按照《女职工劳动保护特别规定应当是哺乳时间，而不是哺乳假，各地对哺乳假的规定，参见附件

事假是无薪资的，除非按照法律规定向单位提出每天休一小时哺乳假，目前员工已经请了事假，视为员工对哺乳有薪资假期的权利放弃，不过救济渠道就是和企业协商，协商不成的也只有一个小时而已没多大损失，再次请假直接请哺乳假即可，不批准的可以向劳动监察部门投诉！

不需要，依据劳动合同法第39条解除劳动合同属于因劳动者过错解除，属于即时解除的问题，无需提前一个月通知，只有存在劳动合同法第40条情形企业单方解除或存在劳动合同法第37条劳动者预告解除的情形下才存在提前一个月通知的义务问题。 劳动合同法38条和39条互相对应都是解除通知送达对方即生效，解除权属于形成权。

没有结婚的情况下生育不能享受劳保待遇，具体各地政策有差异可具体再行与当地社保机构沟通确认一下。

根据劳动部工资局复女职工非婚生育时是否享受劳保待遇问题[（65）中劳薪便字381号]中答

复：女职工非婚生育时，不能按照劳动保险条例的规定享受生育待遇。其需要休养的时间不

应发给工资。

该答复虽已年代久远，但实践中基本上仍在按照这个做法执行。因为向社保部门报销生育待

遇时需提供符合计划生育政策的相关文件。

福建省人口与计划生育条例（2016修正）

第十二条禁止违反本条例规定多生育、婚外生育和未婚生育。

在婚姻关系存续期间与配偶之外的第三人发生的生育行为，或者第三人明知对方有配偶而与其发生的生育行为，为婚外生育。

双方均未办理结婚登记而发生的生育行为，为未婚生育。

第四十二条违反本条例规定生育的，由县（市、区）人民政府卫生和计划生育行政部门按当事人违法行为被查出的上一年县（市、区）城镇或者农村居民人均可支配收入的以下倍数征收社会抚养费：

（一）未婚生育子女的，除多生育的情形外，按百分之六十至一倍征收。但生育时已达到法定婚龄，并在被告知征收后三个月内补办结婚登记的，免予征收；

第四十一条依法办理结婚登记的夫妻享受婚假十五日；符合本条例生育子女的夫妻，女方产假延长为一百五十八日至一百八十日，男方照顾假为十五日。婚假、产假、照顾假期间，工资照发，不影响晋升。

生育时已达到法定婚龄，并在被告知征收社会抚养费后三个月内补办结婚登记的，免予征收社会抚养费；至于补办结婚登记是否可以享有生育津贴需进一步与当地社保机构确认。

有风险，会涉及被迫解除或违法解除的嫌疑，建议既然是协商解除就明确由劳动者提出协商一致解除，企业出于人道主义自愿支付一笔补偿费即可。如此风险低一些。

补充广东省的类似司法指导意见 广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要 发文机关： 广东省高级人民法院 , 广东省劳动人事争议仲裁委员会 发布日期： 2012.07.23 生效日期： 2012.07.23 时效性： 现行有效 文号： 粤高法〔2012〕284号 22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持： （1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当； （3）不具有侮辱性和惩罚性； （4）无其他违反法律法规的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

在佛山若因企业生产经营需要（如季节性订单变化）导致临时性内部岗位调整的属于企业用工自主权的体现，但调整薪资是否合理要看调整的幅度与调整的依据，是否有劳动合同约定或岗随薪变的制度，前后差异200元左右差异不是太大同时若不低于最低工资标准也是合理的，关键在于薪资调整的合理性、正当性、合法性。建议先你对比有异议的话可以先行和企业沟通看看是否可以不降薪及具体的做法依据，是针对一个人还是整批人的，若仍然无法协商也可以通过工会、劳动监察进行调解。 法律法规依据： 关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见 发文机关： 佛山市中级人民法院 , 佛山市劳动争议仲裁委员会 发布日期： 2011.02.25 生效日期： 2011.02.25 时效性： 现行有效 第三十条用人单位调整劳动者工作岗位并同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定，要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，不予支持。 （一）对用人单位调整劳动者工作岗位劳动合同中有约定或用人单位的规章制度有规定； （二）调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要。 （三）调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工资水平基本相当； （四）不具有侮辱性或惩罚性质； （五）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。

之前律师的回复没有问题 

1.问可以在病假未休完前依合同终止日进行终止合同吗? 

