郑新战的所有回答-730问答 -HR730-人力资源资讯早餐

劳动合同签订地履行地与五险一金缴交地是否一定要一致

0
郑新战认可专家回答于 2018-05-07 18:34

不可以，一般情形下，劳动关系的主体和社保购买主体工资发放主体都是一致的，不然存在发生工伤医疗失业生育等问题时引发不必要的纠纷与困扰。

三班倒员工法定节假日加班时间的认定

0
郑新战认可专家回答于 2018-05-07 08:12

5月1日 00:00-24:00 均属于法定节假日，在这个区间加班的属于法定加班应当支付300%加班费，符合劳动法第44条第三项的规定

我想提问一个关于产假之后回去上班工作岗位的问题！

2
郑新战认可专家回答于 2018-05-04 13:33

你好，根据你所描述的情况可有两条建议给你： 1.与单位协商解除劳动合同，单位适当给点经济补偿即可 2.因涉及未按劳动合同约定提供劳动保护与劳动条件、未及时足额支付劳动报酬故可以先行向单位通过EMS快递发解除劳动合同通知书（被迫解除），待单位收到后即可不用上班了，直接去申请仲裁即可...

你好，根据你所描述的情况可有两条建议给你： 1.与单位协商解除劳动合同，单位适当给点经济补偿即可 2.因涉及未按劳动合同约定提供劳动保护与劳动条件、未及时足额支付劳动报酬故可以先行向单位通过EMS快递发解除劳动合同通知书（被迫解除），待单位收到后即可不用上班了，直接去申请仲裁即可。 3.仲裁前可以先行向劳动保障监察部门反应你的问题，若无有效解决你的问题再行申请仲裁。

展开 +

女干部法定退休年龄55岁，干部身份是以单位聘用管理岗位来确定？还是以人事档案的干部身份来认定

0
郑新战认可专家回答于 2018-05-04 08:49

对女职工现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。其退休年龄，在工人岗位工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁。所以你提出的问题涉及劳动合同约定...

对女职工现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。其退休年龄，在工人岗位工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁。所以你提出的问题涉及劳动合同约定、实际履行情况及人事档案情况的衔接与实际客观情况相符问题，若当前岗位履行确实是管理岗位且持续履行一年以上则应当按55岁退休处理。

《广东省劳动厅、社会保险管理局关于制止和纠正反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》【粤劳薪[1999]114号】

二、对女职工现岗位的认定，应按原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（劳部发[1995］309号）第75条规定执行，即：“用人单位全部职工试行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行”。对女职工现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。其退休年龄，在工人岗位工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁。

《关于贯彻粤劳薪[1999]114号文件有关问题的处理意见》【粤劳社[2000]200号】

二、关于职工出生时间认定问题。应按照劳社部发[1999]8号文精神处理，即：本人身份证与档案记载的出生时间不一致的，以档案最早记载的出生时间为准(如最早记载是填写年龄的，可用推算办法确认出生时间)。如果档案最早记载与其他辅助证明材料(本人出生证、结婚证、子女出生证等)不一致的，应本着实事求是精神，会同职工本人户籍所在地户籍登记机关，全面分析其档案材料，查证核实，合理认定。

三、关于原女干部退休年龄确定问题。女干部失业、下岗后，已不在干部岗位，与失业、下岗的工人享受同等待遇，其“现岗位”应按工人认定。因此，失业、下岗的原女干部，年满50周岁，申请办理退休手续的，可予办理。

展开 +

员工如果已经达到法定退休年龄，但单位还没有终止劳动合同，并继续缴社保，如果该员工在工作时受伤，能认定为工伤，享受工伤保险待遇吗

0
郑新战认可专家回答于 2018-05-04 08:43

可以认定为工伤并享受工伤保险待遇. 《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》【人社部发〔2016〕29号实施日期：2016年3月28日】二、达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单...

可以认定为工伤并享受工伤保险待遇.

《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》【人社部发〔2016〕29号实施日期：2016年3月28日】

二、达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。

用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。

展开 +

提前申请退休的条件

0
郑新战认可专家回答于 2018-05-03 18:21

根据你所描述的问题，若符合男年满五十周岁连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的，就符合病退条件，可以办理病退手续，但必须先行经过因病或非因工病退的劳动能力鉴定。国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》【国发[1978]104号】第一条...

