1.若构成严重违反公司制度且证据确凿,则需举证公司制度制度合法且有经过公示告知程序告知了劳动者本人.

2.和员工进行面谈,做好面谈记录,录音或录像记录.尽量让劳动者签字确认,拒绝签字的只要证据确实充分可以在公司公告违纪情况.

3.需履行通知工会的程序(公司无工会的暂无需通知)

4.书面送达告知解除劳动合同通知书

5.办理相关离职手续,社保 档案转移手续.

规章制度公示或者告知员工的方式与将规章制度的讨论稿向员工发放的方式多数是一样的，但由于是规章制度已经通过，则公示或者告知的方式呈现多样化。关于如何公示、公示的形式，法律上无明文规定。因此，从证据效力、证据保留等防范法律风险的角度来看，尽量采取告知员工的方式进行，提高劳动争议案件的胜诉率。

1、直接签收法。实践证明，这种方法最笨最麻烦也最有效。直接将员工手册等规章制度交给员工，由员工签名后留存。注意让员工注明签收的时间尤其是关于管理方面内容以及条文的简要概述，不怕麻烦的话，留存一份完整的员工签名页和员工在骑缝处签名按手印的全套规章制度。
譬如可以这样表述：
乙方(员工)已经认真阅读了上述规章制度，理解了上述规章制度的所有内容，尤其是关于调岗降薪、考勤制度、解除劳动合同等内容，并且愿意遵守上述规章制度。
2、劳动合同约定法。在劳动合同中明确约定员工签订劳动合同时，已经阅读、学习、理解并愿意遵守用人单位的规章制度。表述可同第1点。
3、学习培训法。通过部门、班组、车间或全体大会的培训形式，讲解规章制度的相关规定，保留好学习及培训记录。内容包括培训时间、地点、参会人员、与会人签到等内容。
4、组织考试法。通过开卷或闭卷的形式，由员工本人亲自答写涉及规章制度全部重要内容的试卷，同时保留试卷。
5、入职登记告知法。即在入职登记表中明确培训规章制度的内容，并由员工本人签字。表述可同第1点。
6、内部传阅法。将规章制度在员工中传阅学习，并由阅读后的员工签名;单位留存注明传阅文件名称的签字。
7、会议宣传法。召开会议，将规章制度作为会议的其中一项议程，做好会议纪要和与会人员签到。
8、电子邮件、微信等告知法。要求员工阅读后回复，注意邮箱地址事先已经得到员工的确认。关于确认这一点，请参阅本文第五部分的内容。
9、OA等办公系统告知法。要求员工阅读后回复，注意系统用户名事先已经得到员工的确认。关于确认这一点，请参阅本文第五部分的内容。
10.通过网站或者宣传栏、公告栏等公示法。将规章制度发布在网站上或者宣传栏、公告栏，这种方式的优点是快捷、节省成本且容易操作，缺点是增加了举证责任和举证成本。最好事后得到员工的确认，保存员工确认的证据。
11、视频会议法。通过视频会议的方式解决，适用于员工流动性较大，或者因生病无法到会、不能及时到单位的一种补充方式。
12、快递寄送法。按照确认好的送达地址(关于确认这一点，请参阅本文第五部分的内容)寄送给员工，留存底单，并且事后让员工确认，因为如果超过一定时间就无法确保证据的有效性，快递公司查询的时间往往只能查询3个月(或者其他时间)以内的记录。

深圳地区的司法实践是劳动合同、集体合同或规章制度约定了超过法定天数的年休假天数，并对超过法定年休假天数的未休年休假约定了是否予以补偿或具体的补偿标准的，该约定有效。劳动合同、集体合同或规章制度对超过法定年休假天数的未休年休假未约定补偿，或约定了补偿但未明确具体补偿标准的，劳动者要求按照法定标准支付超过法定年休假天数的未休年休假工资的，应予支持。

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》【深中法发〔2015〕13号】

一百一十、 劳动合同、集体合同或规章制度约定了超过法定天数的年休假天数，并对超过法定年休假天数的未休年休假约定了是否予以补偿或具体的补偿标准的，该约定有效。劳动合同、集体合同或规章制度对超过法定年休假天数的未休年休假未约定补偿，或约定了补偿但未明确具体补偿标准的，劳动者要求按照法定标准支付超过法定年休假天数的未休年休假工资的，应予支持。

