劳动者利用劳动合同法第37条提出预告离职，在离职期内存在劳动合同法第39条主观过错或恶意侵害企业权益的，可以直接解除，也就是预告解除与劳动者自身过错解除发生竞合时 可以即时解除，同时需满足以下条件：

1.经过民主程序的合法合理的规章制度

2.相关不良行为有明确规定在制度中并存在兜底条款

3.劳动者存在违纪的事实证据

4. 事先通知工会

5.发出解除通知

结合以上及提问者所说的事实，建议和解或调解处理这个问题，适当给点补偿即可，毕竟劳动者的态度、主观过错程度、对企业的损害及不良影响等 整体还是不乐观的，若真的向合法解雇，目前的证据需进行实质审查后方可得到初步结论。比如本案中规章制度是否经过民主程序 公示告知的证据？消极怠工的证据（录音录像 拍照 证人证言  本人书面检讨、第三方见证材料（工会、劳动保障监察、公证、公司内部保安等），睡觉的证据是否有本人承认的录音录像记录、书面检讨认可记录、拍照睡觉时的情况等。

补充：证明违纪事实的证据形式举例

☑ 员工手写的或者员工签字表示认可的《情况说明书》、《检讨书》、《悔过书》、《违纪处理单》等书面材料 ☑ 员工签字认可或者有无利害关系第三方（如工会）在场见证的谈话笔录

☑ 通过手机拍照、录音、录像等方式留下的影像、视听资料

☑ 公司内部监控摄像头拍下的监控录像 

☑ 他人的手写或者签字认可的证人证言（最好不要是公司在职员工） 

☑ 通计算机、U盘、移动硬盘等设备内储存的电子数据，包括但不限于电子邮件、数据库信息等

☑ 跟员工具体行为相关的物品 

☑ 行政、司法机关出具的有关处理决定或者证明

未经过民主程序在广东或深圳地区依然有效的地方司法实践：

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》【实施日期： 2015.09.02】

七十二、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。 七十三、《劳动合同法》第四条第二款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求，如果平等协商无法达成一致，最后决定权在用人单位。如该规章制度违反法律法规的规定，给劳动者造成损害的，劳动者可依据《劳动合同法》第八十条寻求救济。 广东省《关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》【粤高法发（2008）13号】

第二十条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。