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案例一：张三，2012年10月入职乐健，目前已签订第二次劳动合同，原担任生产线某工序高管，任职期间，由于导致此生产线的报废及产量均超标，经其本人同意，现调任至计划部担任高管，工资福利待遇均不变。目前计划部同样有一名高管李四，但张三的架构是属于李四管理的。
1、其上级李四没有实质安排张三的工作，李四认为是公司安排调到计划部，根本就不是他想管接收的，不想管。
2、李四后来反馈有实质安排工作，但张三回复不会做，不懂。安排他培训学习，张三也不专心，不想学。张三目前的心态就是想公司给予他赔偿走。
3、张三目前的绩效考核内容是跟李四一样。
4、李四的上级，跟张三沟通过，调其跟进计划部的专项项目，但张三不同意。
以上案例，请问该如何处理才合法合规。
郑新战 认可专家
根据目前情况而言,建议:
1.依据劳动合同法第36条的规定依法协商解除劳动合同并支付经济补偿比较妥当
2.企业具有一定的过错,因为在张三被安排在计划部担任高管时就应当明确归属于谁的管理以及工作职责 工作权限绩效考核内容等均需明确固定下来, 以此可以加强监督管理 若不服从工作或违纪 可以依据规章制度进行处理或根据绩效规则进行奖优罚懒. 自己不愿意做不适应的自行就会提出离职而不是企业陷入被动局面.
3.建议后续企业可以找专业资深的顾问公司合作对本公司薪酬和绩效进行科学的梳理与规划,目前我们合作的单位为客户规划设计的这个薪酬绩效模式大多客户都反馈运行还是比较良好的.
4.当前劳动法环境下,只有不断加强自身管理制度完善 流程梳理 才可以有效对劳动者进行科学合理的管理.
2019-11-14 12:36 发表
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