1.上一年度是指自然年度，即2017.1.1-2017.12.31期间 12个月的平均应发工资

2.工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》【劳部发〔1995〕309号】

第五十三条   劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（１）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（２）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（３）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

《关于工资总额组成的规定》（生效日期：1990.01.01）

第四条工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。

不可以，应严格按照住房公积金管理规定进行缴纳。

《住房公积金管理条例》（2002修订）

第十六条职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以职工住房公积金缴存比例。

单位为职工缴存的住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。

第三十八条违反本条例的规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。

《关于住房公积金管理若干问题指导意见》【建金管[2005]5号】

六、单位补缴住房公积金（包括单位自行补缴和人民法院强制补缴）的数额，可根据实际采取不同方式确定：单位从未缴存住房公积金的，原则上应当补缴自《条例》（国务院令第262号）发布之月起欠缴职工的住房公积金。单位未按照规定的职工范围和标准缴存住房公积金的，应当为职工补缴。单位不提供职工工资情况或者职工对提供的工资情况有异议的，管理中心可依据当地劳动部门、司法部门核定的工资，或所在设区城市统计部门公布的上年职工平均工资计算。

具体做法：

1.l劳动者达到60岁时劳务派遣公司与这名员工劳动合同依法终止且无需支付经济补偿。

2.劳动者再行入职你们公司并签订劳务协议（无法建立劳动关系），协议明确约定双方不建立劳动关系，对劳务者的劳务报酬、保险、福利、休假、加班费等有关待遇进行明确，同时务必购买雇主责任险（因无法购买社保需购买商业险进行风险规避）+重大疾病险.

目前除了深圳经济特区外其他地区已无经济处罚权（《企业职工奖惩条例》国发[1982]59号已废止），合计经济挂钩可以设立全勤奖的方式，比如全勤奖500元/月，迟到早退旷工情况实行扣分制，扣分和一定比例的全勤奖进行挂钩，另外设立绩效奖，设立绩效考核项目与扣分规则。具体实操情况可以学习一下人力资源管理师六大模块儿的内容。

同时依法制度的规章制度必须按照劳动合同法第四条的要求进行，即民主程序制定并履行公示告知义务。

《工资支付暂行规定》劳部发[1994]489 号 

第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动 者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 

不可以，应严格按照劳动合同法第40条第二项的规定进行操作即：

1.首先证明这名销售不能胜任工作

2.能够证明经过了销售技能 技巧的提升培训或调整工作岗位的证据

3、经过培训或调岗后依然无法胜任工作的证据

3.提前一个月以书面形式告知或额外支付劳动者一个月工资

4.履行通知工会的程序。

5.送达解除劳动合同通知的证据。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

根据贵司的情况而言，人力资源市场暂行条例第三十条提及的人力资源服务外包主要是指承接部分岗位的人力资源岗位外包、部分岗位的劳务派遣及委托招聘业务三个方面，不得改变用人单位与个人的劳动关系，不得与用人单位串通侵害个人的合法权益主要是委托营性人力资源服务机构招聘员工的情况与用人单位建立劳动关系的情形。所以这个政策下是不是不能再委托给人力资源代理，要看你们具体委托的事项而定，也要看具体你们公司和经营性人力资源服务机构具体签订的业务合作协议内容与实际履行是否一致，实质用工是否具备劳动关系特征还是具备劳务外包、劳务派遣特征。

人力资源市场暂行条例相关规定：

第十八条 经营性人力资源服务机构从事职业中介活动的，应当依法向人力资源社会保障行政部门申请行政许可，取得人力资源服务许可证。

经营性人力资源服务机构开展人力资源供求信息的收集和发布、就业和创业指导、人力资源管理咨询、人力资源测评、人力资源培训、承接人力资源服务外包等人力资源服务业务的，应当自开展业务之日起15日内向人力资源社会保障行政部门备案。

经营性人力资源服务机构从事劳务派遣业务的，执行国家有关劳务派遣的规定。

第二十六条 人力资源服务机构接受用人单位委托招聘人员，应当要求用人单位提供招聘简章、营业执照或者有关部门批准设立的文件、经办人的身份证件、用人单位的委托证明，并对所提供材料的真实性、合法性进行审查。

