1）由于公司没有工会，推举的职工代表人数是否有相应的要求？比如占公司总人数比例。 另：是否每个部门都需要有职工代表？  

根据 《企业民主管理规定》【总工发[2012]12号】

第八条  企业可以根据职工人数确定召开职工代表大会或者职工大会。

企业召开职工代表大会的，职工代表人数按照不少于全体职工人数的百分之五确定，最少不少于三十人。职工代表人数超过一百人的，超出的代表人数可以由企业与工会协商确定。

第九条   职工代表大会的代表由工人、技术人员、管理人员、企业领导人员和其他方面的职工组成。其中，企业中层以上管理人员和领导人员一般不得超过职工代表总人数的百分之二十。有女职工和劳务派遣职工的企业，职工代表中应当有适当比例的女职工和劳务派遣职工代表。

  2）员工手册上是否可以规定：如员工不慎遗失，需补交相应的工本费20元？

这个可以，基于劳动者自身主观过错导致丢失的企业成本损失可以进行如此规定，但必须履行告知义务及员工手册签收的证据比如签字+按指模。20元是否合理要看实际员工手册本身的印刷成本来看，根据当前经济水平而言一般20元没太大问题。

1.最低工资、上年度职工月平均工资和社保基数的关系参见深圳社保局发布的《深圳市在职人员社会保险缴费比例及缴费基数表》即可得知，同时深圳上年度职工月平均工资也由7480元调整为8348元，也影响到缴费基数问题，最低工资和上年度职工月平均工资调整后社保基数肯定需要调整了。

查询网址：

http://www.szsi.gov.cn/sbjxxgk/tzgg/simtgg/201802/t20180205_10767179.htm

《关于调整2018年度深圳市社会保险缴费基数和待遇偿付基数的通知》（发布日期：2018-06-26 ）

根据广东省统计信息网公布的统计数据，广东省2017年城镇非私营单位在岗职工年平均工资为80020元，折算为在岗职工月平均工资为6668元（四舍五入）。根据深圳市统计局公布的《2017年深圳市城镇单位从业人员年平均工资数据公报》，深圳市2017年城镇非私营单位在岗职工年平均工资为100173元，折算为在岗职工月平均工资为8348元（四舍五入）。

根据上述统计数据，自2018年7月1日起至2019年6月30日止，我市各项社保缴费基数和待遇计发基数涉及广东省、深圳市上年度在岗职工月平均工资的，分别按6668元/月、8348元/月的标准计算。

2.公积金基数也是每年的7月1日会进行调整，深圳公积金官网会在每年的7月1日前发布住房公积金缴存基数和缴存比例调整工作的通知。具体是人工调整还是系统会自动调整深圳公积金中心在每年的发文中都有明确的规定，即单位经办人员自行在系统中操作或去现场办理：

（一）已使用数字证书（密钥）的单位可以通过数字证书在我中心网上办事大厅办理缴存基数和缴存比例调整手续。

（二）未使用数字证书（密钥）的单位可以在本市住房公积金业务网点办理缴存基数和缴存比例调整手续。

深圳市住房公积金管理暂行办法（施行日期：2010-12-20）

第十六条   住房公积金缴存基数是职工本人上一年度月平均工资。

新参加工作的职工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，住房公积金缴存基数为职工本人当月工资。

新调入的职工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，住房公积金缴存基数为职工本人当月工资。

第十七条   住房公积金缴存基数不得低于市人力资源和社会保障部门公布的上一年度职工月最低工资标准，不得超过市统计部门公布的上一年度全市在岗职工月平均工资的5倍。

职工工资的构成，按照有关规定确定。

第十八条   单位为职工缴纳和职工个人缴纳的住房公积金的缴存比例均不得低于缴存基数的5%，均不得高于缴存基数的20%。

单位为职工缴纳和职工个人缴纳的住房公积金缴存比例由单位确定。同一单位只能确定一个住房公积金缴存比例。

《关于做好2017年住房公积金缴存基数和缴存比例调整工作的通知》（发布日期：2017-06-26 ）2017举例参考，2018年度尚未发布，本周内应该可以发布。

原文链接：http://www.szzfgjj.com/xxgk/zxtzgg/201706/t20170626_7276061.htm

1.针对特殊疾病医疗期问题，全国各地规定不一，北京地区而言遵循的是企业批准的原则，即对于某些患特殊疾病，医疗期内不能痊愈的职工，企业可以根据其实际情况适当延长医疗期，这里用到的是可以而不是必须所以属于选择性授权条款，也就是企业根据员工自身身体情况、工龄及综合表现进行选择可以同意适当延长医疗期也可以不同意延长医疗期。

依据：北京市劳动局关于转发劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知【京劳法发〔1995〕463号】

