您好，请问该员工是否为中国公民，在中国境内工作拿的是什么签证？薪资是如何发放的呢？

中共中央政治局2021年5月31日召开会议，听取“十四五”时期积极应对人口老龄化重大政策举措汇报，审议《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》。中共中央总书记习近平主持会议。

会议指出，进一步优化生育政策，实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施，有利于改善我国人口结构、落实积极应对人口老龄化国家战略、保持我国人力资源禀赋优势。

法律并未对背景调查进行明确定义，但根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。该条款一般被视为雇主在雇佣前进行背景调查的权利来源。

背景调查的范围应限于"与劳动合同直接相关"，市场上常见的教育经历、工作经历、工资收入情况、工作表现、离职原因等都是法律允许的，但类似婚姻家庭情况，疾病情况(因岗位特殊而对此有特别要求的除外)等涉及个人隐私的内容是法律不允许的。

单位进行背景调查时，需要获得应聘者本人的许可，并在雇前(签订劳动合同、办理入职手续前)完成对员工信息的背景调查。

具体可参考HR730往期文章：

① 法典与员工背景调查

② 对员工进行职业背景调查，如何合规操作?

假设该员工累计工作已满1年不满10年，则：

① 该员工2019年年休假天数=(232÷365天)×5=3.2天，不足一整天部分不享受年休假。因此员工2019年年休假为3天；

②该员工2020年年休假天数为5天；

③该员工2021年年休假天数=(103÷365天)×5=1.4天，不足一整天部分不享受年休假。因此员工2021年年休假为1天。

则该员工共有年休假9天。

相关法规：

《职工带薪年休假条例》

《企业职工带薪年休假实施办法》

第三条 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。

第五条　职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款规定的折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

第十二条　用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

相关问题可以翻阅HR730往期文章：

1、关于带薪年休假 你想知道的都在这里

2、单位安排员工带薪年休假必知的十个问题

1、女职工三期内劳动合同到期，原劳动合同自动顺延（顺延至哺乳期结束），无需续签，只需通过EMS向休假员工发出书面的劳动合同法定顺延告知书即可。

法律依据：

《劳动合同法》

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

第四十二条  劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

2、哺乳期内若劳动者存在《劳动合同法》第三十九条情形(如：严重违反用人单位规章制度等)或用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

法律依据：

《劳动合同法》

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十九条  劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

根据《广东省工资支付条例》第二十四条　劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。

用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

关于能否按旷工处理。在司法实践中，目前审裁思路不相一致。部分观点认为，劳动者旷工应当指的是劳动者既未向用人单位申请事假，亦无任何正当理由，主观上拒绝到岗，客观上亦未到岗的行为。因此，劳动者被限制人身自由期间，是劳动者客观上无法到岗期间，应不属于旷工的范畴。

关于劳动合同终止。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条规定，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。故，如劳动者被限制人身自由的情况下，用人单位可以先行中止劳动合同，待司法机关作出生效的法律认定后，即如被追究刑事责任，则可以依法解除劳动合同。

根据《劳务派遣暂行规定》劳务派遣协议期满终止的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

但在被派遣劳动者有《劳动合同法》第四十二条规定情形的，派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

《劳务派遣暂行规定》(实施日期：2014年3月1日)

第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;

(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;

(三)劳务派遣协议期满终止的。

《中华人民共和国劳动合同法》(2012修正)

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

1. 病假期间如含有法定节假日，是否应减除法定节假日后再算病假工资？

深圳地区,在劳动关系存续期间,病假期间的法定节假日按照《深圳市员工工资支付条例》第21条的规定支付工资,病假期间享有病假工资。

病假和法定节假日重合的按照就高不就低的原则进行发放. 并无单独的病假和法定节假日重合时如何计算工资的规定。

实务中，一般认为，休息日和节假日劳动者正常休息，不必通过请病假得到休息。计算病假工资和休息日、节假日薪资时，病假不能覆盖休息日或节假日。换句话讲，休息日和节假日不能按病假来计算工资。