答复：不可以终止，需顺延至医疗期满方可终止，顺延期间无需续签合同不涉及二倍工资问题，但需要向员工送达一份书面的劳动合同到期终止法定顺延通知书。合同到期不续签的需依据劳动合同法第46条、47条的规定支付经济补偿金。（除非维持或提高劳动合同约定条件劳动者不同意续签的情形无需支付经济补偿）

法律依据：

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的；

第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

 2.是否需休完24个月病假, 合同顺延至病假结束. 依法规的做法？ 

答复：依据广东人社厅的复函特殊医疗期并非直接给予24个月医疗期，依然需要依据员工本人实际工作年限及在本单位工作年限计算实际应享有的医疗期。

法律法规依据：

2.1《广东省劳动和社会保障厅关于疾病医疗期问题的复函》【粤劳社〔2004〕250号】

二、职工患特殊疾病的医疗期也应按劳部发479号文规定执行，即根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算医疗期，而不能理解为患特殊疾病的最少有24个月的医疗期。

三、如企业愿意继续承担超过医疗期的医疗责任，属企业自主权，劳动保障部门不应干涉。

2.2 医疗期正确核算方法：

注意事项：

1.若医疗期满劳动合同未到期情形下，企业可以依据劳动合同法第40条第一项与劳动者解除劳动合同，并需支付N+1的经济补偿，同时需经因病或非因工负伤劳动能力鉴定后支付医疗补助费。

法律依据：劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知【劳部发[1994]481号】

第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

2.若合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结，并被劳动鉴定委员会鉴定为５－１０级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为１－４级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

法律法规依据：

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》【劳部发〔1996〕354号】

22．劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

《劳动部办公厅关于对劳部发(1996)354号文件有关问题解释的通知》【劳办发(1997)18号】

二、《通知》第２２条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为５－１０级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为１－４级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

 当前关于医疗期的规定如下，目前并无新的规定：

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定--劳部发〔1994〕479号

关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知--劳部发〔1995〕236号

劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知--劳部发〔1994〕481号

关于实行劳动合同制度若干问题的通知--劳部发〔1996〕354号

 劳动部办公厅关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知劳--办发(1997)18号

劳动部办公厅《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示的复函》【劳办函[1996]40号】

《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》【劳部发〔1995〕309号】第35、59条

《劳动部关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》【劳办发[1994]214号】

劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示的复函》【劳办发[1995]1号】

《劳动合同法》第40条第一项

法律法规依据：

1.《中华人民共和国社会保险法》（实施日期：2011年7月1日）

第十二条 用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。

职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。

2.《社会保险费申报缴纳管理规定》施行日期：2013年11月1日

3.《关于规范社会保险费缴费基数有关问题的通知》【劳社险中心函[2006]60号】

一、关于缴费基数的核定依据

1990年，国家统计局发布了《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号），之后相继下发了一系列通知对

有关工资总额统计做出了明确规定，每年各省区市统计局在劳动统计报表制度中对劳动报酬指标亦有具体解释。这些

文件都应作为核定社会保险缴费基数的依据。凡是国家统计局有关文件没有明确规定不作为工资收入统计的项目，均

应作为社会保险缴费基数。

二、关于工资总额的计算口径

依据国家统计局有关文件规定，工资总额是指各单位在一定时期期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，

由计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。劳动报酬总额包括：在岗职工工资总额；不在岗职工生活费；聘用、留用的离退休人员的劳动报酬；外籍及港澳台方人员劳动报酬以及聘用其他从业人员的劳动报酬。

国家统计局“关于认真贯彻执行《关于工资总额组成的规定》的通知”（统制字〔1990〕1号）中对工资总额的计

算作了明确解释：各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定支付列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，均应列入工资总额的计算范围。

三、关于计算缴费基数的具体项目

根据国家统计局的规定，下列项目作为工资统计，在计算缴费基数时作为依据：

4、津贴，包括：

（1）补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴。包括：高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、高温作业

