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  • HR01      病假及医疗期 劳动合同的解除 职工代表大会      
  • 规章制度未经民主程序,是否能处罚请假/交虚假证明的员工 「广东 广州」
  • 公司规章制度未经民主程序,但员工有签收。

    规章制度规定:

    ①员工请假需提前获得批准,如未提前申请或事后不补充说明,视为擅自缺勤(旷工)。

    ②擅自缺勤可作书面警告。

    ③虚假申报与报告可作书面警告。

     

    现有一长途司机,自2019年8月份以来长期请假。

    10月份之前由家属代交请假申请书(事假或病假)并交病假证明,请假申请书签名的字迹跟他本人的字迹不一致,推测是家属代签的。

    其中一张病假证明,经核实与医院的底单不一致,实际为“一天”,被改为“十天”。

     

    11月开始不提交病假证明,也不交请假申请,手机短信、微信催告了之后也是一拖再拖不来办理、不返岗,口头请假的理由是家里有事或请病假。

     

    请教:

    1.如通知员工限期来公司返岗报到或办理病假手续,逾期不来报到或办理,则按旷工处理、出书面警告。累计3次书面警告时,单方解除劳动合同,是否会被认为违法解除?

    如不依据公司内部的规章制度,能否依据《劳动法》第三条,以劳动者未遵守劳动纪律为由单方解除?

    2.如员工承认提交虚假证明,公司是否能以此为由处罚员工,发出书面警告或单方解除劳动合同?

    3.如员工不承认提交虚假证明(例如说公司恶意改他的病假证明并嫁祸给他的),改如何处理?

    -----------------------

    2019-12-31 15:31:13 补充内容:

    现在经过与医院核实,发现了3张病假证明是被改动过的。
    分别是2019年8月(2天改为3天);2019年10月(1天改为7天);2019年10月(1天改为10天)。

    规章制度的具体规定是:
    有下述行为之一的,根据总经理的最终判断,作书面警告,或书面警告的同时进行解除劳动合同。
    ……
    7) 长期缺勤或频繁缺勤。
    8) 虚假申报与报告。
    ……
    基于前项各项内容,驾驶员受到3次书面警告的情况下,不论程度如何,都将对该驾驶员作出劝退或解除劳动合同的处理。

    请教:
    1.8月至10月期间提交请假单,12月份检查出请假单有问题,1月份处罚员工,时间上拖得比较长,会不会被认为没及时处理,有选择性惩处的嫌疑?
    2.对于这3次虚假证明,如要以此为由解除劳动合同,是否需要连续发出3张警告书再解除劳动合同?还是可以直接解除劳动合同?
    3.规章制度未经民主程序,员工有签收,以严重违反规章制度为由解除是否会不被支持?

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  • 郑新战   认可专家     

    1.如通知员工限期来公司返岗报到或办理病假手续,逾期不来报到或办理,则按旷工处理、出书面警告。累计3次书面警告时,单方解除劳动合同,是否会被认为违法解除?

    解答: 是否被认为违法解除关键看规章制度是否有规定"累计3次书面警告时,单方解除劳动合同".若有明确规定也有明确告知的可以以严重违反公司规章制度为由依法解除劳动合同.

    如不依据公司内部的规章制度,能否依据《劳动法》第三条,以劳动者未遵守劳动纪律为由单方解除?

    解答:可以. 不过有风险需要看广州地区地方法院不同法院的自由裁量权了,目前尚未有明确的口径.一般都是依据劳动合同法第39条第二项的规定.(深圳和北京地区是可以的 有明确的及地方口径)

    2.如员工承认提交虚假证明,公司是否能以此为由处罚员工,发出书面警告或单方解除劳动合同?

    解答:可以处罚,是否可以解除要看规章制度是否有规定此行为属于或累计达到了严重的程度,

    3.如员工不承认提交虚假证明(例如说公司恶意改他的病假证明并嫁祸给他的),改如何处理?

    解答:事实胜于雄辩,只要公司有证据证明该员工提交的证明与医院的底单不一致就明显属于虚假情况,若员工有异议将来仲裁或诉讼的时候可以申请笔迹是否属于本人的司法鉴定以及与医院留底的材料进行核对. 员工修改的可能性实际中一般都大于企业修改的可能性,具有高度盖然性.

    民主程序问题广东地区的司法口径:

    《关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》【粤高法发(2008)13号】

    第二十条   用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法第四条第二款规定的民主程序,但内容未违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或告知的,可以作为用人单位用工管理的依据。

    劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过    劳动合同法第四条第二款规定的民主程序的,原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,劳动者没有异议的,可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

    2019-12-26 19:02 发表  

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