1）性质上是否能同属生育津贴，能否免税？

因不晓得提问者所在地区，以广东地区为例：

1.根据《广东省职工生育保险规定》（粤府令第203号）施行日期：2015 年1月1日

第十七条 职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工

原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以

由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。

职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准

的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用

人单位补足。

职工依法享受的生育津贴，按规定免征个人所得税。

2.财政部、 国家税务总局《关于生育津贴和生育医疗费有关个人所得税政策的通知 》【财税〔2008〕8号】

一、生育妇女按照县级以上人民政府根据国家有关规定制定的生育保险办法，取得的生育津贴、生育医疗费或其他属于生育保险性质的津贴、

补贴，免征个人所得税。

2）因为有部分工资差额是后补的，是否补发差额时给予免税是否合理合法？

免税合法合理。职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。

依据《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》（施行日期：2017年2月1日）

第十三条 女职工按照规定休产假或者计划生育手术假的，享受国家和省规定的生育保险待遇。用人单位未参加生育保险或者欠缴生育保险费，造成女职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照本省及所在统筹地区规定的生育保险待遇标准向女职工支付费用；其中生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。

前款所称女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。前12个月的月平均工资低于女职工正常工作时间工资的，按照正常工作时间工资标准计算。女职工享受假期前在用人单位工作未满12个月的，按照其实际参加工作的月份数计算。

3）产假期间有发放一笔休假前的业绩奖励，员工要求在计算工资差额时应当从实际已发放的产假工资中进行剔除，有法律依据吗？

休产假期间的工资垫付标准是按照休假前12个月的月平均工资为基数。所以休产假期间发放的一笔休假前的业绩奖励也属于休假前的工资。无剔除的法律依据。工资差额计算方法：

《广东省职工生育保险规定》（粤府令第203号）施行日期：2015 年1月1日

第十七条 第二款：

职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准

的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用

人单位补足。

补偿地方下司法裁判口径：

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号】

19．用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

1.员工若符合连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。如员工提出与企业签订无固定期限合同要求，则企业必须签订无固定期限劳动合同，企业不签订而终止的属于违法终止，需依据劳动合同法第47条规定支付2N的赔偿金。故员工理据合法合理

2.若员工不同意协商解除劳动合同，企业唯一的方法就是若员工存在劳动合同法第39条、40条情形下方可法定解除。

补充：证明违纪事实的证据形式举例

☑ 员工手写的或者员工签字表示认可的《情况说明书》、《检讨书》、《悔过书》、《违纪处理单》等书面材料

☑ 员工签字认可或者有无利害关系第三方（如工会）在场见证的谈话笔录

☑ 通过手机拍照、录音、录像等方式留下的影像、视听资料

☑ 公司内部监控摄像头拍下的监控录像 

☑ 他人的手写或者签字认可的证人证言（最好不要是公司在职员工） 

☑ 通计算机、U盘、移动硬盘等设备内储存的电子数据，包括但不限于电子邮件、数据库信息等

☑ 跟员工具体行为相关的物品 

☑ 行政、司法机关出具的有关处理决定或者证明

未经过民主程序在广东或深圳地区依然有效的地方司法实践：

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》【实施日期： 2015.09.02】

七十二、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。

七十三、《劳动合同法》第四条第二款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求，如果平等协商无法达成一致，最后决定权在用人单位。如该规章制度违反法律法规的规定，给劳动者造成损害的，劳动者可依据《劳动合同法》第八十条寻求救济。

广东省《关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》【粤高法发（2008）13号】

第二十条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

劳动者利用劳动合同法第37条提出预告离职，在离职期内存在劳动合同法第39条主观过错或恶意侵害企业权益的，可以直接解除，也就是预告解除与劳动者自身过错解除发生竞合时 可以即时解除，同时需满足以下条件：

1.经过民主程序的合法合理的规章制度

2.相关不良行为有明确规定在制度中并存在兜底条款

3.劳动者存在违纪的事实证据

4. 事先通知工会

5.发出解除通知

结合以上及提问者所说的事实，建议和解或调解处理这个问题，适当给点补偿即可，毕竟劳动者的态度、主观过错程度、对企业的损害及不良影响等 整体还是不乐观的，若真的向合法解雇，目前的证据需进行实质审查后方可得到初步结论。比如本案中规章制度是否经过民主程序 公示告知的证据？消极怠工的证据（录音录像 拍照 证人证言  本人书面检讨、第三方见证材料（工会、劳动保障监察、公证、公司内部保安等），睡觉的证据是否有本人承认的录音录像记录、书面检讨认可记录、拍照睡觉时的情况等。