14．对于某些患特殊疾病，医疗期内不能痊愈的职工，企业可以根据其实际情况适当延长医疗期。

2.若企业有通知其进行劳动能力鉴定的证据证明个人拒绝进行鉴定的且拒不复岗的，员工自身也拒不提交请假单（事假单或病假单的）视为严重违纪情形，企业可以严重违纪解除（依据劳动合同法第39条第二项）

3.延长医疗期的规定是否必需要经过劳动能力鉴定为必要前置条件？

延长医疗期的规定不是以劳动能力鉴定为前提而是以企业根据医疗机构的证明及员工自身实际情况而确定的是否延长医疗期的判断原则，劳动能力鉴定为前提主要是为了支付医疗补助费而言的，不过481文件的废止导致医疗补助费应该无需支付。地方有规定的除外，比如上海、上海地区。北京地区的《北京市劳动合同规定》并未废止所以依然可以享有医疗补助费。

《北京市劳动合同规定》（实施日期：2002年2月1日）

第三十一条  有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同,但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人： 

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，用人单位无法另行安排工作的；

第三十八条 依据本规定第三十一条第（一）项规定解除劳动合同的，还应当依照国家及本市有关规定支付医疗补助费。

4.企业能否以其拒绝接受鉴定为由，具备与其以医疗期满，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排工作的，解除劳动合同处理的权利？ 如果不行，依据为何？

视情况可以依据严重违纪解除也可以依据劳动合同法第40条第三项解除，主要看劳动者的态度，是否履行请假手续或拒绝配合提交病假资料或提交请假单同时也不返岗的企业履行告知提醒义务后依然拒绝配合提交相关资料的，否则可能导致旷工违纪的问题。

可以聘用，购买雇主责任险或团体意外险+重大疾病险即可，可以解决公司的年龄偏大导致的意外与重大疾病风险规避，具体匹配方案可以进一步电话沟通。（15012640749同微信号）

这个问题需要确认此员工属于A公司员工与A公司（用工单位还是用人单位）签订劳动合同还是与B公司（用人单位或劳务派遣公司）存在劳动关系并签订劳动合同： 1.若员工与A公司存在劳动合同，与A公司签订劳动合同，由A公司发工资与缴纳社保，那么B和C的风险为员工非新本人原因被委派借调至C公司工作，若A与C存在关联关系属于关联公司（比如母子公司或总分公司之间）那么B公司与员工没半毛钱关系（若劳务派遣公司未与该员工签订劳动合同时不属于劳务派遣工），此时A与B签订劳务协议毫无意义，员工在c公司发生工伤由公司这个主体负责申报工伤待遇由A公司承担，A和C可以约定委派借调期间工伤待遇补偿办法。若是临时性委派可以长期的话建议与C公司建立劳动关系并签合同。以上分析前提是A公司与C公司在一个城市，若是跨市的话情况更不同了，各地的最低工资，劳动保护与劳动条件，假期待遇等都不同，按照劳动合同法实施条例的规定，以劳动合同履行地标准为准，若公司注册地劳动保护标准高于履行地且又约定以履行地为准的，遵循约定原则。 2.若员工属于B公司员工则属于劳务派遣工，A公司属于用工单位，至于在A公司上班还是C公司上班都没关系，都属于B公司派遣的情形，发生工伤由B公司负责，由A或C与B约定待遇补偿方案。

依据公司依法制定的规章制度进行处理，不服从工作安排，拒不执行领导指令，对工作构成严重影响，或屡次拒不服从工作安排或不按要求作业的，可以按严重违纪或严重违反公司制度进行解除，关键在于证据的搜集与保留，另外和这名员工每次进行批评教育沟通时均需做个记录并录音，比如书面改善建议书、工作改善沟通记录表、违纪处理单等等

1.事先在劳动合同中约定，劳动者提出离职或与企业解除劳动关系以及擅自旷工导致违法解除的工资核算均需本人亲自到财务部门进行现金结算。否则应发工资暂存公司先不予发放。

2.针对旷工擅自离职员工，正常处理方式为 先行电话/短信/电子邮件进行询问+ 限期返岗通知书+逾期后解除劳动合同通知书  书面送达通过EMS，并在EMS封面详情上注明内容为限期返岗通知书或违纪解除劳动合同通知书。违纪解除无需支付经济补偿。

应属于劳动合同法第40条第三项规定的客观情况发生重大变化的情况，可以先行与劳动者协商变更劳动合同内容，比如变更工作地点一起随迁，无法协商一致的，可以提前一个月通知解除或支付N+1的方式解除，也可以直接与劳动者协商解除，由企业提出协商解除并支付经济补偿金（比照40条规定支付N+1作为协商的先决条件），便于员工接受。

依据劳动合同法第36条协商解除或依据劳动合同法第40条第三项解除无需到当地的劳动部门备案。

应属于劳动合同法第40条第三项规定的客观情况发生重大变化的情况，可以先行与劳动者协商变更劳动合同内容，比如变更工作地点一起随迁，无法协商一致的，可以提前一个月通知解除或支付N+1的方式解除，也可以直接与劳动者协商解除，由企业提出协商解除并支付经济补偿金（比照40条规定支付N+1作为协商的先决条件），便于员工接受。

