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保华律师事务所特邀律所
上海保华律师事务所是专业从事劳动与人力资源相关法律业务的律师事务所，国际劳动法律师组织ELLINT成员。

保华律师事务所在上海及苏州设有办公室，为来自不同国家的客户提供劳动法律业务领域各个方面的法律服务。

本所劳动法律业务部门在中国劳动法律领域的各个方面都拥有广泛的经验。我们擅长于帮助客户建立劳动和人力资源管理体系和处理日常劳动事务，也擅长处理复杂商业交易所涉及的劳动法事宜和劳动争议，尤其擅长办理外商投资企业相关的劳动法律业务。

本所董润青、杨杰律师团队共有执业律师11人，可提供公司日常劳动咨询与培训、劳动争议处理、人力资源合规、股权激励、财税与薪酬、重大人员安置及劳动关系项目处理、商业秘密与知识产权保护及跨境人才交流与移民相关等服务。
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单位帮已达退休年龄的女职工继续缴纳她的社保和公积金,会不会有被重新认定为劳动关系的风险?

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保华律师事务所特邀律所回答于 2024-05-30 12:42

考虑到公司继续为该女职工缴纳社保，虽然双方名义上签订了返聘协议，但很大概率这段期间还是会被认定为劳动关系。建议公司（1）返聘协议中应当明确，员工认可自己不属于55岁退休的人员，应当在50岁退休，现因个人原因选择不办理退休手续；（2）再向社保部门提前了解一下，未来员工51岁返聘协议...

考虑到公司继续为该女职工缴纳社保，虽然双方名义上签订了返聘协议，但很大概率这段期间还是会被认定为劳动关系。建议公司（1）返聘协议中应当明确，员工认可自己不属于55岁退休的人员，应当在50岁退休，现因个人原因选择不办理退休手续；（2）再向社保部门提前了解一下，未来员工51岁返聘协议结束时，是否能办理退休手续。上述建议仅是尽可能减少公司未来的风险，但不代表公司这样操作后就不会被认定为劳动关系。

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员工违反作业流程作业追究经济损失

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保华律师事务所特邀律所回答于 2024-05-30 12:40

理论上公司可以追责，但公司需要对员工行为存在过失、损失具体金额、损失与员工过失的因果关系提供非常充足的证据。且实践中，考虑到劳动关系本身具有从属性特征，法院对于员工承担赔偿责任的认定非常谨慎，而且即便认定员工应当承担责任的，也会基于公司管理的漏洞以及本该承担的商业风险等要素，对损...

理论上公司可以追责，但公司需要对员工行为存在过失、损失具体金额、损失与员工过失的因果关系提供非常充足的证据。且实践中，考虑到劳动关系本身具有从属性特征，法院对于员工承担赔偿责任的认定非常谨慎，而且即便认定员工应当承担责任的，也会基于公司管理的漏洞以及本该承担的商业风险等要素，对损失进行合理分配。法律依据《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

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关于职务的任命期限

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保华律师事务所特邀律所回答于 2024-05-30 12:40

就您提出的构想，实践中确实存在“岗聘分离”的制度尝试。但“岗聘分离”涉及到公司整个组织架构、薪酬架构、制度文件等多方面的调整，非常复杂，无法以问答形式具体说清。

企业裁员的流程

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保华律师事务所特邀律所回答于 2024-05-30 12:40

根据《劳动合同法》第四十一条的规定，公司在满足法定可裁员情形的情况下，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案，之后才可进行裁员。同时公司需注意裁员时应优先留用具有法定情形的人员。法律依据《劳动合同法》第四十一条有下...

根据《劳动合同法》第四十一条的规定，公司在满足法定可裁员情形的情况下，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案，之后才可进行裁员。同时公司需注意裁员时应优先留用具有法定情形的人员。法律依据《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

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江苏停工留薪期限和工资支付

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保华律师事务所特邀律所回答于 2024-05-28 19:36

1、根据江苏省实施《工伤保险条例》办法第二十五条的规定，停工留薪期是否结束以医院开具的休假证明为准。如果员工此前已经返岗工作，则其停工留薪期已经在返岗时结束。至于第二次手术是否仍能享受停工留薪期，要看该伤情是否被认定为“工伤复发”，对于“工伤复发”的认定，根据《劳动和社会保障部关...

