根据您的案情描述,要依法解除该员工的劳动合同需满足如下条件:

劳动合同须有明确约定或规章制度须有明确规定的情形

1.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的

2.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务尚未造成严重影响但经用人单位提出，拒不改正的；

3.劳动者同时与其他用人单位建立劳务或承揽关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳务或承揽关系，对完成本单位的工作任务尚未造成严重影响但经用人单位提出，拒不改正的；

5.劳动者自行开店或开公司从事生产经营活动,对完成本单位的工作任务造成严重影响的

6.劳动者自行开店或开公司从事生产经营活动,对完成本单位的工作任务尚未造成严重影响但经用人单位提出，拒不改正的；

7.签订竞业限制协议的员工,自己开业生产或经营与本公司同类产品、从事同类业务的情形，劝阻后拒不改善的。

在当前市场环境下，基于大众创新万众创业的大背景下，员工利用闲暇时间，在下班后及周六日或法定节假日期间从事业余兼职活动，以弥补家用，法律并不禁止，只要对完成本单位的工作任务未造成严重影响或未构成竞业禁止事项，未给公司带来实质损失或影响的就不应该横加干涉，故该员工自行注册一家百货店并给家里人经营的情况下不一定就违反以上的正常履职诚信义务，自己注册公司未必自己会亲自经营，让自己家里人经营也是可以的，这属于员工自己的私事，企业无权干涉，但若是采购部门的员工自行注册开店并与本单位形成交易关系的，就构成严重违反公司规章制度的行为，可以解除劳动合同处理，所以需要具体问题具体分析，不能一概而论。

综上，该员工并不违反劳动合同法第39条第四项可以解除劳动合同的规定。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）















 

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

中华人民共和国企业破产法

第一百一十三条破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：

（一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金；

（二）破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款；

（三）普通破产债权。

破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。

破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。

企业经营出现重大亏损，需要撤资关闭工厂属于符合劳动合同法第44条第五项规定情形,即用人单位觉得提前解散的情况，企业需依法与劳动者终止劳动合同并依据劳动合同法第46条第六项及47条规定支付经济补偿金即可。

具体操作如下：

1. 企业将经营重大亏损的情况以及即将解散注销的信息公示公告给企业工会及全体职工

2.按照企业破产法规定，向法院依法申请破产并进行破产清算，清算完成后依法向当地市场监督管理局申请企业营业执照注销手续

3.企业拟定补偿方案及破产清算情况并书面告知当地的劳动监察部门及工会部门

4. 依法向依法终止劳动合同的全体员工书面告知需终止劳动合同并支付经济的通知。（建议提前一个月通知，让劳动者有一个心理预期）

5.将依法终止劳动合同的通知告知全体员工，书面公示告知需依法终止劳动合同并支付经济情况。并提供异议沟通的渠道与联系方式。

6. 通知员工办理离职手续并在单方终止劳动合同通知书上签字，同时依法支付经济补偿，转移社保与档案转移手续 相关资料归档保存。

7.正式注销与解散公司，营业执照交回市场监督管理局。

8.补充说明：企业经营出现重大亏损，财务状况严重恶化，可以依法通知全体员工进行停工停产，按照广东省规定停工停产首月支付正常工作时间的工资外超过一个工资支付周期（最长三十日）的支付生活费即可，直至依法与其依法终止劳动合同为止。

相关规定：

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

《广东省工资支付条例》（2016修正）

第三十九条 非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

具体需根据2020年6月30日工作满一年后是否要解除或终止劳动合同区分两种情况:

1. 无需解除或终止劳动合同,正常保持劳动关系的职工,当年度可休年休假天数的计算方法:

因已满足连续工作满12个月以上的条件,若员工入职前累计工作年限+在贵司连续工作年限累计已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

假设员工属于入职前累计工作年限+在贵司连续工作年限累计已满1年不满10年的情况，年休假应有5天,,此时2020年7月1日当天可享有的年休假天数=（2020年7月1日-2020年12月31日期间的天数）/365*5=2.5天,折算后不足 1整天的部分不享受年休假,故可享有2天的年休假. 非2020年7月1日当天提出年休假而是选择在2020.7.1-2020.12.31期间任何一天提出休年假的,可休年休假折算方法为:(具体提出休假的日期至2020.12.31期间的天数)÷365天 x职工本人全年应当享受的年休假天数。

