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  • 只要双方能就协商解除以及补偿金金额达成一致,则劳动合同的解除是合法的。

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  • 在公司已经与员工连续订立二次固定期限劳动合同的情况下,员工提出签订无固定期限劳动合同的,公司应当予以签订。公司未予签订并终止劳动合同的,属于违法终止,公司需要承担支付2N赔偿金的法律责任。

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  • 协商解除属于《劳动法》中就规定应当支付经济补偿金的情形,因此经济补偿金应当分段计算。 对于08年前的工龄,基数不封顶,年限按12年封顶,不满一年的按一年的标准计算。 对于08年以后的工龄,按照正常双封顶进行计算。

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    经济补偿金 「广东 东莞 」

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  • 一、经济补偿金 协商解除属于《劳动法》中就规定应当支付经济补偿金的情形,因此经济补偿金应当分段计算。 对于08年前的工龄,基数不封顶,年限按12年封顶,不满一年的按一年的标准计算。 对于08年以后的工龄,按照正常双封顶进行计算。 二、赔偿金 2N的赔偿金不存在分段计算的... 详细

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  • 对这一问题需要分两步进行考虑。 第一,双方是否属于劳动关系。对于这一问题《福建省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件疑难问题的解答(一)》第十条明确规定:劳动者达到退休年龄但未办理终止劳动合同手续,仍在原用人单位工作的,劳动关系延续至实际办理终止劳动合同时止。因此,如果该员工是... 详细

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  • 1、上级工会作为社团法人本身就不具备处罚的权限。同时,根据《基层工会经费收支管理办法》第二十三条的规定,各级工会对监督检查中发现违反基层工会经费收支管理办法的问题,要及时纠正。违规问题情节较轻的,要限期整改;涉及违纪的,由纪检监察部门依照有关规定,追究直接责任人和相关领导责任;构... 详细

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  • 法律对此没有明确规定,公司可首先看劳动合同中或者员工手册中对此是如何规定的,如果既没有约定也没有规章制度明确规定的,公司可以不予补休。

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  • 不可以,对于N的标准,法律明确规定为平均工资,双方不能任意约定。

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  • 1、第一种情况可以视为不能从事原工作。需要提醒的是,就员工拒绝回岗位的情况,公司需注意留存书面的记录 2、此种情况下,公司应首先拒绝病假申请,告知员工医疗期已满,员工未返岗的,可按照医疗期满仍不能从事另行安排工作进行解除。解除时注意支付经济补偿金和医疗补助费。 3、公司可以明确告... 详细

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  • 理论上来说,当劳动合同到期时员工没有提交病假申请的,公司可以终止劳动合同。但是不排除员工在终止前开始请病假,以拖满24个月医疗期,尤其是在江苏对于特殊疾病的员工是直接适用24个月医疗期的。因此,保险起见,公司可以以协商终止的方式结束劳动合同。

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  • 此处的“三年以上”包含本数,即可以设定6个月的试用期。

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  • 1、严格按照法律规定,只要员工当月在职哪怕只有1天的,公司都应该给员工缴纳当月的社保。除非员工以书面方式确认其当月社保会由下家单位进行缴纳。 2、员工社会工龄超过20年的,每年可享受15天法定年假。 当年度工作不满整年的,应当按照员工当年已工作时间折算应休未休年休假天数,但折算后... 详细

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  • 年休假属于员工享有的一项福利,与请假理由没有必然关系。因此公司撤销员工请假恐怕没有道理。而且本质上撤销的意义不大,因为如果单纯是想要撤销,那员工仍然享有年休假;如果想要去认定员工旷工并做解除,合法性与合理性均可能存在问题。

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  • 1、关于遣散费,由于劳动合同的主体没有发生变化,法律并不关心公司的股东变化的问题,因此本质上,劳动合同正常继续履行,员工无法主张遣散费。 2、对于劳动合同期限,由于劳动合同主体没有发生变更,因此问题非常简单,只要员工已经满足了法定的签订无固定期限合同的条件,公司仍应签订无固定期限... 详细

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  • 第一,由于法律规定员工被追究刑事责任的,才属于可以单方解除的情况,因此对于员工手册能否规定行政拘留即属于严重违纪行为,实践中有一定争议,总体上有一定风险。 第二,对于请假问题,由于公司已经批准假期,后续再取消假期没有依据。且员工已经请假,也不存在旷工的故意。 综上,如果公司员... 详细

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