1、根据江苏省实施《工伤保险条例》办法第二十五条的规定，停工留薪期是否结束以医院开具的休假证明为准。如果员工此前已经返岗工作，则其停工留薪期已经在返岗时结束。至于第二次手术是否仍能享受停工留薪期，要看该伤情是否被认定为“工伤复发”，对于“工伤复发”的认定，根据《劳动和社会保障部关于实施<工伤保险条例>若干问题的意见》第七条的规定，需要由医疗机构提出意见，有争议的由劳动能力鉴定委员会确认。 2、停工留薪期内按照“原工资福利待遇”，实践中一般可按平均工资进行计算。

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员工非连续病休医疗期计算

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保华律师事务所特邀律所回答于 2024-05-28 19:31

公司按照18个月换算成540天进行计算只是一个估算，可能会存在一定误差。而《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中用的措辞是“十五年以上二十年以下的为十八个月”，因此以月为单位计算会更准确一点。按照我们原来的计算，2023/4/14到2023/10/22，员工病假6个月零9天...

公司按照18个月换算成540天进行计算只是一个估算，可能会存在一定误差。而《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中用的措辞是“十五年以上二十年以下的为十八个月”，因此以月为单位计算会更准确一点。按照我们原来的计算，2023/4/14到2023/10/22，员工病假6个月零9天；从2023/12/1到2024/11/22，中间有11个月零22天，相加之后为17个月又31天。这个算法相对保守安全一些。考虑到医疗期是否届满直接关系到解除是否合法，我们建议公司按照较保守的方式计算。

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工伤医疗期工资

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保华律师事务所特邀律所回答于 2024-05-22 13:52

深圳市中级人民法院关于印发《深圳市中级人民法院关于审理工伤保险待遇案件的裁判指引》的通知（深中法发〔2015〕12号）第二十一条规定，劳动者在劳动能力鉴定委员会认定的医疗期内回用人单位上班的，其停工留薪期仍然按照劳动能力鉴定委员会认定的医疗期确定，劳动者请求同时支付停工留薪期工资...

深圳市中级人民法院关于印发《深圳市中级人民法院关于审理工伤保险待遇案件的裁判指引》的通知（深中法发〔2015〕12号）第二十一条规定，劳动者在劳动能力鉴定委员会认定的医疗期内回用人单位上班的，其停工留薪期仍然按照劳动能力鉴定委员会认定的医疗期确定，劳动者请求同时支付停工留薪期工资和实际工作期间工资的，不予支持，应按照就高不就低的原则择一支持。基于上述口径，并结合实践，公司可以取正常工资和停工留薪期待遇中较高者发放，但应保留相关证据以显示是员工自愿返岗工作，而不是公司要求其返岗。

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职工到达法定退休年龄，劳动合同终止的日期？

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保华律师事务所特邀律所回答于 2024-05-22 13:52

1、劳动合同终止日应为职工生日当天，这一天是劳动关系存续的最后一天。 2、对于工资支付，实践中存在两种观点，一种观点认为应当发放退休当月整月的工资，另一种观点认为仅需发放至劳动合同终止日即可。两种观点均存在一定数量的支持案例，故保险起见建议公司发放退休当月整月的工资。 3、根据...

1、劳动合同终止日应为职工生日当天，这一天是劳动关系存续的最后一天。 2、对于工资支付，实践中存在两种观点，一种观点认为应当发放退休当月整月的工资，另一种观点认为仅需发放至劳动合同终止日即可。两种观点均存在一定数量的支持案例，故保险起见建议公司发放退休当月整月的工资。 3、根据《劳动合同法实施条例》的规定，员工达到法定退休年龄的，公司即可终止劳动合同。因此，只要员工不办理退休手续不是因为公司方的过错导致，公司就可以终止劳动合同。

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离职休假期间可以入职新公司吗

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保华律师事务所特邀律所回答于 2024-05-15 10:36

劳动法并不禁止员工建立多个劳动关系，只是规定如对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，可以解除。因此，贵司让该员工5月15日来入职上班并不违法。于贵司而言，存在如下几种风险：第一，员工与上家公司是否存在保密、利益冲突、竞业方面的约定，进而阻碍员工入...