根据你所描述的问题，若符合男年满五十周岁连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的，就符合病退条件，可以办理病退手续，但必须先行经过因病或非因工病退的劳动能力鉴定。

国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》【国发[1978]104号】

第一条全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。

（三）男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。

展开 +

关于补充商业保险免个税的政策

0
郑新战认可专家回答于 2018-04-27 09:03

你所说的问题涉及保险业具体产品问题，其具体个税缴纳问题已经不是单纯的劳动法问题，而是保险法及相关税务问题，建议直接咨询贵司购买商业年金的保险公司的专业代理人或咨询保险公司全国客服可以得到确切的答复，谢谢！

关于补充商业保险免个税的政策

0
郑新战认可专家回答于 2018-04-27 08:57

你这个问题并非税优型健康险产品及企业年金或职业年金范围，所以应咨询一下保险公司代理人或税务局较为妥当。

关于补充商业保险免个税的政策

1
郑新战认可专家回答于 2018-04-26 16:04

对个人购买符合规定的商业健康保险产品的支出，允许在当年（月）计算应纳税所得额时予以税前扣除，扣除限额为2400元/年（200元/月）。单位统一为员工购买符合规定的商业健康保险产品的支出，应分别计入员工个人工资薪金，视同个人购买，按上述限额予以扣除。 2400...

对个人购买符合规定的商业健康保险产品的支出，允许在当年（月）计算应纳税所得额时予以税前扣除，扣除限额为2400元/年（200元/月）。单位统一为员工购买符合规定的商业健康保险产品的支出，应分别计入员工个人工资薪金，视同个人购买，按上述限额予以扣除。

2400元/年（200元/月）的限额扣除为个人所得税法规定减除费用标准之外的扣除。

个人税优健康保险是指在试点地区个人购买符合个人税收优惠型健康保险业务管理暂行办法规定的商业健康保险，个人税优健康保险产品采取万能险方式，包含医疗保险和个人账户积累两项责任。

具体参见以下规定：

《中国保监会关于印发个人税收优惠型健康保险产品指引框架和示范条款的通知》【保监发〔2015〕118号】

中国保监会关于印发《个人税收优惠型健康保险业务管理暂行办法》的通知【保监发(2015)118号】

《关于将商业健康保险个人所得税试点政策推广到全国范围实施的通知》【财税〔2017〕39号】

展开 +

合同的补充协议规定每天上班4小时,是否可以定义为非全日制工作？

0
郑新战认可专家回答于 2018-04-26 11:58

劳动法规定每天不超4小时，每周不超40小时，每周至少休息一天，就是标准工时，只要符合这个条件就可以，所以要区分标准工时还是非全日制需要从工作时间计酬方式薪资方法周期等方面进行判断。

合同的补充协议规定每天上班4小时,是否可以定义为非全日制工作？

0
郑新战认可专家回答于 2018-04-26 11:57

不符合劳动合同法关于非全日制的规定，所谓非全日制是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累积不超过24小时的用工形式，贵司知识每天4小时但每周是不是超过了24小时呢？经济补偿按照离职前12个月应发工资作为计算进行计算。协商不成解除可能...

不符合劳动合同法关于非全日制的规定，所谓非全日制是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累积不超过24小时的用工形式，贵司知识每天4小时但每周是不是超过了24小时呢？经济补偿按照离职前12个月应发工资作为计算进行计算。协商不成解除可能构成违法解除，除非协商一致解除，合法解除必须符合劳动合同法第36条、39条、40条、41条法定情形。

展开 +

医疗补助

0
郑新战认可专家回答于 2018-04-21 15:11

1、按法律法规，取解除劳动合同前十二个月的平均工资为月工资基数去计算经济补偿和医疗补助；合规，但无需支付医疗补助费，因为支付依据已经废止了。另外根据劳动合同法实施条例第27条规定，劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资...