第三十条 经营性人力资源服务机构接受用人单位委托提供人力资源服务外包的，不得改变用人单位与个人的劳动关系，不得与用人单位串通侵害个人的合法权益。

若是因生产经营的合理需要进行的调整，如何以上广东的司法指导意见规定即可单方调岗。

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号】

22.用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者

以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（3）不具有侮辱性和惩罚性；

（4）无其他违反法律法规的情形。

1.请问这份保密与不竞争协议应该盖什么章？

应加盖公司公章。

2.如果加盖了人力资源章是否会影响协议效力？

通常企业成立后凭《企业法人营业执照》可刻制公章，除公章外，企业还可刻制合同专用章、财务专用章在工商局备案。一般来说，这三枚印章是具有代表企业法人行为的、对外具有法律效力的印鉴。然后现实中企业内设部门刻制印章的情况也十分普遍，其中包括人事专用章，被广泛运用于签订劳动合同、实施管理惩戒（发出警告信）、晋升（晋升通知），甚至还包括出具解除劳动合同通知书也加盖人事专用章。然根据《国务院关于国家行政机关和企业事业单位印章的规定》（国发〔1993〕21号）相关规定，企业事业单位刻制印章，应到当地公安机关指定的刻章单位刻制。这里的印章应当包括除公章、合同章以外的专用印章。这也意味着通常人事专用章应经本单位领导后前往公安机关指定印章单位刻制，否则存在程序瑕疵。 实际上，大部分企业的人事专用章均未经上述法定程序，这使得因此引发的争议较为普遍。一类争议为员工诉请该类印章无效；二类争议为劳动者（包括人事经理、人事总监）持有加盖人事专用章的证据（如提成清单、奖金协议）主张权益，而用人单位以未刻制该类印章否定证据效力。从目前的司法实践来看，虽然人事专用章系企业内设部门刻制，但其仍具有较高的证明力，特别是当劳动合同、警告信、解除通知还附有人力资源经理的本人签名，其作为职务行为代表公司行为具有反映公司意志的证明效力。故劳动者以人事专用章非公司公章主张劳动合同无效并进而诉请双倍工资一般不予支持；但同时员工持有加盖人事专用章的收入证明、提成清单、奖金通知等诉请工资差额、奖金差额、提成工资等，常也具有极高的证明力。如果公司不能提供有关内部印章管理办法的政策（并经员工确认），相关案件败诉的概率也极高。 3.员工入职时签订的普通的竞业限制协议和保密协议是否也可以加盖人力资源章？

应加盖公司公章。

1.请问这份保密与不竞争协议应该盖什么章？

应加盖公司公章。

2.如果加盖了人力资源章是否会影响协议效力？

通常企业成立后凭《企业法人营业执照》可刻制公章，除公章外，企业还可刻制合同专用章、财务专用章在工商局备案。一般来说，这三枚印章是具有代表企业法人行为的、对外具有法律效力的印鉴。然后现实中企业内设部门刻制印章的情况也十分普遍，其中包括人事专用章，被广泛运用于签订劳动合同、实施管理惩戒（发出警告信）、晋升（晋升通知），甚至还包括出具解除劳动合同通知书也加盖人事专用章。然根据《国务院关于国家行政机关和企业事业单位印章的规定》（国发〔1993〕21号）相关规定，企业事业单位刻制印章，应到当地公安机关指定的刻章单位刻制。这里的印章应当包括除公章、合同章以外的专用印章。这也意味着通常人事专用章应经本单位领导后前往公安机关指定印章单位刻制，否则存在程序瑕疵。

实际上，大部分企业的人事专用章均未经上述法定程序，这使得因此引发的争议较为普遍。一类争议为员工诉请该类印章无效；二类争议为劳动者（包括人事经理、人事总监）持有加盖人事专用章的证据（如提成清单、奖金协议）主张权益，而用人单位以未刻制该类印章否定证据效力。从目前的司法实践来看，虽然人事专用章系企业内设部门刻制，但其仍具有较高的证明力，特别是当劳动合同、警告信、解除通知还附有人力资源经理的本人签名，其作为职务行为代表公司行为具有反映公司意志的证明效力。故劳动者以人事专用章非公司公章主张劳动合同无效并进而诉请双倍工资一般不予支持；但同时员工持有加盖人事专用章的收入证明、提成清单、奖金通知等诉请工资差额、奖金差额、提成工资等，常也具有极高的证明力。如果公司不能提供有关内部印章管理办法的政策（并经员工确认），相关案件败诉的概率也极高。

3.员工入职时签订的普通的竞业限制协议和保密协议是否也可以加盖人力资源章？

应加盖公司公章。

不可以，人身意外伤害险不能替代工伤保险。

劳动和社会保障部办公厅《关于参加商业保险中的人身意外伤害险后是否还应当参加工伤保险问题的复函》【劳社厅函[2001]113号】

工伤保险是社会保险的一个重要组成部分，是国家强制实施的一项社会保障制度。按照《劳动法》第七十二条“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”的规定，中国境内的企业无论是否参加了商业保险中的人身意外伤害保险，都必须参加工伤险，并依法缴纳工伤保险费。