企业职工带薪年休假实施办法 发布日期： 2008.09.18 
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

竞业限制约定中的“竞争对手”或“竞争业务”如何界定？

员工违反了竞业限制义务，如何取证？

结合我们的实践经验，总结出以下几种取证途径：

（一）工商信息查询

工商信息查询途径主要包括：企业信用信息公示系统、企查查、天眼查等工商信息查询网站。若员工以成立新公司的方式从事与用人单位相竞争的业务，则可通过查询工商信息，看员工是否为新公司的股东，是否担任法定代表人、董事、监事等职务，从而证明员工与新公司之间的关联。

此外，通过查询工商信息，可了解到员工入职的新单位的经营范围，从而可通过证明经营范围的重合，来证明员工违反了竞业限制义务。

（二）社保和公积金缴纳信息查询

社保和公积金的缴纳信息可以比较直观地证明员工与新单位之间可能存在劳动关系，但正常而言，用人单位仅能查询到其为员工缴纳社保期间的相关记录。在实践中，用人单位可以申请劳动争议仲裁委员会或人民法院调查取证，以获取相关证据。

（三）关注员工个人的社交媒体

具体而言，可关注员工的朋友圈、微博、脉脉、领英网等社交媒体，查看员工离职后是否发送或转发过与新单位相关的信息，或在脉脉上查看员工所属的单位是否是员工新入职的单位。从而证明员工已入职新单位。必要时可采取公证的方式以增强证据的证明力。

（四）扮成咨询人员或以其他身份获取员工入职新单位的信息

例如，可假扮快递人员，以新单位的地址，向员工寄送快递，将快递单和网站查询的送达记录作为证据提交；或假扮咨询人员，以希望继续听课为由，问询老师的去向，常见于培训机构的老师违反竞业限制义务的情况；或自称是员工的客户，打电话到员工新单位前台，要求接员工的分机号；或通过其他途径获取员工名片，员工新单位印发的载有员工身份信息的宣传册等，以证明员工确实就职于新单位。

（五）关注员工入职的新单位的各种宣传平台和对外发布的消息

例如，公司官网、官方微信公众号、官方微博账号、脉脉公司帐号，并且可关注领英网等网站，或关注公司发布的招聘信息对工作内容的描述，从而获取与新单位业务内容有关的信息。必要时可通过公证的方式留存证据，增强证明力，同时避免对方发现后对平台或发布的消息进行改动。

（六）公开渠道查询新单位的专利申请

可以通过中国知识产权局综合服务平台中的“中国及多国专利审查信息查询入口”1查询新单位的专利申请信息，若员工作为共同发明人出现在专利申请信息中的发明人一栏，则可与其他证据相互印证，证明员工与新单位存在劳动关系。

 http://cpquery.sipo.gov.cn/

1.公司另外有短途司机（B牌照）的岗位，执行标准工时。如协商调岗不成，公司能否单方通知员工调为短途司机？依据是什么？单方通知调岗但员工不到新岗位报到，应如何处理？

解答:如协商调岗不成，公司当然可以单方通知员工调整为短途司机,依据就是基于公平与诚信原则,基于企业自身的生产经营的实际需要, 单方通知调岗但员工不到新岗位报到按违纪处理,累计三次以上经催告仍然不到岗的视为严重违纪,无补偿解雇即可.员工有异议的让他去仲裁即可.无需担心.

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号】

22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（3）不具有侮辱性和惩罚性；

（4）无其他违反法律法规的情形。

2.如协商调岗不成，单方强制调岗可能激起员工对抗行为对业务造成不良影响，因此公司也不想单方调岗。现有的不定时批复到期时间是6月30日。7月1日起，能不能不给员工安排出车，只发基本工资？依据是什么？

解答:这个做法没有依据,建议协商解除劳动合同比较妥当,出于管理考虑,无法调岗的,员工存在故意刁难的,建议可以不安排出车,只发基本工资,没什么法律依据,司法实践告诉我们,管理的手段比法律依据重要,如此才会导致劳动者的紧张情绪, 后续仲裁不用怕,本来就想要这个人 了,若到这个地步肯定也是仲裁主导协商解除为第一原则.

