冼武杰的所有回答-730问答 -HR730-人力资源资讯早餐

关于公司放假事宜

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冼武杰特聘专家回答于 2017-10-23 15:22

这种情况下，视为非因劳动者本人原因造成的停工，需要支付停工工资，停工工资标准如下：根据《广东省工资支付条例》第三十九条的规定：非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动...

这种情况下，视为非因劳动者本人原因造成的停工，需要支付停工工资，停工工资标准如下：
根据《广东省工资支付条例》第三十九条的规定：非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

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关于跨计算医疗期周期问题

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冼武杰特聘专家回答于 2017-10-23 15:11

员工A的实际工作年限在10年以上，本单位的工作年限在5--10年期间，所以，员工的医疗期是9个月，计算周期是15个月。员工A首次病休是在2015年10月1日，医疗期是在2015年10月1日至2016月12月31日之间确定，只要在此期间，累计病休满9个月，就属于医疗期满。如果在此...

员工A的实际工作年限在10年以上，本单位的工作年限在5--10年期间，所以，员工的医疗期是9个月，计算周期是15个月。
员工A首次病休是在2015年10月1日，医疗期是在2015年10月1日至2016月12月31日之间确定，只要在此期间，累计病休满9个月，就属于医疗期满。如果在此期间，累计病休没满9个月，就属于本次医疗期没满，同时这个医疗期也随之结束，计算办法“归零”，下一周期仍然要从员工A下一次病假时开始记录。

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员工从公司离职，间隔一段时间后又重新入职，是否可再次约定试用期？

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冼武杰特聘专家回答于 2017-05-15 13:08

当前的司法实践，对这个问题，实际上认识是有分歧的。主流意见认为是不能。当然，我也看到，越来越多的判例，是认定可以再次约定试用期的。那么，分歧主要在哪里呢？主流意见：法律规定得很清楚，同一单位跟同一劳动者，只能约定一次试用期。劳动者，即使离职后，他再重新入职单位，实际上也...

当前的司法实践，对这个问题，实际上认识是有分歧的。
主流意见认为是不能。当然，我也看到，越来越多的判例，是认定可以再次约定试用期的。
那么，分歧主要在哪里呢？

主流意见：
法律规定得很清楚，同一单位跟同一劳动者，只能约定一次试用期。劳动者，即使离职后，他再重新入职单位，实际上也还是同一单位和同一劳动者的关系，所以不能再约定试用期。
这个意见就是比较死板地执行法律了。你不能说这种意见就错了，因为法律就这么规定的。

另一种意见：
如果劳动者离职后，过了一段时间再入职，有可能职位或岗位发生了变化，也有可能他这些没变化，但是岗位或职位的要求不一样的，这种情况下，跟之前他入职的情况是不一样的，如果一概不能试用好像也不合理，所以，如果重新入职之后，至少对于岗位不同的劳动者，还是应该允许约定试用期的。

应对措施：
措施一、签订协议、约定考察期。
签订一份协议，约定清楚，多少个月属于考察期，考察期的工资多少钱，考察期通过后的工资多少钱，考察期通不过的，调整到什么岗位去工作，该岗位的工资是多少钱。

措施二、更换用工主体。
换一个新单位跟这个员工重新签合同，现在注册公司很容易吧，这样处理的话，至少，在形式上看起来，是合法的。

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员工休病假时，如是医生证明安排员工休息一周或出院后休息一周（非治疗或看病），这一周的工资是否需要按病假工资计算？还是无薪休假处理？

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冼武杰特聘专家回答于 2017-05-13 19:32

只要是医嘱要求休息的，均按照病假看待，所以，医疗期内的，按病假工资计发。

旷工1个月后告知公司怀孕，无请假手续继续旷工，能否解除合同

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冼武杰特聘专家回答于 2017-05-09 09:36

一、怀孕员工要不要上班？答案当然是要啊。二、怀孕员工什么情况下可以不上班？请病假（保胎假）或请事假的情况下。请病假就需要提供病假证明、病历本、医疗票据等文件了，有了这些手续，请病假，单位是必须批准的，这个是为了保护职工的身体健康权。请事假就需要单位批准。三、员工缺勤一个月到底是旷...

一、怀孕员工要不要上班？
答案当然是要啊。

二、怀孕员工什么情况下可以不上班？
请病假（保胎假）或请事假的情况下。
请病假就需要提供病假证明、病历本、医疗票据等文件了，有了这些手续，请病假，单位是必须批准的，这个是为了保护职工的身体健康权。
请事假就需要单位批准。

三、员工缺勤一个月到底是旷工还是请病假？
关键在于员工是否有请保胎假的相关材料？
有的，实务中可能会倾向于认定为员工请病假了（因为裁判者也没办法判断员工是否请了病假，但单位隐瞒的事实）。
没有的，毫无疑问是旷工。

四、单位直接发解除劳动合同通知书，是否合适？
在没有办法确定员工是旷工还是请病假的情况下，单位直接发解除劳动合同通知书，存在着法律风险。因为，一旦认定员工属于请病假的，这种情况下，单位是有极大败诉风险的。