劳动法并不禁止员工建立多个劳动关系，只是规定如对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，可以解除。因此，贵司让该员工5月15日来入职上班并不违法。于贵司而言，存在如下几种风险：第一，员工与上家公司是否存在保密、利益冲突、竞业方面的约定，进而阻碍员工入职贵司工作，上家公司也可能告贵司侵犯商业秘密；第二，员工此时属于在两个用人单位同时就业，此时万一发生工伤的，是由受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任，即贵司来承担责任。但是在当下，贵司是没有为该员工缴纳社保购买工伤保险的，所以相关工伤责任全部由贵司承担。

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厂外年资的认定责任

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保华律师事务所特邀律所回答于 2024-05-13 14:20

1、严格按照《职工带薪年休假条例》第五条的规定，只有“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的”，公司才支付年休假补偿。而本案公司不安排的原因在于员工在公司已经要求告知年资的情况下未主动告知，因此我们倾向于认为未休的责任在于员工。但上述观点在实践中存在争议，因此公司仍存在一定风险。...

1、严格按照《职工带薪年休假条例》第五条的规定，只有“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的”，公司才支付年休假补偿。而本案公司不安排的原因在于员工在公司已经要求告知年资的情况下未主动告知，因此我们倾向于认为未休的责任在于员工。但上述观点在实践中存在争议，因此公司仍存在一定风险。 2、根据《企业职工带薪年休假实施办法》，跨年安排需要征得员工的同意，或者至少要有相关制度规定。因此公司这一主张能否得到支持还要看公司的是否有相关制度，相关制度是否合法有效。

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计算经济补偿金，08年前的本单位工作年限，不满六个月如何计算？

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保华律师事务所特邀律所回答于 2024-05-08 11:15

在上海地区，如果公司是基于《上海市劳动合同条例》第四十二条中规定的原因解除劳动合同的，08年前的工作年限每满一年支付一个月经济补偿，满六个月不满一年的，按一年计算，不满6个月的不计算。在深圳地区，如果公司是基于劳部发〔1994〕481号文中规定的原因解除劳动合同的，不满六个月也...

在上海地区，如果公司是基于《上海市劳动合同条例》第四十二条中规定的原因解除劳动合同的，08年前的工作年限每满一年支付一个月经济补偿，满六个月不满一年的，按一年计算，不满6个月的不计算。在深圳地区，如果公司是基于劳部发〔1994〕481号文中规定的原因解除劳动合同的，不满六个月也需要按一年计算。

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公司项目暂停，员工劳动合同解除

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保华律师事务所特邀律所回答于 2024-04-25 20:30

就客观情况解除案件，公司需要承担举证责任，但仅凭现有信息难以判断公司目前情况是否适用该条，具体来说：第一，公司需要说明项目的暂停是基于什么原因，是否存在劳动合同签订时无法预见的客观情况变化。仅以“经营发展”为由一般很难得到支持，公司需要进一步提供客观上暂停项目具有必要性的证据。第...

就客观情况解除案件，公司需要承担举证责任，但仅凭现有信息难以判断公司目前情况是否适用该条，具体来说：
第一，公司需要说明项目的暂停是基于什么原因，是否存在劳动合同签订时无法预见的客观情况变化。仅以“经营发展”为由一般很难得到支持，公司需要进一步提供客观上暂停项目具有必要性的证据。
第二，由于公司主张本案中客观情况变化的后果是整个项目暂停，因此所有该项目上的员工的岗位均应受到影响，对此公司需要举证说明。如果公司仅是裁撤了项目上的部分同事，而保留了另一部分同事，此种情况很难认定为客观情况发生重大变化。
第三，公司需要说明因客观情况，双方原劳动合同已经达到了无法继续履行的程度。如果这些员工本来就同时服务于多个项目，显然不符合条件。
第四，公司需要就变更劳动合同与员工进行诚信的磋商，即提供一个切实可行的替代岗位。在员工拒绝，且员工不存在劳动合同法第四十二条规定的情形的情况下，公司才能进行解除。
综上，现有信息无法判断是否可以按照客观情况变化进行解除。
至于公司是否能单方调岗，一方面取决于双方劳动合同是如何约定的，另一方面取决于公司具体是如何调岗的，因此也无法进行具体判断。
建议公司考虑与员工就离职先进行协商，在协商不成的情况下，再考虑后续单方解除的方式。