当然了 ,双方可以协商解除劳动合同是最好的选择. 当前并无其他有效的法律依据支持企业可以单方随意处置员工的情况,除非严重违纪,比如不服从工作安排等.

3.如7月1日公司获得新的不定时批复，该员工协商调岗不成，留在原岗位继续工作，公司存在什么风险？

解答: 若公司获得新的不定时批复,则该员工必须按不定时进行工作,不服从的就是违纪,达到一定的程度就构成严重违纪,可以无偿解雇.害群之马不可姑息.

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号】

11．用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。

区分两种情况:

1.之前未在贵司上过班,入职的时候就已经达到或超过了法定退休年龄,此时形成劳务关系,相关权利义务依据协议约定即可,无约定的重新协商,协商不成的,可以走诉讼程序. 劳务关系期间发生工伤是否支付工资按双方约定.

2.之前一直在公司就职达到退休年龄后未及时法定终止劳动合同,退休返聘后继续在原单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。故此情况下只要被认定工伤的,贵司当然应承担工伤保险责任,承担工伤保险条例规定的应承担的相关费用以及停工留薪期期间的工资.

《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》【人社部发〔2016〕29号 实施日期：2016年3月28日】

二、达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。

1.贵司规章制度规定的:组织或参与赌博，教唆、诱惑、胁迫他人赌博的，应给予解除劳动关系处理。若出现的公司范围内则可以适用,若出现在非工作时间内则不可适用,风险极大.因为非工作时间赌博若没有被行政拘留构成无法出勤的情况下,并无违反企业的劳动纪律.

2.若规章制度规定为:

劳动者因自身过错或违法行为，导致不能履行劳动合同，包括但不限于被行政拘留、被强制戒毒等，达到一定天数（无故旷工通常三天以上，此种情况可以放宽到七天以上），单位将按严重违纪解除。

梁高华、广东南沙虎门汽车渡轮有限公司劳动争议二审民事判决
审理法院： 广东省广州市中级人民法院 
案号： (2020)粤01民终4734号 
裁判日期： 2020.03.30 
本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条之规定，在未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的情况下，用人单位可以选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。双方劳动关系自2019年6月28日起解除，虎门公司应当按照2019年5月份的工资标准向梁高华支付代通知金。梁高华上诉并未对4112.06元的代通知金提出异议，视为认可一审的认定，本院亦予维持。

代通知金的计算基数标准是出自劳动合同法实施条例第二十条的规定,当出现如下情况时属于不能反映正常工资水平:

1.因病或非因工负伤导致休病假处于医疗期间的

2.超过10天或半个月以上请事假的

3.非因劳动者原因造成用人单位停工、停产的

针对" 代通知金按劳动者上一个月的应发工资标准予以确定。上月工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准确定。上月工资不能反映正常工资水平的, 可按劳动合同解除前劳动者十二个月的平均工资确定，不满十二个月的，按实际月平均工资确定。" 这个规定出在江苏的会议纪要和江苏的劳动合同条例的规定,随不是广东的规定,不过可以参考其规定的精神与含义进行适用.

中华人民共和国劳动合同法实施条例 生效日期： 2008.09.18 
第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见-苏高法审委〔2009〕47号
第二十条《劳动合同法》第四十条规定的用人单位需额外支付劳动者的“一个月工资”，应按劳动者上一个月的应发工资标准予以确定。上月工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准确定。上月工资不能反映正常工资水平的，可按劳动合同解除前劳动者十二个月的平均工资确定，不满十二个月的，按实际月平均工资确定。
《江苏省劳动合同条例》（施行日期：2013年5月1日）
第三十二条 用人单位依法选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。上一个月工资不能反映正常工资水平的，按照劳动者在劳动合同解除前十二个月的月平均工资确定；不满十二个月的，按照实际月平均工资确定。月平均工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准确定。
广州市中级人民法院 《劳动人事争议纠纷案件审判参考》【穗中法〔2017〕79号】

第一百七十八条  用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。