临时补贴、艰苦气象台（站）津贴、微波站津贴，冷库低温津贴、邮电人员外勤津贴、夜班津贴、中班津贴、班

（组）长津贴、环卫人员岗位津贴、广播电视天线岗位津贴、盐业岗位津贴、废品回收人员岗位津贴、殡葬特殊行业津贴、城市社会福利事业岗位津贴、环境检测津贴、课时津贴、班主任津贴、科研辅助津贴、卫生临床津贴和防检津贴、农业技术推广服务津贴、护林津贴、林业技术推广津贴、野生动物保护工作津贴、水利防汛津贴、气象服务津贴、地震预测预防津贴、技术监督工作津贴、口岸鉴定检验津贴、环境污染监控津贴、社会服务津贴、特殊岗位津贴、会计岗位津贴、野外津贴、水上作业津贴、艺术表演档次津贴、演出场次津贴、艺术人员工种津贴、运动队班（队）干部主队津贴、教练员培训津贴、运动员成绩津贴、运动员突出贡献津贴、责任目标津贴、领导职务津贴、岗位目标管理津贴、专业技术职务津贴、专业技术岗位津贴、技术等级岗位津贴、技术工人岗位津贴、普通工人作业津贴及其他为特殊行业和苦脏累险等特殊岗位设立的津贴。

6、加班加点工资；



4.《防暑降温措施管理办法》【安监总安健〔2012〕89号】

第十七条 劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。

用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。

5.《关于工资总额组成的规定》（生效日期：1990.01.01）

第四条工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。

6.《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释（生效日期：1990.01.01）

三、关于津贴和补贴的范围

（一）津贴。包括：

1补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴。具体有：高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、野外工作津贴、林区津贴、高温作业临时补贴

高温补贴、加班费都属于工资总额组成部分，故应当算进社保基数。

首先先看看关于婚假的规定：

婚假最早的规定如下：

《对企业单位工人、职员加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的意见》【[59]中劳薪字第67号】

3．为了照顾我国旧有习惯，不论工人职员请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发（不包括在上述第2项事假之内）；超过三个工作日以上的其超过的天数，不发给工资。

《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》【 [80]劳总薪字29号】

一、　职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女） 死亡时， 可以根据具体情况，由本单位

行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。

福建地区婚假规定：

福建省人口与计划生育条例（2016修正）

第四十一条依法办理结婚登记的夫妻享受婚假十五日（其中法定3天，地方奖励12天）；符合本条例生育子女的夫妻，女方产假延长为一百五十八日至一百八十日，男方照顾假为十五日。婚假、产假、照顾假期间，工资照发，不影响晋升。

妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照国家和本省有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。

综上规定：

员工在入职前已婚，是否还可以要求休婚假？

员工需证明自结婚之日起至入职贵公司之日止是否有休过婚假的证明，比如之前公司的出具的证明以及回家结婚的往返火车票、飞机票结婚现场的照片、请帖、录像视频等证据。无法提供的就不能再次享有婚假否则就会存在重复享有的可能。存在虚假婚假恶意骗取婚假待遇的嫌疑了。

公司的制度中有写明入职前已婚是不享有婚假的。这个规定是否可以作为拒绝员工休婚假的依据。有没有风险？是否合规？

公司的制度中有写明入职前已婚且已经享有过婚假待遇的，公司可以作为拒绝员工休婚假的依据。这个规定需在劳动合同中约定及规章制度中规定并公示告知给所有劳动者。另外新入职员工通常都是自入职之日起领取结婚证的，一般都是规定自领取结婚证之日起必须在一年内申请婚假并一次性休完。当然这个只是出于合理角度进行管理，并无明确的法律依据。

员工未提前30天提出离职，并未完成离职交接，属于典型的未经允许私自不上班而擅自离职旷工的情形公司不可以暂时不发放工资及不出具离职证明。但可以事先在劳动合同中约定或规章制度中规定，凡员工离职，其薪资必须当面在财务领取现金，公司不通过银行转账的方式支付，本人无法领取现金的待发放工资将暂存在公司。

另外劳动者违反劳动合同法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。若员工未提前提出离职导致的损失可以提请劳动仲裁进行向劳动者索赔。（经典案例：深圳航空有限责任公司与苗高祥劳动争议一审民事判决书 (2016)粤0306民初10017号 ）

法律法规依据：

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知【劳部发〔1995〕223号】

第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

员工已经没有来上班，公司可以停止为其购买社保公积金吗？

此时应该依据劳动合同法第39条第二项规定属于连续旷工严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，先行通过EMS发出催告返岗的通知要求其限期返岗，逾期未返岗的再次发出解除劳动合同通知书解除其双方劳动关系，自解除之日起就可以停止购买社保与住房公积金了。