《深圳市员工工资支付条例》(2019修正)

第二十一条

员工在法定休假节日期间休假的，用人单位应当支付工资。实行小时、日工资制和计件工资制的员工在法定休假节日期间休假的，用人单位应当按照不低于员工本人正常工作时间工资的标准，支付其法定休假节日期间的工资。

第二十三条

员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但是不得低于最低工资的百分之八十。

2. 医疗期是按照自然天数，还是工作日累计？

按自然天数算，一个月为30天。

《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）

一、关于医疗期的计算问题

1.医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。

2.病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。

《深圳市中级人民法院关于审理工伤保险待遇案件的裁判指引》(施行日期：2015年03月19日)

十八、　劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定用人单位应给予3个月到24个月(3个月、6个月、9个月、12个月、18个月、24个月)的医疗期，上述医疗期分别按6个月、12个月、15个月、18个月、24个月、30个月内累计病休时间计算。上述医疗期的计算，可以参照最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见(试行)》第一百九十八条的规定，当事人约定期间不是以月的第一天起算的，一个月为三十日。即如果间断休的病假，一个月按三十日计算，则3个月病假为90日。如果劳动者不间断休病假，则应分为以月的第一天开始和非以月的第一天开始其休病假两种情况。如从5月1日开始不间断休3个月病假，医疗期应计至7月31日。如从5月11日开始不间断休3个月病假，则应按90日确定，即医疗期至8月8日止，而不是8月10日。

建议参考HR730往期文章《哪些规章制度应当经过职代会等民主制定程序?》（点击即可查看）

或直接通过关键词“民主程序”搜索资讯，希望对您有所帮助。

1、针对患有抑郁症或其他精神疾病的员工，可否用不胜任工作岗位的理由解除劳动合同？

不能简单判定患有抑郁症或其他精神疾病的员工不胜任工作。所谓不胜任工作是指员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位（需固定相关证据），仍然不能胜任工作。劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，应该根据医疗鉴定的情况处理。

《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;































































































































(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;































































































































……

劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知(劳部发〔1994〕479号)目前仍然有效，其中第7条规定，“企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇”。

此外，关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第35条规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同; 医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇; 被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

2、抑郁症或其他精神疾病与其它疾病的医疗期是否一样计算？

医疗期需要根据员工本人工龄和单位工龄计算（具体如下表）。另外，在员工身患特殊疾病（精神疾病等）时，可以在经企业和劳动主管部门批准的情况下，在原有医疗期的基础上适当延长医疗期。

关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知【劳部发［1995］236 号】

二、关于特殊疾病的医疗期问题 根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在２４个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。 各省、自治区、直辖市在实施《医疗期规定》时，可根据当地实际情况，抓紧制定具体细则，并及时报我部备案。

《广东省劳动和社会保障厅关于疾病医疗期问题的复函》【粤劳社〔2004〕250号】

二、职工患特殊疾病的医疗期也应按劳部发479号文规定执行，即根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算医疗期，而不能理解为患特殊疾病的最少有24个月的医疗期。

三、如企业愿意继续承担超过医疗期的医疗责任，属企业自主权，劳动保障部门不应干涉。

目前没有法规明确规定“青年节”的适用上限。但《人民日报》曾在2008年4月22日报道，“经国务院法制办同意，“青年节”放假适用人群为14至28周岁的青年。”

《中国共产主义青年团章程》也有“年龄在十四周岁以上，二十八周岁以下的中国青年，承认团的章程，愿意参加团的一个组织并在其中积极工作、执行团的决议和按期交纳团费的，可以申请加入中国共产主义青年团”、“团员年满二十八周岁，如果没有担任团内职务，应该办理离团手续”的相关规定，或许这就是大家公认的14-28周岁属于青年的来历。国内青年节放假大多也依此放到28周岁。

对于丧假，其实没有非常明确的规定。在劳动法领域，经常被提及的规定，是1980年原国家劳动总局、财政部发布([80]劳总薪字29号)的《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》。根据该通知规定，职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的丧假。