折算方法为:(当年度在本单位剩余日历天数÷365天) x职工本人全年应当享受的年休假天数。

2.若该职工持续工作至2020年6月30日满一年后在2020年度内提出离职或企业单方解除或终止劳动合同时,应休的年休假天数计算方法:

因已满足连续工作满12个月以上的条件,若员工入职前累计工作年限+在贵司连续工作年限累计已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

假设员工属于入职前累计工作年限+在贵司连续工作年限累计已满1年不满10年的情况，年休假应有5天,,此时2020年自行提出离职或被单位解除或终止劳动合同时可享有的年休假天数=（2020年1月1日-解除或终止劳动合同之日期间的天数）/365*5=?(具体根据实际解除或终止日期进行折算),折算后不足 1整天的部分不享受年休假.

折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数÷365天) x职工本人全年应当享受的年休假天数 一当年度已安排年休假天数。

相关依据:

《职工带薪年休假条例》(施行日期：2008年1月1日)

第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

《企业职工带薪年休假实施办法》(施行日期：2008年9月18日)

第三条 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。

第五条















职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余 日历天数折算确定，折算后不足 1整天的部分不享受年休假。

前款规定的折算方法为:(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)















x职工本人全年应当享受的年休假天数。

第十二条















用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年 已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)















x职工本人全年应当享受的年休假天数 一当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

第十八条 本办法中的 “年度”是指公历年度。

人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函【人社厅函〔2009〕149号】

一、关于带薪年休假的享受条件

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

二、关于累计工作时间的确定

《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。

《人力资源社会保障部关于2020年国庆节、中秋节假期加班工资计算问题的复函》【人社厅函〔2020〕135号】

关于2020年10月1日至8日期间加班工资支付问题,10月1日至4日，用人单位安排劳动者加班的，应按不低于工资的300%支付加班工资报酬。10月5日至8日，用人单位安排劳动者加班的，应先安排补休；不能安排补休的，应按不低于工资的200%支付加班工资报酬。在10月1日至8日期间，用人单位未安排劳动者工作的，按原有工资计发方式处理。

《人力资源社会保障部就2020年国庆节、中秋节假期加班工资计算问题的说明》（发布时间：2020年9月19日）

1. 公司是否可以根据业务需要来缩短员工的正常工作时间？

解答:需区分两种情况讨论:

1.1 在劳动合同履行期间若需变更劳动合同,需必须依据劳动合同法第35条规定协商一致才可以变更.

1.3第一次固定期限劳动合同期满需续签劳动合同时,若缩短工时并降低正常工作时间的工资,则需与劳动者协商一致,无法协商一致的,依据劳动合同法第五项规定属于单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同的情况,劳动者不续签的用人单位可以依法终止劳动合同并依据劳动合同法第47条规定支付经济补偿金即可.

2.如果公司无法就此和他达成一致，9月份的工作等于没有签劳动合同，还需要买社保、公积金吗？可以按照到期正常解除劳动合同，并支付经济补偿金3.5个月工资（第一个合同聘用时间3年），9月份的工资也正常支付？

解答:只要存在事实劳动关系期间均需购买社保与公积金,因劳动合同在2020年8月31日到期,故若在2020年9月30日之前无法协商一致进行续签的,依然属于劳动合同到期法定终止情形,支付经济补偿即可. 9月份的工资按实际出勤情况进行折算即可. 按工作年限计算经济补偿就是3.5个月.

3. 现在解除劳动合同是否有不合法解除而支付2倍赔偿金的风险？或者其他解除风险？

解答:当前广东地区司法实践主流观点是第一次劳动合同期满后一个月内未续签而终止的依然属于期满终止的情形,正常支付经济补偿即可. 但不排除不同的仲裁或法院会有不同的观点,毕竟法律法规层面不是很明确,所以规避风险的最好方法就是第一次固定期劳动合同期满前一个月内决定终止还是续签,而不是期满后的一个月内终止或期满后不签劳动合同从而给企业带来不必要的风险.

