员工依然依依不饶的，可以依法向银行监督部门或需提交的政府部门进行投诉举报。

2.若公司仍需出具不实证明还后续还得避免不必要的劳资纠纷（劳动者诚信反悔危机导致），需员工本人签署《虚开收入证明承诺书》：

本人__    _ ，性别_男，身份证：__               _，现在XXX有限公司， 部门，担任XXX职位；因本人原因需要办理 XXX业务，需请公司协助开具高于本人实际收入的证明，本人实际工资收入为 元/月,虚开收入工资为 元/月的证明，实际工资与虚开工资差额为 元/月（年度差额万）.

本人承诺：公司出具的虚开收入证明仅作为本人在职期间，用于本人购买房产或车辆项目、办理银行住房贷款、信用卡、办理出国旅游手续等需，不做其他用途，否则给贵公司造成损失的，由本人承担。该证明复印或另作他用无效，并且不承担员工欠款还款、劳资争议举证之责任。

特此声明，本人对本承诺书的真实性负责。

承诺人：

日期：

劳动者请事假96天假期问题区分情况解析:

1.若请假单明确是想请哺乳假,并且经公司总经理批准的就可以享受假期待遇,哺乳假期间的工资待遇由双方协商决定。比如可以按照深圳最低工资标准的80%或60%进行支付.同时五险一金正常缴纳,个人承担的三险一金部分依然由公司代扣代缴,不足的部分需请假前与员工沟通清楚是否需员工先行垫付的方式进行.员工不同意垫付的可以不予批准哺乳假,以免后续带来不必要的麻烦.

2.若与公民明确请的是无薪事假并非哺乳假,则无需支付工资,同时公司同意请假申请的必须先行沟通好劳动关系存续期间个人应缴纳的三险一金费用如何处理, 是企业作为福利均有企业承担还是应有员工自行缴纳给企业再由企业按月代缴.员工不同意缴纳的可以不批准这个假期.

3.公司的假期审批办法存在严重的问题,需及时修改请假流程:

正常应该是申请人申请后先行经部门主管审批然后经过人力资源部审批评估相关事宜 最后厉害关系综合考量后再行送交公司总经理核准, 总经理需核准是否需支付哺乳假工资及支付的标准、假期期间社保公积金是企业负责还是需员工自行负责，总经理需根据人力资源部的评估意见进行核准，并非任性、未经任何评估确认的签字认可，相关问题随意丢给了人力资源部，这样对解决问题毫无意义，属于先斩后奏并且把人力资源部给孤立看待了，事发后产生的问题再由人力资源部去处理已经非常困难了。

《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》（施行日期：2017年2月1日）

第十六条 女职工产假期满，确有实际困难的，经本人申请，用人单位批准，可以请哺乳假至婴儿1周岁。哺乳假期间的工资待遇由双方协商决定。

广东省高级人民法院每年均会印发《广东省XXX年度人身损害赔偿计算标准》的通知 里面会有具体的赔偿项目标准

根据当前司法实践不论是依法解除或终止只要涉及支付经济补偿的纳税依然都可以依据以下文件精神进行纳税,另外根据劳动合同法第44条第一项、第46条第五项依法终止时支付的当然是经济补偿金了。

《财政部 税务总局关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》【财税〔2018〕164号】

五、关于解除劳动关系、提前退休、内部退养的一次性补偿收入的政策

（一）个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过3倍数额的部分，不并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表，计算纳税。

1.劳动合同到期不续签，支付的补偿金如不超限额当然属于免税范筹.

2.劳动合同提前解除或劳动合同到期终止,当然都属于个人与单位解除劳动关系，所取得的补偿收入当然都属于可以享受免税政策的范畴.

《财政部 税务总局关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》【财税〔2018〕164号】

五、关于解除劳动关系、提前退休、内部退养的一次性补偿收入的政策

（一）个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过3倍数额的部分，不并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表，计算纳税。

《国家税务总局深圳市税务局关于调整深圳市2019年度个人所得税相关税前扣除及免征标准的通告》（发布时间：2019-07-04 ）

一、根据《关于个人所得税法修订后有关优惠政策衔接问题的通知》(财税〔2018〕164号)的规定，“个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费)，在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税”。我市个人与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入的免税标准调整为335127元(含本数)，超过的部分，按照《关于个人所得税法修订后有关优惠政策衔接问题的通知》(财税〔2018〕164号)有关规定计算征收个人所得税。