五、单位应该怎么做？
首先要弄清楚，员工是否持有医院出具的病假证明？这一点可以通过EMS向员工发送书面通知，告知员工在未办理任何手续的情况下，无故缺勤一个月的事实，要求员工在限定时间内（比如三天）向单位书面说明情况并提供相应的佐证以及要返岗上班，如未说明情况、未提供相应佐证或未按时返岗上班的，均被视为是旷工，单位将按照规章制度的规定予以解除劳动合同处理。--这份通知实际上暗藏一个事实：员工未办理请病假手续。
员工未理睬的，则单位可以发出解除劳动合同通知书，此时，即使员工手上有了病假证明的，员工的败诉概率也大（因为有了病假证明还要办理请病假的手续才行）。
员工理睬的，提供了书面情况说明及相关佐证，去相关医院的医务科审核病假证明的真实性，如果是假的，则可以解除劳动合同。如果是真的，偃旗息鼓。

希望这个回答可以帮到你。

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如果公司生产经营发生严重困难，但是裁员少于20人且少于公司员工总数的10%，是否无需向劳动部门备案？公司单方面与员工解除劳动合同的话，赔偿N+1即可？

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冼武杰特聘专家回答于 2017-04-28 15:46

按照目前深圳的实务处理，启动经济性裁员程序，人数一定要符合法律的规定，如果不符合的，则不能走裁员的程序，不走裁员的程序就无需备案了。如果是情势变更（客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行）解除合同的，程序上需要注意，一定要跟员工协商变更劳动合同的相关条款，在双方无法协商变更的情...

按照目前深圳的实务处理，启动经济性裁员程序，人数一定要符合法律的规定，如果不符合的，则不能走裁员的程序，不走裁员的程序就无需备案了。
如果是情势变更（客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行）解除合同的，程序上需要注意，一定要跟员工协商变更劳动合同的相关条款，在双方无法协商变更的情况下，单位才可以解除劳动合同，这种情况下，需要支付经济补偿金N，如果未提前三十日书面通知解除合同的，还需要加付一个月的代通知金。如果缺少这个协商变更的程序的，就是违法解除，需要给2N的赔偿金或者员工有权要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

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补交社保缴交差额的相关问题

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冼武杰特聘专家回答于 2017-04-21 11:52

关于社保，单位有代扣代缴的义务和权利，对于未足额缴纳社保的，单位也可以主动申请补缴，社保扣款都是直接从单位账户扣全部款项的，所以，当员工拒绝缴纳个人承担部分的时候，单位有权直接从工资中扣除相应的补缴金额，如果工资不够扣的（员工已离职了），单位可以通过起诉追回差额。

兼职业务员应该签订什么合同？

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冼武杰特聘专家回答于 2017-04-11 11:46

一、这个问题，其实取决于，公司跟兼职业务员之间，到底是什么关系？劳动关系，还是劳务关系？而这点取决于公司怎么使用这个兼职业务员，不在于你们签订的是劳动合同还是劳务合同。即有的虽然签订了劳务合同，也可能会被认定为劳动关系，比如很重要的一个点，单位对这种兼职业务员进行了劳动管理。二、...

一、这个问题，其实取决于，公司跟兼职业务员之间，到底是什么关系？劳动关系，还是劳务关系？而这点取决于公司怎么使用这个兼职业务员，不在于你们签订的是劳动合同还是劳务合同。即有的虽然签订了劳务合同，也可能会被认定为劳动关系，比如很重要的一个点，单位对这种兼职业务员进行了劳动管理。
二、从降低单位风险的角度出发，建议跟兼职业务员建立劳务关系。前面讲了，这个取决于怎么使用兼职业务员，我个人觉得，至少，在跟兼职业务员的劳务协议里，尽量要体现出这几点：
1、双方确认：双方之间建立的是劳务关系，而非劳动关系，甲方不对乙方进行劳动管理，不对乙方进行考勤，不为乙方购买社会保险。甲方的规章制度不适用于乙方。
2、乙方必须按时完成劳务工作，如乙方因故不能提供劳务时，乙方可以安排其他人代替提供劳务。
3、乙方提供劳务的时间由乙方自行确定，双方之间不存在着考勤关系。
4、乙方因故不提供劳务（生病、怀孕）的，甲方没有义务支付乙方劳务报酬。
5、乙方完成甲方处的劳务之后，有权为第三方提供劳务或劳动获取劳务或劳动报酬，甲方不得干涉。
......
这些点，基本上有助于让裁判机构倾向于认定劳务关系。
三、如果是劳务关系的，则不用交什么社保。

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病假工资发放问题

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冼武杰特聘专家回答于 2017-04-11 11:31

1、根据法律规定，实际工作年限10年以上，本单位工作年限，5年以上10年以下的，员工的医疗期为9个月。故员工现在病休6个月，在法定的医疗期之内。2、根据《广东省工资支付条例》的规定，用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。故公司最少应该按照广州市最低工资标...