相关规定:

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号】

14．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：

（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；

（二）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。

劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。

中华人民共和国劳动合同法实施条例

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。(说明:入职或第一次劳动合同期满之日起一个月内用人单位不想签或无法就签订或续签劳动合同协商一致的,企业可以单方终止劳动关系的情形)

第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。(说明:期满一个月后单位无单方终止权,只有劳动者不签的情况下方可以终止并支付经济补偿+二倍工资差额)

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的；

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

1.医疗期已满的患癌症员工，如果安排复工后，癌症再次复发。复发后还有医疗期吗？

答:如果安排复工后可以正常上班的不影响劳动合同履行的，若癌症再次复发。此时复发后是否扔享有医疗期需根据本人实际工作年限、在本单位工作年限进行核定，除非因实际工龄和本单位工龄发生变化导致医疗期变化,否则医疗期满就不再继续享有医疗期待遇,癌症再次复发后不具有延长医疗期条件的 ,就不应延长医疗期.

2.如果有医疗期应如何计算？是从第一次发病日期起计算，还是再次复发日期开始重新计算医疗期？（再次复发后，公司单方提出解除劳动合同是否可以？）

解答:医疗期均从第一次发病日期起累计计算.

针对以上情况综合建议做法如下:

1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的,此情况下企业应配合劳动者 进行劳动能力鉴定,若被鉴定为1-6级,则需在解除劳动合同时支付6个月的医疗补助费.

故医疗期满符合以上条件,企业可以依据劳动合同法第40条第一款规定解除劳动合同.并支付N+1或的经济补偿(具体看企业是否有提前一个月通知)+六个月的医疗补助费(若被鉴定为1-6级伤残)

2.若企业基于各种考虑,暂不想解除劳动合同,愿意继续承担超过医疗期的病假工资,属企业自主权，法律法规并无干涉.

3.根据根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算医疗期,医疗期满不解除继续医疗的,企业不同意延长医疗期并支付病假工资的,员工只能请事假,不享受病假工资待遇.

4.若该职工未达到按月领取基本养老金年龄，本人累计缴费年限（含视同缴费年限，下同）满15年及以上且因病或者非因工致残，经最后参保地地级以上市劳动能力鉴定委员会依照有关规定和程序鉴定为完全丧失劳动能力的,符合条件可以向当地人社部门申请病残津贴待遇.

相关规定:

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》【劳部发[1994]479号】

第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：

（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。

（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

第四条 医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。

《广东省劳动和社会保障厅关于疾病医疗期问题的复函》【粤劳社〔2004〕250号】

二、职工患特殊疾病的医疗期也应按劳部发479号文规定执行，即根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算医疗期，而不能理解为患特殊疾病的最少有24个月的医疗期。































三、如企业愿意继续承担超过医疗期的医疗责任，属企业自主权，劳动保障部门不应干涉。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：































(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

《广东省人力资源和社会保障厅 广东省财政厅 关于试行企业职工基本养老保险病残津贴有关问题的通知》【粤人社规〔2019〕47号】

一、在我省参加企业职工基本养老保险的个人，同时具备以下条件的，可以申领病残津贴： （一）未达到按月领取基本养老金年龄，本人累计缴费年限（含视同缴费年限，下同）满15年及以上； （二）因病或者非因工致残，经最后参保地地级以上市劳动能力鉴定委员会依照有关规定和程序鉴定为完全丧失劳动能力； （三）根据本人的基本养老保险关系，按照国家有关基本养老保险待遇领取地的规定确定我省为待遇领取地。 二、病残津贴月标准按待遇领取地所在地级以上市城镇居民最低生活保障标准的105%确定（待遇领取地所在地级以上市辖区内有多个城镇居民最低生活保障标准的，按最高标准的105%确定）。

病残津贴标准根据领取地城镇居民最低生活保障标准调整而调整，不执行基本养老金调整办法。

HR730扩展阅读:

2020年国庆中秋加班的6个实务问题

1.年休假问题属于由企业自行根据生产、工作的具体情况，并虑职工本人意愿，统筹安排年休假的问题,所以需根据该职工在家办公的具体工作时间,工作内容,工作强度,居家办公协议如何约定等情况进行判断,是否每周一到周五都在上班,如何上班的,是不定时工时还是每天必须也是按8小时工作,如何提交工作成果,居家办公发生工伤如何处理等,若无任何限制则无法安排年休假,若一周只需工作几天 剩余的就可以安排年休假,若周一到周五都必须按要求在家中办公上班,无法正常安排的,则需在年底春假放假的同时一并安排休完未休的年休假, 最为关键的还是具体根据居家办公协议的约定及工作时间 工作内容而定.