此问题属于严重违反规章制度的情形，若利用此解除需满足以下条件

1.经民主程序制定的规章制度 内容合法合理，且有明确规定私拿公司物品属于何种行为，达到何程度如何处理等

2.规章制度有经过公示告知给每位员工

3.有证据证明劳动者不良行为，证据形式一般有自身的检讨、面谈记录签字、现场监控、录音录像等。

4.有工会的需征求工会的意见

5.向员工送达解除劳动合同通知书并办理工作交接、档案/社保转移手续。

剩下的5天年假需要支付200%的未休年休假工资。

法律法规依据：《企业职工带薪年休假实施办法》施行日期：2008年9月18日

第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》【实施日期： 2015.09.02】

一百一十、劳动合同、集体合同或规章制度约定了超过法定天数的年休假天数，并对超过法定年休假天数的未休年休假约定了是否予以补偿或具体的补偿标准的，该约定有效。劳动合同、集体合同或规章制度对超过法定年休假天数的未休年休假未约定补偿，或约定了补偿但未明确具体补偿标准的，劳动者要求按照法定标准支付超过法定年休假天数的未休年休假工资的，应予支持。

1. 因你并未提及你所在地区，故无法准确进行分析，假设你在上海地区，那么即使你连续签订了两次固定期限劳动合同（自2008.1.1后开始计算续订固定期限的次数，2008.1.1之前续签的次数不计入统计）用人单位若无意向与你签订无固定劳动合同依然可以终止劳动合同并依法支付经济补偿金，若非上海地区，你若提出要求签订无固定则必须签订无固定。

2.我如何能更好的维护我的合法权益？

答：你首先需通过EMS快递书面通知企业要求签订无固定期限劳动合同，但若你是女性且即将达到50岁退休年龄（技术或干部岗位为）依照劳动合同法实施条例第21条的规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。故若你是女性即将达到法定退休年龄的情况下，即使签订了无固定劳动合同那么做不了多久当你达到退休年龄时依然可以法定终止。达到退休年龄未享有养老保险待遇的，一般情况下企业均无需支付经济补偿。（劳动合同法第46条未规定需支付），另外你还可以直接去当地劳动监察部门进行投诉，不晓得劳动监察地址与联系方式的，可以拨打你当地的12333进行咨询。

2:需要再提交续签无固定期限劳动合同申请吗？

需通过书面并EMS快递给企业的方式提交签订无固定期限劳动合同的要求，企业仍无签订的，可以进行劳动保障监察投诉或进行劳动仲裁。

3:单位要强行不与我续签，我最多能拿到的方式多少赔偿金？

强行不续签而终止的属于违法终止，需根据你在本单位的工作年限，需支付2N的赔偿金（N为工作年限）。

依然算入年休假期间。

关于台风天休假问题，请参见附件深圳中院黄振东法官的解析文章。

台风一刮，惊现5个劳动法问题！（法官精解）

https://mp.weixin.qq.com/s/3cStUkJM9Q7PhuxhFhCr9g

夫妻双方均为公司职工，其中女方因工受伤，男方提出以照顾妻子为由向公司申请“陪护假”是否合理?

答案：合理，依据工伤保险条例第33条第三款规定生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。故针对有夫妻关系或其他直系亲属的员工发生工伤时单位应当派人护理，具有夫妻关系或直系亲属的人照顾起来方便一些，但企业具有自主权，根据实际工作及生产经营情况企业有权决定是让同在一个单位的亲属、家属进行照顾（按出差处理，享有出差待遇）还是委派公司其他员工进行护理照顾，或者单位无法派人护理的，应当参照当地护工从事同等级别护理的劳动报酬标准向工伤职工支付护理费，工伤职工或家属可以请第三方专业的护理公司进行派人护理。解决自己的不便利。

法律法规依据：工伤保险条例（2010修订）

第三十三条第三款 规定：生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

2.若照顾对象是其他直系亲属，且非本公司职工，是否可以同样理由请假？

员工请假此时就是事假，非本公司职工受伤和公司没什么关系，故只能是事假处理，另外还得征得公司同意批准后才可以，同时事假期间公司可以不发放工资，长期事假的双方还得约定事假期间个人需代扣代缴的社保、公积金费用分担与支付问题。