绩效解除需符合劳动合同法当第40条第一项的规定,即劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的,方可依法解除劳动合同, 并支付N+1的经济补偿,避免的唯一方法就是劝退,让劳动者自身自己提出离职或劳动者违反了劳动合同法第39条的规定.除此之前若依据不胜任工作解除需注意以下问题:

实务操作中需注意如下不胜任的证据链:

一、绩效考核制度

有一个底层的制度，就是绩效考核制度。

这是公司执行对员工的工作能力进行评价的制度性基础。

从本质上来说，绩效考核制度是一种对员工工作能力或者工作效能进行管理的制度，对于一线的管理人员来说，也是一种需要参照执行的管理工具，对于员工来说，在知悉该制度那一刻，就可以预见当自己能力不符合公司要求时，需要承受的后果。

一个实务中可以得到认可的绩效考核制度，需要具备以下几点：

1. 评价制度中，需要有评价周期

这一点主要是约束过于随意的考核，约束公司有淘汰目的性的考核。

2. 评价结果中，需要有规定，低于多少分属于不胜任的条款

实务中多见不合格的描述，目前司法实践中，对于不合格的说法，具有宽容度。

3. 需要有评价流程的规定

对员工的绩效评价，是一个动态的过程。实务中往往需要员工自评、直线领导评价、更上一级领导评价、评价结果告知，员工享有申诉权等。这个动态的过程，是需要制度来指引的。

4. 最低要求：需要公示给员工

此类的制度，必须让员工在参与考核之前，就知悉的。

二、评价周期内的操作证据

1. 考核目标确认单:   需要员工签字，或者有确认邮件

一个考核周期的开始，始于目标确认。

直线领导给员工确认的考核目标，需要得到员工的认可。最好的方式，当然是员工签字认可；或者在OA系统中进行确认；或者有确认邮件也可以。

如果什么都没有，风险将无可回避，也无法控制。

2. 考核进度记录:  需要员工签字，或者有确认邮件

考核是一个过程，而不是只有开始和结果。

在考核过程中，如果遇到员工明显完不成任务的情形，直线领导需要给员工支持，给员工监督。这样才有可能保证进度。

这种监督、支持的行为，需要有所记录，如邮件、如会议记录、如培训记录等。

形式上的要件同1，同样需要员工签字或者有确认记录。

三、考核结果

需要员工签字，或者确认邮件

以上为通用性证据。具体证据，需要依据公司实际的考核流程与清单来进行匹配和调整。

不胜任工作解除的程序

1、考核标准（民主程序）；

2、考核标准告知；

3、考核结果；

4、培训或者调岗；

5、再考核；

6、没有42条的医疗期、工伤、三期等不得解除情形；

7、通知工会

9、送达解除劳动合同书面通知

10、离职交接与经济补偿

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；