不晓得你的问题是什么？

第一：你属于事业单位聘用合同用工还是劳动关系用工，是否有签订劳动合同

第二：你已经达到法定退休年龄，劳动关系已无存在，应形成劳务关系。

第三：针对你的问题维权路径为：劳动监察投诉-->申请仲裁-->提起诉讼

山东省高院关于适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见  【鲁高法[2010]84号】

15、下列争议，不属于劳动争议： 

（2）用工单位招用已超过法定退休年龄或者已享受退休待遇的人员而发生的争议； 

公司不可以不批准，试用期六个月请陪护假15天对试用期影响不是太大，试用期满员工已经没有陪护的意义了，既然是陪护假，意义就在于女方生育前后的一段时间，也就是坐月子那个月才是最佳陪护时间，其他时间无意义，也失去了陪产假设立的目的了。我想这个也是个案 并非试用期员工都经常存在这个问题，所以还是建议人性化一点。

《广东省人口与计划生育条例》（2016修正）

第三十条　符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。

津贴也属于工资总额范畴，经协商一致的情形下可以进行一定幅度的合理调整，公司原因导致调岗的薪资不可以降低除非协商一致，因不胜任工作、生产经营需要、自身失职、过错导致的调整可以进行一定幅度的调整，但需具有合理性。

员工因降低300元津贴，不同意调岗，可以采取协商解除劳动合同的做法。

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号】

22.用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者

以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（3）不具有侮辱性和惩罚性；

（4）无其他违反法律法规的情形。

保胎住院15天属于病假范畴，流产后自流产住院之日起享有42条的流产假并享有生育津贴待遇。

《广东省职工生育保险规定》（粤府令第203号）施行日期：2015 年1月1日

第十六条 职工享受生育津贴的假期天数，按照下列规定计算：

第十条 在女职工怀孕期间，用人单位应当遵守以下规定：

（二）女职工经医疗机构诊断确需保胎休息的，保胎休息的时间按照病假处理。

第十一条 女职工怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，享受15天至30天产假；怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，享受42天产假；怀孕满7个月终止妊娠的，享受75天产假。

《广东省职工生育保险规定》对女职工生育享受生育津贴的产假天数的规定与本条第二款规定不一致的，按照本条第二款规定执行。

《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》【（８２）劳险字２号】

一、女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。

《珠海市企业工资支付条例》（2010修正）

第十九条劳动者患病停止工作，在规定医疗期内，用人单位应当按劳动合同约定的病假津贴标准支付劳动者病假津贴。超过医疗期的，按不低于本市职工最低工资标准的百分之八十支付。

1. A公司的员工手册是否直接对他们有效，需履行什么程序？

答：依然有效，员工手册当初制定时就是为了当前及以后的员工而适用的，需要履行公示或告知程序。除非进行修改时需要重新进行民主程序时参与讨论的人员就会有变化。职工代表人数一般占总人数的比例为5%，至少需满足30人的要求。具体可参见劳动合同法第4条及《企业民主管理规定》【总工发[2012]12号】

另外在深圳地区民主程序要求也不是太严格，比如：

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》【实施日期： 2015.09.02】

七十二、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。

七十三、《劳动合同法》第四条第二款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求，如果平等协商无法达成一致，最后决定权在用人单位。如该规章制度违反法律法规的规定，给劳动者造成损害的，劳动者可依据《劳动合同法》第八十条寻求救济。

2. A公司的员工手册注明了公司地点为坂田，这样是否会造成对B公司员工（不在坂田）无效？

答：工作地点不易过细，建议工作地点修改为深圳市，如此根据深圳司法实践在深圳范围内搬迁或工作调动的都是属于继续履行劳动合同的情况。针对你的情况建议与B公司员工签订合同时工作地点签订为深圳市。若有可能建议员工手册也同步修改为深圳，不然给后续管理带来很大困扰。

3. A，B公司在人力资源实操上有很多细节不一样，无法短时间内全部统一，那么如果A公司想用一个员工手册管理两个办公地点的员工，需要对员工手册做出怎样的更新，需履行什么程序？

答：需根据劳动合同法第4条履行民主讨论与公示告知程序。具体的更新需根据企业的性质、管理要求以及当前员工手册适用性审查结果而定。具体更新内容需根据贵司的实际情况综合评估确定。

关于年终奖问题避税可参考如下文章https://mp.weixin.qq.com/s/DZIpBL26DtWXUletk38pgA

13期和14期可以合并计税（使用全年一次性奖金），即（5000+4000）/12=750，那么个税就是（5000+4000）*3%=270。 合并计算和分开计算的结果也是一样的，5000/12=417  4000/12=333，合计：417+333=750元；

只有将奖金随工资一起发放才会涉及税收变化问题，比如1月份5000+5000-个人缴纳的五险一金-3500 进行计税，3月份5500+4000-个人缴纳五险一金-3500 进行计税。

1.双方可以协商一致的，可以调岗调薪。 法律依据：劳动合同法第35条

2.若因劳动者自身身体原因导致不能胜任的，需依据劳动合同法第40条第一项规定进行解除，即劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以提前三十日以书面形式解除劳动合同或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同。

3.若因劳动者自身不能胜任工作非身体原因导致，则需经过培训或者调整工作岗位后，扔不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。

所以要看劳动者调岗属于以上哪种情况了，根据不同的情况采取不同的应对措施。调岗若劳动者不同意调薪也没法再实际上达成一致的。所以协商一致最为关键。另外若公司有薪随岗变的制度同时也有劳动合同约定的，经过民主程序制定也履行了告知程序的，也是可以进行合理性调薪的。这个对公司制度合法性 合理性要求较高。

带薪年休假制度主要根据国家法规规定制定出企业内部的年休假制度性标准化文件，经受控后发布实施。

《职工带薪年休假条例》 施行日期：2008年1月1日

《企业职工带薪年休假实施办法》施行日期：2008年9月18日

具体计税方法参见国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》【国税发[2005]9号】

二、纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴：

(一)先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。

如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。

(二)将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第(一)项确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下：

1．如果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的，适用公式为：

应纳税额＝雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率一速算扣除数

2．如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：

应纳税额＝(雇员当月取得全年一次性奖金一雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率一速算扣除数

问题一：

某员工1月全月休病假，那这个月工资应按以下哪种方法计算？

1、全月（21.75天）按病假工资算?

2、1天（1月1日）按法定节假日正常工资算，剩余20.75天按病假工资算?

答案：选择是2

问题二：

某员工1月全月休产假，那这个月工资应按以下哪种方法计算？

1、全月（21.75天）按产假工资算?

2、1天（1月1日）按法定节假日正常工资算，剩余20.75天按产假工资算?

答案：选择2，哪个工资高选择哪个

问题三：

某员工1月全月休事假，那这个月工资应按以下哪种方法计算？

2、一天也不给，全月无工资

答案：选择1

你好，若你咨询的是病假工资如何支付问题，请参见：《江苏省工资支付条例》（2010修订）

第二十七条 劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。

病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的，从其规定。

若你咨询的是病假医疗期期限问题，请参见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》【劳部发[1994]479号】规定