人身意外伤害险不能替代工伤保险。企业在参加工伤保险的同时，可根据本单位的实际情况，为职工办理人身意外伤害保险。

劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》【劳社部发[2003]12号】

⒓用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10 级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。

人力资源和社会保障部《实施(中华人民共和国社会保险法)若干规定》

施行日期：2011年7月1日 

第九条 职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》【实施日期：2014年9月1日】

第三条 社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：

（一）职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位；

1.公司应如何筛选需签订竞业限制协议的对象？

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制肯定是和公司的知识产权、专利、财务信息等重要经营信息或技术信息在工作岗位上有可能接触到的相关人员。公司人力资源部门应对全公司所有岗位进行梳理与盘点分析，建立竞业限制岗位管制一览表，在招聘入职、在职、调岗、离职等时间节点时做重点管控。

2.如已入职的员工，在调动岗位后，要求其签订竞业限制协议，如员工不接受签订，企业该如何处理？

员工不接受签订就不能调整到具有商业秘密的岗位，可以调整到其他岗位，同时还需要和这个员工进行沟通，动之以情晓之以理，讲明厉害关系，若一个员工不讲道理不明事理的不配合，此情况留下他也没多大的意义了，还是建议协商解除比较好。同时建议入职时就应该在劳动合同中进行约定调岗可能存在的竞业限制问题，有可能接触及有可能调岗接触到商业秘密的岗位在入职时全部签订具有竞业限制约定的劳动合同，同时务必在劳动合同条款中进行打一个补丁条款：乙方若与甲方签有竞业限制协议的，竞业限制协议是否生效，应以甲方在离职前的通知为要件，乙方离职时甲方会与乙方进一步书面确认是否要求履行竞业限制义务，若甲方未与其书面确认，则视为甲方放弃对乙方竞业限制义务的权利，乙方无需履行竞业限制义务。

3.对于此协议的签订，员工是否有自主权？

员工当然有自主权了，签订协议遵循的原则依然是合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。（劳动合同法第三条）

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

目前在珠海地区企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制时无需再行经过劳动行政部门的审批，但需在劳动合同中进行约定同时企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制需制定相应的规章制度或实施方案，实行不定时工作制和综合计算工时工作制的规章制度或实施方案必须经过企业职工代表大会或者全体职工讨论通过，并进行公示告知给公司全体员工。

针对公司高管需要签订单独的劳动合同即可，同时做好日常的管理工作，明确规定具体的工作时间及来公司期间及出差期间要有工作记录及进入与离开的记录比如指纹门禁记录等，出外时建议进行微信、钉钉或书面出差审批单的方式进行记录行程，发生工伤时均可以作为相应的证据。

珠海市劳动和社会保险局转发《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》的通知-珠劳社办〔2009〕40号

现将广东省劳动和社会保障厅《关于印发〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法〉的通知》（粤劳社发〔2009〕8号）转发给你们，并结合我市实际提出以下意见，请认真贯彻执行。

一、我市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批事项，已在我市第一轮行政审批事项清理时取消，因此我市不再受理企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批申请。

建议贵司先行进行沟通协商，了解劳动者不同意调岗的原因及存在的问题，动之以情，晓之以理，若劳动者依然不配合调岗且存在无理取闹情形的，按照职业病防治法的相关规定：对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；依法调岗是企业的用工自主权的范畴，劳动者无合理理由屡次拒不服从安排的视为严重违纪或严重违反公司规章制度的情形，公司可以依据劳动合同法第39条第二项解除，但前提必须是公司有依法制定的规章制度并有明确规定：公司依法调整乙方工作岗位，乙方无正当合理理由拒不服从安排的视为严重违反公司规章制度的情形，公司可以依法解除与乙方的劳动合同。

中华人民共和国职业病防治法（2017修正）

第三十五条对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。

用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

因劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知【劳部发[1994]481号】已被《人力资源社会保障部关于第五批宣布失效和废止文件的通知》【人社部发〔2017〕87号】废止，故依据劳动合同法第40条第一项解除劳动合同的无需自行支付医疗补助费(无支付法律法规依据），若因合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为５－１０级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。

也就是说当前劳动合同因劳动合同法第40条第一项解除时无需支付经济补偿，若因劳动合同期满终止应当支付经济补偿（详见劳动部办公厅《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示的复函》【劳办函[1996]40号】）。

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》【劳部发〔1996〕354号】

22．劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

《劳动部办公厅关于对劳部发(1996)354号文件有关问题解释的通知》【劳办发(1997)18号】

二、《通知》第２２条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为５－１０级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为１－４级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

劳动部办公厅《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示的复函》【劳办函[1996]40号】

广州市劳动局：

你局《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示》(穗劳函字［1996］第077号)收悉，经研究，现函复如下：