2.建议当前也可以通过协商一致或发安排年休假通知的方式直接安排该职工在家带薪休假直至休完年休假后再行继续居家办公模式.休年休假期间无需安排任何工作,无需提交任何工作报告,实际上本身就应该在签订居家办公协议的同时或考虑在家办公的时候和职工协商好年休假和居家办公事宜并签订好居家办公协议与具体如何休年休假的处理方案.(居家办公模式当前无法相关的法律法规规定,所以因居家办公引发的很多问题目前都是疑难杂症,故不建议长期采取在家办公模式,一旦发生工伤或因病或非因工死亡的情况 届时处理起来非常的麻烦)

《企业职工带薪年休假实施办法》(施行日期：2008年9月18日)

第九条 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

如下操作:

1.产检则请病假或事假（看员工能否提供建议休假的医生证明，不能则休事假）；

解答:可以,没有问题

2.产假享受98天带薪产假；怀孕满28周的休息假和哺乳假不享受。

解答:法定的98天产假可以享有98天假期但可以不享有产假待遇,因为并没有依法享有产假待遇的依据,不过企业愿意支付产假工资的,法律并不干涉,针对违法生育的职工,当前只有依法享有假期的规定,未必可以有待遇,怀孕满28周的休息假和哺乳假问题本身就没有法律规定可以享有,所以酌情协商处理即可.

3.如果公司和女员工协商没有98天带薪产假，停薪留职，五险一金继续，可否？

解答:能够协商一致的情况下,没有什么问题.

1.女员工怀有三胎孩子，属于违反国家政策。公司聘用该员工，国家是否会因此追究企业责任？

解答: 当前法律法规并未限制或禁止企业对违法生育员工的录用, 不然容易构成就业歧视.

相关规定:

《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（发布日期：2019-02-21）

二、依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。

中华人民共和国就业促进法（2015修正）

第二十七条　国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

中华人民共和国妇女权益保障法（2018修正）

第二十三条　各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

2.如果可以聘用，员工的福利（包括产检假期，产假，哺乳假，产假工资，五险一金，公司额外福利等）如何处理才合理？

解答:只要是劳动者身份则待遇就和普通员工是一样的,产假假和产假 哺乳假都可以按法定标准给假,但因属于违反法律法规的情形,故可以无待遇,按事假或病假处理较为妥当. 五险一金不受影响属于法定强制性缴纳义务,公司额外福利要看规章制度如何规定了,属于企业经营自主权管理范畴,法律法规不加干涉,另外违法生育的员工只有法定假98天,但不享有奖励假80天.(非依法生育故不享有奖励).

女职工劳动保护特别规定

第六条第三款 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》（施行日期：2017年2月1日）

第十条在女职工怀孕期间，用人单位应当遵守以下规定：

（四）女职工在劳动时间内按照规定进行产前检查的，所需时间视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。

3.男员工隐瞒公司，到孩子出生后才通知公司。同样，公司聘用该员工，国家是否会因此追究企业责任？

解答: 国家暂无相关法律法规规定.故不会追求企业责任. 男员工本身也并无过错,不构成欺诈,不影响劳动合同的继续履行.

4.如果可以聘用，员工的福利（包括陪产假，公司额外福利等）如何处理才合理？

解答:违法生育导致的男性职工因不符合法律、法规规定生育,故不享有陪产假,只有事假无薪待遇. 公司额外福利由公司规章制度具体规定即可.

广东省人口与计划生育条例（2019修正）

第三十条符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。

目前尚无法得知您说的停工留薪期具体是因发生工伤导致的停工留薪期或医疗终结期还是因病或非因工负伤导致的病休期间的医疗期,暂按工伤导致停工留薪期进行解析:

1.停工留薪期和产假重合时.

根据其性质及计算标准,停工留留薪期实际领取的数额和产假标准基本一致, 二者若产生明显差额的按照就高不就低的原则可以要求企业补差处理,但不可能双得, 当前尚未有法律法规规定可以双得的相关规定.所以员工没有要求企业支付双份工资的法律依据.

