这一问题的基本的出发点是“有约定从约定”。因此公司需要首先检视是否在劳动合同、员工手册等对何种级别、岗位的女员工属于工人/干部（管理/非管理）有明确规定。
如果不存在约定或规定，则后续如何认定各地口径并不一致，但总体上可概括为两种处理方式：一种方式是将定义权交给公司，此时法院往往会以该诉请不属于受案范围或属于公司内部管理为由不作评价；另一种处理方式是结合员工的具体岗位，工作内容，是否存在管理职能等多方面，对女职工的岗位性质进行实质认定。例如在广州，我们查询到（2022）粤01民终7695号一案中，法院是倾向于按照第二种方式处理的。
但是需要注意的是，以上口径在每个地方都不是绝对的，根据不同案情会发生变化；且随着延迟退休政策的实施，各地口径是否会发生变化也不得而知。因此，从合规和降低风险的角度考虑，公司可以从规章制度或劳动合同入手，对相关问题予以明确。
2023-07-19 11:21 发表
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