1. 需要遣散的人员大部分签订的是无固定期限劳动合同，如果终止劳动合同前12个月平均工资未超过3倍社平工资标准，是否可以按照实际工作年限支付经济补偿金，无需受12个月的限制？

解答: 根据劳动合同法第47条规定,终止劳动合同前12个月平均工资未超过3倍社平工资标准的,不受12个月封顶限制,按实际工作年限计算即可.

2. 2008年入职，如果终止劳动合同前12个月平均工资超过3倍社平工资，法律规定的经济补偿金额计算是否为12个月x3倍社平工资？

解答: 根据劳动合同法第47条第二款以及广东地区相关规定,终止劳动合同前12个月平均工资超过3倍社平工资的,实际工作年限计算经济补偿,也就是3倍社平工资*实际工作年限即可,最高不超过12年, 通知不论是否2008前后入职均无需分段计算,统一按照劳动合同法第47条规定进行计算即可.

3. 因为生产工厂关闭，是否属于订立合同的客观条件发生重大变化，所以遣散员工不存在2倍赔偿金问题？

解答: 此情况属于劳动合同法第40条第三项规定的客观情况发生重大变化的情形, 若合理合法按规定程序解除一般不会存在赔偿金问题.保险的做法建议按36条协商解除劳动合同较为妥当.

实务中“客观情况发生重大变化”可以概括的三种情况 1、市场及经营原因：出现市场萎缩、下滑，经营状况不佳、公司亏损、资金链断裂、重要业务失去等非公司可控的经营状况变化，造成劳动合同继续履行不能的，一般可以视为客观情况发生重大变化； 2、上级主体原因：出现政府部门、集团公司、上级主管部门等对公司具有管理权的主体做出指示或责令关停，又或因其政策变更、上级战略调整等非公司可控的外部原因造成合同继续履行不能的，一般可以也视为客观情况发生重大变化； 3、重大决策原因：公司重大的经营决策，比如公司并购整合、公司搬迁、公司或办事处关闭或停业、资产出售或技术进步后的改革等，相比于前两种外部原因造成的，该些情况可以说公司主观上其实是可控的，但该些决策足够重大，以致于符合了劳办发1994289号文中规定的“致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”，因此也通常认定为客观情况发生重大变化。 “客观情况发生重大变化”的认定应当具备以下几点： 1、变化应当具有实质性，是客观存在的； 2、变化在劳动合同订立时是不可预见的； 3、变化的出现不可归责于双方当事人，且双方当事人主观上不存在过错； 4、变化已导致劳动合同全部或部分无法履行。

4. 员工遣散的流程如何合法合规？（公司人数少，没有到达设立工会的标准）

解答: 合法合规最好的做法就是举证客观情况发生重大变化的证据,比如董事会的会议决议, 财务会计报告,审计报告,客户订单减少,企业严重亏损等经营严重困难,效益下滑,市场订单减少, 客户流失,重大经营决策等客观资料作为佐证,其次就是由企业高管 人事负责人 以及部门主管共同组成遣散小组,根据人员的情况制定遣散方案,分批进行,不集中处理,分化矛盾. 比如工作时间短的, 比较好沟通的,就优先处理.

具体建议方案如下:

首先优先选择依据劳动合同法第36条与遣散的劳动浙江进行协商沟通解除劳动合同,支付N或N+1的补偿方式.

其次,无法协商一致离职,针对较难处理的员工,采取停工停产的方法进行过渡,一般1-3个月就会大部分自行提出离职,,停工第一个月支付正常工资,第二月起支付支付生活费即可,一般三个月左右就基本就会结束,到时还是无法协商一致的,再依据劳动合同法第40条第三项规定,单方解除,支付N或N+1的经济补偿,同时停工停产期间是否纳入经济补偿计算时的离职前12个月工资范围也有争议,从而对企业有利,降低经济补偿支付基数. 采取此种较为柔和的方式对企业较为有利,也在一定程度上针对蛮横不讲道理或狮子大大开口的员工进行一定程度的遏制.避免企业无限妥协.

相关规定:

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

 广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》【粤高法发[2018]2号】

五、非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致用人单位停产、限产，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定解除劳动合同并支付经济补偿，也可以与劳动者协商约定停工限产期限。停工限产未超过一个工资支付周期，用人单位按照正常工作时间支付工资，超过一个工资支付周期，用人单位根据《广东省工资支付条例》第三十九条的规定向劳动者支付工资或生活费。停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持。

十、原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》废止后，经济补偿月数上限、工作年限不满六个月经济补偿计发月数、经济补偿的计发基数问题统一适用《劳动合同法》第四十七条的规定。

根据《劳动合同法》第九十七条第三款的规定，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或终止的，依照《劳动合同法》第四十六条规定用人单位应当支付经济补偿的，补偿年限从该法施行之日起计算。在《劳动合同法》施行前，按照当时的规定用人单位应当支付经济补偿的，仍适用当时规定。

劳动部关于《劳动法》若干条文的说明【劳办发[1994]289号】

第二十六条  有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

《广东省工资支付条例》（2016修正）

第三十九条 非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

典型案例:

陶光怀、多丽制衣（珠海）有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书 审理法院： 广东省珠海市中级人民法院  案号： (2017)粤04民终1883号  裁判日期： 2017.09.01  一审法院认为：一、多丽公司是否违法解除劳动合同问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第三项规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，多丽公司为服装企业，受国际经济环境影响，生产经营状况欠佳，订单数量大幅度下降的情况下，关闭东福工厂，新青工厂于2016年7月底搬迁到东福工厂，三个工厂的员工重新整合，导致陶光怀的工作岗位不存在，原签订劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，多丽公司已就陶光怀的工作岗位进行调整，并与陶光怀进行协商，将陶光怀调整为生产部缝制课剪线工，但陶光怀不同意调整，在此种情况下，多丽公司额外支付陶光怀一个月工资后，可以与陶光怀解除劳动合同，多丽公司的行为并没有违反劳动合同法的规定，属合法解除劳动合同。

珠海市扬名百货有限公司与林伟坚劳动合同纠纷二审民事判决书 审理法院： 广东省珠海市中级人民法院  案号： (2016)粤04民终1553号  裁判日期： 2016.07.25  原审法院认为，扬名百货公司因业务调整，公司员工需合并至扬名商业公司，应属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行。而林伟坚不同意扬名百货公司调整工作安排，视为扬名百货公司与林伟坚未能就变更劳动合同达成一致，扬名百货公司支付林伟坚1个月的工资后，解除与林伟坚的劳动合同，扬名百货公司做法不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员，应属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定的双方对劳动合同的变更无法达成协议的辞退。 麦艳红与珠海中富实业股份有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书