2.若是因疾病停工导致医疗期和产假重合时:

产假期内生病，产假与医疗期是否分别享受？

一般不支持。实务中一般认为产假期与疾病医疗期重合的部分仅能计算一次假期。女职工在生育之前生病持续到生育的，病假终止，产假开始计算；女职工生育之后生病持续到产假期满仍未康复的，从产假期满之日起计算病假。理由在于：产假期间和病假期间均是基于劳动者的生理状态而产生，生育津贴及病假工资的两种待遇均是基于健康权而产生的请求权，应当构成权利竞合。人的生理机能决定了针对身体而产生的健康恢复是同步进行的。病情的恢复不可能待产假期满后才启动。病休之日，不能机械的认定为请病假之日，应认定为停止工作治疗疾病之日。

《深圳市中级人民法院关于审理工伤保险待遇案件的裁判指引》【实施日期： 2015.03.19】

十四、劳动能力鉴定结论未明确注明工伤职工的停工留薪期的，除少数特别情况(如单侧膝下缺失治疗终结评残后安装假肢需要一定的适用期和个体治疗终结后需要特别的功能锻炼的)外，医疗终结期视同停工留薪期。































停工留薪期原工资福利待遇按劳动者工伤前十二个月的包含加班工资在内的平均工资福利待遇标准确定。

《广东省职工生育保险规定》（粤府令第203号）施行日期：2015 年1月1日

第十七条 职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工

原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以

由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。

职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准

的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用

人单位补足。

职工依法享受的生育津贴，按规定免征个人所得税。

本条所称职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前 12 个月的月平均工

资。职工依法享受假期前参加工作未满12 个月的，按其实际参加工作的月份数计算。

《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》（施行日期：2017年2月1日）

第十三条 女职工按照规定休产假或者计划生育手术假的，享受国家和省规定的生育保险待遇。用人单位未参加生育保险或者欠缴生育保险费，造成女职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照本省及所在统筹地区规定的生育保险待遇标准向女职工支付费用；其中生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。

前款所称女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。前12个月的月平均工资低于女职工正常工作时间工资的，按照正常工作时间工资标准计算。女职工享受假期前在用人单位工作未满12个月的，按照其实际参加工作的月份数计算。

关于2020年的中秋和国庆法定假重合引发的争议焦点问题,主要集中在如下两点:































1. 中秋和国庆法定假重合是否需补法定假或补休一天? 应补在哪一天?































2. 今年的中秋国庆放假期间具体哪几天加班需支付300%加班费与200%加班费?

针对以上焦点当前主要存在三种观点,主流观点是观点1,故建议在国家相关部门出台相关权威文件前参考观点1进行执行,争议相对会少很多

观点1:































10.1-10.4 加班的需支付300%加班费, 10.5-10.8加班的需支付200%加班费































其中































10.1-10.4 属法定节假日, 其中10.4属于国庆和中秋重合顺延的法定假, 10.4当天加班的需支付300%加班费, 10.5-10.8 属于调休与补休日,其中9月27日（星期日）、10月10日（星期六）上班需补休两天, 10.3周六法定假和休息日重合需补休一天, 10.4周日顺延的法定假和周日休息日重合需补休一天.

观点2:































10.1-10.3 加班的需支付300%加班费, 10.5-10.8加班的需支付200%加班费.































10.4周日属于休息日 正常休息































10.5-10.8补休调休,其中10.5属于中秋和国庆重合进行另行补休不在另行补法定假日.































9月27日（星期日）、10月10日（星期六）上班需补休两天, 10.3周六法定假和休息日重合需补休一天,

观点3:































10.1-10.3加班支付300%加班费, 10.4周日属于休息日 正常休息































10.5 中秋和国庆重合补法定假一天 加班的支付300%加班费































10.6-10.8 补休调休,加班的支付200%加班费,其中9月27日（星期日）、10月10日（星期六）上班需补休两天, 10.3周六法定假和休息日重合需补休一天.































相关规定:































《国务院办公厅关于2020年部分节假日安排的通知》【国办发明电〔2019〕16号】

六、国庆节、中秋节：10月1日至8日放假调休，共8天。9月27日（星期日）、10月10日（星期六）上班。































 

《全国年节及纪念日放假办法》(实施日期2014-1-1)

第二条　全体公民放假的节日：

（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；

（七）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。































第六条 全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假.































 

中华人民共和国劳动法（2018修正）































第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

中华人民共和国劳动合同法实施条例(生效日期： 2008.09.18 )

第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。