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公司项目暂停，员工劳动合同解除

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保华律师事务所特邀律所回答于 2024-04-25 20:30

就客观情况解除案件，公司需要承担举证责任，但仅凭现有信息难以判断公司目前情况是否适用该条，具体来说：第一，公司需要说明项目的暂停是基于什么原因，是否存在劳动合同签订时无法预见的客观情况变化。仅以“经营发展”为由一般很难得到支持，公司需要进一步提供客观上暂停项目具有必要性的证据。第...

就客观情况解除案件，公司需要承担举证责任，但仅凭现有信息难以判断公司目前情况是否适用该条，具体来说：
第一，公司需要说明项目的暂停是基于什么原因，是否存在劳动合同签订时无法预见的客观情况变化。仅以“经营发展”为由一般很难得到支持，公司需要进一步提供客观上暂停项目具有必要性的证据。
第二，由于公司主张本案中客观情况变化的后果是整个项目暂停，因此所有该项目上的员工的岗位均应受到影响，对此公司需要举证说明。如果公司仅是裁撤了项目上的部分同事，而保留了另一部分同事，此种情况很难认定为客观情况发生重大变化。
第三，公司需要说明因客观情况，双方原劳动合同已经达到了无法继续履行的程度。如果这些员工本来就同时服务于多个项目，显然不符合条件。
第四，公司需要就变更劳动合同与员工进行诚信的磋商，即提供一个切实可行的替代岗位。在员工拒绝，且员工不存在劳动合同法第四十二条规定的情形的情况下，公司才能进行解除。
综上，现有信息无法判断是否可以按照客观情况变化进行解除。
至于公司是否能单方调岗，一方面取决于双方劳动合同是如何约定的，另一方面取决于公司具体是如何调岗的，因此也无法进行具体判断。
建议公司考虑与员工就离职先进行协商，在协商不成的情况下，再考虑后续单方解除的方式。

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关于非居民个人和无住所居民个人有关个人所得税政策的公告

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保华律师事务所特邀律所回答于 2024-04-25 20:28

该公告中所称高层管理职务包括企业正、副（总）经理、各职能总师、总监及其他类似公司管理层的职务。如果公司对某个具体岗位是否属于该公告中所称的“高层管理”人员有疑问的话，可以与负责本企业的税务专管员沟通确认。

加班费基数

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保华律师事务所特邀律所回答于 2024-04-22 17:57

1、根据《四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发的通知》第35条规定，“用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，从其约定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按照本意见第29条确定。依照前款确定的加班工资基数不得低于...

1、根据《四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发<关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答>的通知》第35条规定，“用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，从其约定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按照本意见第29条确定。依照前款确定的加班工资基数不得低于当地规定的最低工资标准。”实践中也有据此判决的案例（见（2020）川民申4512号），故一般来说只要约定的加班费基数不低于最低工资标准，双方可以对此进行约定。 2、“值班”其实并非一个严格的法律概念，也没有法定的支付标准，一般来说以双方约定为准。对于值班的定义，可以参考《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的规定，“值班”的含义为，单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或者虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作。因此，在实践中，如果员工在值班期间与正常工作时间内的工作状态差别不大，理论上这属于加班，应当按照加班费发放。但如果员工在值班期间仅是保持待命状态，没有具体的工作内容，员工可以比较自由的支配自己的时间的，则可认定为值班。对于值班工资如何发放的问题，取决于双方劳动合同的约定或者公司规章制度的规定，法律对此没有强制性要求。四川省人社局《2019年度四川人社典型案例白皮书》收录了一则相关案例，对值班的理解与上述基本一致。另外也可参考（2021）川01民终10834号案件对值班问题的认定。

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