1、按法律法规，取解除劳动合同前十二个月的平均工资为月工资基数去计算经济补偿和医疗补助；

合规，但无需支付医疗补助费，因为支付依据已经废止了。另外根据劳动合同法实施条例第27条规定，劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算，说明已经考虑到解除劳动合同前十二个月的平均工资可能存在医疗期、停工停产期间、事假区间等情况。

劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知【劳部发[1994]481号】已被《人力资源社会保障部关于第五批宣布失效和废止文件的通知》【人社部发〔2017〕87号】废止，故已无解除劳动合同支付医疗补助费的依据了。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（实施日期：2008年9月18日）

第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资

计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动

合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标

准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

2、出于对员工的关爱，经济补偿按劳动法规定取解除劳动合同前十二个月的平均工资为月工资基数计算；医疗补助则取员工正常工作时候的十二个月的平均工资为月工资基数计算。

既然不存在支付医疗补助费的依据那么也无需考虑支付基数了。

展开 +

公司班车

0
郑新战认可专家回答于 2018-04-21 09:16

这个属于公司福利范畴，属于企业经营自主权范围，同时考虑企业是否在B工厂区域周围有计划设立班车机制，根据实际情况，公司认为无需设立，那么公示告知员工即可，正常情形下，应在和B员工签订劳动合同时进行明确约定并告知清楚，最好和B公司员工代表或工会沟通清楚具体并购过程中存在的问题及差异，...

这个属于公司福利范畴，属于企业经营自主权范围，同时考虑企业是否在B工厂区域周围有计划设立班车机制，根据实际情况，公司认为无需设立，那么公示告知员工即可，正常情形下，应在和B员工签订劳动合同时进行明确约定并告知清楚，最好和B公司员工代表或工会沟通清楚具体并购过程中存在的问题及差异，不能一个问题一个问题的去解决，需要通盘考虑后由HR草拟出具体方案公示给B公司全体员工听取他们的意见后再给出合理安置。基本上是一个系统工程，若签订合同切换过程中缺乏考虑等到后续履行一段时间产生纠纷后给HR带来的困扰都是很大的。正常情况下应考虑劳动合同的签订、具体内容的商定、薪资变化、福利待遇变化、工龄问题、年休假问题、医疗期、三期、工伤员工权益承继问题、员工手册/规章制度履行公示告知程序问题等等。

展开 +

长期服务奖

0
郑新战认可专家回答于 2018-04-21 09:10

1.B工厂的员工是否还可以根据A工厂员工手册中的长期服务奖规定，向工厂主张服务奖金或奖金差额部分？当然可以主张，既然和A签订了劳动合同并将员工手册公示告知给了员工，那么不论B还是A的员工都是适用的，不可区别对待，要一视同仁。 2.B工厂员工的劳动合同...

1.B 工厂的员工是否还可以根据A工厂员工手册中的长期服务奖规定，向工厂主张服务奖金或奖金差额部分？

当然可以主张，既然和A签订了劳动合同并将员工手册公示告知给了员工，那么不论B还是A的员工都是适用的，不可区别对待，要一视同仁。

2.B工厂员工的劳动合同里约定：其享受A工厂的长期服务奖，工龄从迁入A工厂的劳动合同之日起算。这样的约定是否有效?

工龄应遵循累计原则，B工厂的工龄应累计计入A，并非从迁入A工厂的劳动合同之日起计算。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（实施日期：2008年9月18日）

第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在

原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支

付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限

时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

展开 +

同一家公司，不同办公地点，是否可以实行不同的薪资结构？

0
郑新战认可专家回答于 2018-04-21 09:04

是否用原本各自薪资结构，依据双方协商一致签订的劳动合同约定为准。一般情况下非因员工本人意愿从B迁移至A原工资福利待遇是不变的。但经双方协商一致并在劳动合同中有明确约定的，就不会有太大问题，若员工不同意调整也不愿意签订A的劳动合同，则可以协助解除劳动合同，解除的补偿费用由A和B...

是否用原本各自薪资结构，依据双方协商一致签订的劳动合同约定为准。一般情况下非因员工本人意愿从B迁移至A原工资福利待遇是不变的。但经双方协商一致并在劳动合同中有明确约定的，就不会有太大问题，若员工不同意调整也不愿意签订A的劳动合同，则可以协助解除劳动合同，解除的补偿费用由A和B公司商定具体分担比例。

关于规章制度问题，关于在于民主程序和公示告知程序问题，B公司虽然未参与当初的民主制定过程，但A公司可以在和B公司员工签订劳动合同时将规章制度进行公示告知即可。

展开 +