依据劳动合同法第36条协商解除或依据劳动合同法第40条第三项解除无需到当地的劳动部门备案。

1.财务人员提供数据有误，造成的损失本质上也应由财务负责承担，作为工作不细心失职的惩处

2.提成多发了，现已和员工确认，如有录音书面沟通证据，同时可以举证如何发放提成的规定与约定的，员工也书面认可提成算多了，那么后续就可以下月工资总额（含提成）扣回多发的部分。关键是证据的留存

 问题：员工手册关于员工违纪条款是否可以规定：对于核实的违纪行为员工本人拒不确认的，可由更高一级主管（部门经理级以上主管）和人力资源部确认公示后生效。员工不签字的警告单公示后可以生效吗？ 

解答：如此说法不妥，若证据充分确凿，则也应该是经职工代表或工会确认后公示，并给予合理的申辩期，超过申辩期仍未回应的，则视为对违纪处理结果的接受与默认。

2.此种公示的做法有具体的法律法规法条支持吗？原文是什么？

解答：此种公示的做法是通常做法，劳动法的规定为：劳动法第3条、第25条第二项、第30条、劳动合同法第39条第二项、第43条、第48条。另外就是劳动合同法第3条基于公平与诚信原则也要先行履行解除劳动合同的告知通知义务。它的渊源是员工的知情权与申辩权以及企业的如实告知、提前通知义务。民法与宪法的理论基础及劳动法的倾斜保护原则。公示的意义就在于履行告知、通知的程序，同时给予员工申辩的机会与权利。

2）另：假设针对员工对于违纪行为拒不签字的行为，员工手册可否直接规定：对于核实的违纪行为员工本人拒不确认的，但事实清楚，确凿的，警告依然有效？

解答：依然有效，但最好有其他证据辅助，比如工会、职工代表、派出所、劳动监察等第三方参与调查与沟通处理的证据，如此对企业带来的风险最低。

另外劳动法领域无绝对的法条对应以及无绝对的答案，专家解答也是仅供参考，不同地区不同法院不同法官不同时期针对同一个问题点答案会不同，这也就是劳动法的特色所在，这其中的原因比较复杂。

针对违纪员工，则可以在事先在劳动合同中进行约定：

乙方需要对自身违反劳动纪律或违反劳动规章制度的情形进行提交书面情况说明、检讨书或在违纪处理单上签字确认，如果乙方不签字的，甲方可以张贴公告公布违反劳动纪律或规章制度的情况，乙方如果有异议的，可以在三个工作日内提交书面的申辩意见，逾期不提交申辩意见的，则视为乙方对甲方处理结果的接受。

E公司（香港公司）员工的劳动关系将不会转移至A公司，而是保持原状，那么，新的员工手册是否仍然适用于E公司员工？

答：香港地区使用香港法律法规，同时注册地也和A公司不同 不在深圳，E公司属于A公司的关联公司，新的员工手册不适用在香港地区的员工，无法管理香港地区的职员，应有香港地区根据当地的情况民主制度并公示告知当地员工后实施。除非E公司员工和A公司签订劳动合同在深圳上班。

如果不适用，E公司需要单独制定一份员工手册吗？如果适用，新员工手册也需要E公司走民主程序并进行公示吗？由于香港员工的福利假期政府相关规定不同于深圳，员工手册中是否需要单独拿出章节来进行规定呢？

答复：需要单独制定比较好，同时E公司也是独立的法定主体，具备民事主体资格，另外深圳所在中国法律法规和香港地区的劳动法差异极大，员工手册内容合并使用到时引发的纠纷 异议比较大。但香港那边的HR或法律顾问必须参考A公司的员工手册，部分内容不可有冲突，以A公司的大原则为准，同时也不可与香港劳动法律法规相抵触。

公司应如何在不主动告知员工所有不利后果的情况下将风险降到最低？

答：由员工亲自提交自愿离职申请书，企业核准后及时办理即可。自愿离职或由劳动者提出的协商一致解除风险最低。

对于委托办理离职手续的情形，应如何在程序上控制风险？

答：按照民事理论，可以进行委托办理离职手续，但需要有授权委托书，注明授权的范围及办理的事项，同时需代理人与被代理人签字按手印 并提交身份证复印件（需签名），关键是需在手机监控下全程看到双方在签委托书 以免代签 虚假签的情况，导致虚假委托从而失去授权委托的效力。

只要符合计划生育法律规定，劳动者就应当享有流产假，依法享有产假工资或生育津贴，劳动者自身原因导致企业损失（生育津贴由产假工资垫付后无法申请退费）由劳动者承担经济损失赔偿责任.