由于时代的原因，该通知仅规定了国营企业(即现在的国有企业)职工的丧假。但实务中，其他各类企业也通常是按照该通知规定，确定职工丧假期限。至于具体为几天，企业可以在上述范围内自行规定。

企业可结合自身情况合理设置丧假管理制度，对于丧假的审批权限、审批时间、假期待遇作出相应规定。该丧假制度首先不应低于法定标准，其次应考虑程序设置的合理性，不应对员工享受丧假随意设置高门槛。

详细讲，包括两点：

1、明确丧假适用范围及天数

从尊重社会传统及和谐劳动关系角度出发，可拓宽适用范围。企业可规定祖父母、外祖父母去世时员工亦可享受丧假，丧假天数也可超过法定标准。

2、明确丧假的审批流程

职工休丧假，企业可以规定员工应按请假流程并提供死亡证明或讣告复印件向相关负责人书面申请，丧假申请起始时间点可以根据死亡证明或者讣告复印件确定。

《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》【粤劳薪[1997]115 号】

四、职工的直系亲属(父母、配偶、子女)死亡，可给予3天以内的丧假。职工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费由职工自理。

《上海市劳动局、上海市人事局、上海市财政局关于职工的岳父母或公婆等亲属死亡后可给予请丧假问题的通知》

职工的岳父母或公婆死亡后，需要职工料理丧事的，由本单位行政领导批准，可给予一至三天的丧假。丧事在外地料理的，可以根据路程远近，另给予路程假。在批准的丧假和路程假期间，职工的工资照发，往返途中的车船费等，由职工自理。

集体企业原来享受丧假待遇的，也可比照办理。

劳务派遣：是指根据《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》，由派遣机构与派遣人员订立劳动合同，由派遣机构将派遣人员派遣到用工单位提供劳动，由用工单位对派遣人员进行用工管理的用工方式。派遣机构应当具备相应的资质，用工单位使用派遣的岗位应当符合三性原则，且不得超过整体用工比例的10%。

劳务外包：并无一个法律上的定义，其实质企业将某个相对独立的劳动服务项目外包给专业公司，由专业公司依据发包企业的要求，组织和直接管理劳务人员完成劳动服务且对项目成果和质量负责的劳务承包形式。不受《劳动法》、《劳动合同法》等相关约束。只有根据《劳务派遣暂行规定》第27条规定，当被认定为假外包，真派遣时，才按照《劳务派遣暂行规定》执行。

建议参考HR730往期文章：

①劳务派遣和劳务外包的区别有哪些?

②劳务派遣和劳务外包的比较分析

③劳务外包的法律关系认定及特征

④劳务外包用工模式的法律风险分析与应对建议

生育津贴：用人单位上年度职工月平均工资÷30×规定的假期天数计发。其中的“假期天数”，顺产的应为98天。

深圳市劳动人事争议仲裁委员会关于印发《2016年全市社会保险争议疑难问题研讨会纪要》的通知【深劳人仲委[2016]7号】

一、劳动者要求用人单位支付其依法享有的生育津贴余（差）额的，仲裁机构应根据《广东省职工生育保险规定》第十六条规定的假期天数，核算劳动者应得的生育津贴余（差）额。

广东省职工生育保险规定(2015)

第十六条　职工享受生育津贴的假期天数，按照下列规定计算：

(一)女职工生育享受产假：顺产的，98天;难产的，增加30天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天;怀孕未满4个月流产的，15天;怀孕满4个月流产的，42天。

(二)享受计划生育手术休假：取出宫内节育器的，1天;放置宫内节育器的，2天;施行输卵管结扎的，21天;施行输精管结扎的，7天;施行输卵管或者输精管复通手术的，14天。同时施行两种节育手术的，合并计算假期。

不符合前款规定的假期期间，包括职工依照计划生育法律、法规规定享受奖励增加的产假或者看护假期间，由用人单位按照规定发放工资，职工不享受生育津贴。

统筹地区规定增加生育津贴计发项目及期限的，从其规定。