1、根据法律规定，实际工作年限10年以上，本单位工作年限，5年以上10年以下的，员工的医疗期为9个月。故员工现在病休6个月，在法定的医疗期之内。
2、根据《广东省工资支付条例》的规定，用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。故公司最少应该按照广州市最低工资标准的80%予以支付。

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无固定期限劳动合同订立问题

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冼武杰特聘专家回答于 2016-12-15 08:52

按照广东高院的座谈会纪要的精神“19．用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。”。所以，第二次固定期限合同到期前，如劳动者要求签订无固定期限劳动...

按照广东高院的座谈会纪要的精神“19．用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。”。所以，第二次固定期限合同到期前，如劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，公司必须签订无固定期限劳动合同，公司不能以合同到期为由终止劳动合同。

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针对不定时工时制的员工，是否可以因为多次迟到而辞退

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冼武杰特聘专家回答于 2016-11-14 15:26

不定时工作制，是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。所以，贵司的不成文规定，不定时工作制的员工，每天8点半上班，5点下班，这种规定，实际上是违背了不定...

不定时工作制，是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。

所以，贵司的不成文规定，不定时工作制的员工，每天8点半上班，5点下班，这种规定，实际上是违背了不定时工作制的本质特征。

司法实务中普遍认为，不定时工作制，从原理上来说，不存在着迟到的问题，所以，单位如对实行不定时工作制的员工予以迟到惩处，本身违纪事实就不成立，故在此基础上做出的警告或违纪辞退，被支持的概率微乎其微。

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关于工伤期间薪资计算问题

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冼武杰特聘专家回答于 2016-09-18 11:44

按照深圳中院的裁判指引：劳动者在劳动能力鉴定委员会认定的医疗期内回用人单位上班的，其停工留薪期仍然按照劳动能力鉴定委员会认定的医疗期确定，劳动者请求同时支付停工留薪期工资和实际工作期间工资的，不予支持，应按照就高不就低的原则择一支持。

请教2个关于劳动合同到期终止的问题

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冼武杰特聘专家回答于 2016-09-18 11:41

1、在广东，连续订立两次固定期限劳动合同，只要员工提出签无固定期限劳动合同，则单位就必须签订无固定期限劳动合同，不能终止。这就意味着，单位只有第一次终止的主动权，因为，第一次没有终止，续签第二次固定期限劳动合同了，那么，单位你想终止，员工不愿意终止，他就可以要求签订无固定期...

1、在广东，连续订立两次固定期限劳动合同，只要员工提出签无固定期限劳动合同，则单位就必须签订无固定期限劳动合同，不能终止。这就意味着，单位只有第一次终止的主动权，因为，第一次没有终止，续签第二次固定期限劳动合同了，那么，单位你想终止，员工不愿意终止，他就可以要求签订无固定期限劳动合同，那么，单位就不能终止了，也就是说，签订了第二次固定期限合同，单位就丧失了终止的主动权了。

2、合同到期终止，原则上只要出具终止通知给员工，完了把劳动关系期间的权利义务结清即可。但是，实务中，很多公司采用协议书的形式，实际上是想通过协议来明确一下，权利义务已经履行完毕的事实而已

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关于修改员工手册的问题

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冼武杰特聘专家回答于 2016-09-18 11:33

针对补充问题回答： 1、没有必要公证，公证处估计也不会做公证。 2、因为人数少，召开的是职工全体会议，既然叫全体，如果公司有法务人员，当然要参加，至于由谁做会议纪要，这个就不是重点了，法务也行，HR也行。 3、公司确定了职工全体会议了，员...

针对补充问题回答：

1、没有必要公证，公证处估计也不会做公证。

2、因为人数少，召开的是职工全体会议，既然叫全体，如果公司有法务人员，当然要参加，至于由谁做会议纪要，这个就不是重点了，法务也行，HR也行。

3、公司确定了职工全体会议了，员工因工作或其他原因导致缺席的，那就缺席好了，备注好缺席原因及相关证明就好，比如：病假条、出差申请单之类的。

4、几乎就没见过员工胆敢表决不通过员工手册的，还想不想继续留在单位混啊，呵呵。

5、公示或告知的路子很多，为什么你非要再一条道上走黑呢，非要他签收员工手册呢，不愿意签收的，你可以采取其他的公示或告知的方法啊，只要证明你公示或告知过就可以了，至于你是真的，还是假的，审判实务基本上就不去过问。阿弥陀佛，这个算不算泄露天机了，呵呵。

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员工患急病，进入休养调理期，如何终止劳动合同

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冼武杰特聘专家回答于 2016-09-09 11:06

虽然说，老板开公司不是做慈善事业，但是，企业还是要有一定的社会责任感，员工患病，该享受的医疗期待遇等，还是要依法处理。在法律的基准上，将心比心去跟员工协商，我觉得是可以处理的，如果一味地不考虑员工的合法权益，出发点就是避免合法的补偿，可能也不是一个好的选择。 ...

虽然说，老板开公司不是做慈善事业，但是，企业还是要有一定的社会责任感，员工患病，该享受的医疗期待遇等，还是要依法处理。

在法律的基准上，将心比心去跟员工协商，我觉得是可以处理的，如果一味地不考虑员工的合法权益，出发点就是避免合法的补偿，可能也不是一个好的选择。

这个问题解答，不牵扯法律，只是发一些感想。

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