1、公司是否能给外包员工出具警告信？警告信用印应该由公司盖章还是由外包供应商盖章？给外包员工出具警告信是否有效力？

解答:原企业与劳动者协商一致，将劳动者安排到缺工企业工作，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系。所以若外包员工违反用人单位依法制定的规章制度的,当然可以向其出具警告信,具体还得看违纪的到底是什么问题,程度如何,处罚的类型要和违纪的情况进行匹配较为合理. 警告信也叫违纪警告通知书应由公司加盖公章即可,给外包员工出具警告信是否有效力具体需看外包员工  借出单位 借入单位 三方的具体约定,在非用人单位场所(借入单位)发生的相关违纪情形是否有事先的约定以及具有劳动关系的用人单位是否有规章制度进行明确的规定.

简单而言就是外包前(实际属于调剂余缺的委派借调问题)事先有明确的外包期间管理规定的三方约定以及有依法制定的规章制度并事先进告知给了劳动者.

2、出具警告信，是否一定需要员工签收确认，不签字是否有效力？

解答:能签收当然最好,拒绝签收的可以当面宣读送达做好录音录像的工作也是可以的.关键是事实清楚证明确凿,警告的内容有规章制度依据.  如此自然就有处罚的效力.

3、警告信是否能作为合法解除劳动合同的依据？

解答: 警告信是合法解除劳动合同的依据之一不是全部,关键是否达到了规章制度规定的严重程度,满足劳动合同法第39条第二项规定的,方可依法违纪解除.并非一次警告信就可以简单的随意的解除劳动合同. 不同的违纪情形,劳动者的主观恶意程度,是否屡次违纪,还是首犯, 是否态度蛮横还是改错态度良好, 是否属于严重侵害人身安全,财产安全的事件等均需综合考虑,处罚员工遵循的都是比例原则也称处罚必要性原则.

处罚必要性原则又称最小侵害原则，指惩戒措施的轻重应考虑劳动者的本身情形、工作职责、违反劳动规章制度的情况和程度等因素。该原则从惩戒手段方面来规范惩戒权与具体惩戒措施之间的相应关系。惩戒事由与惩戒手段须保持平衡，不超过合理而必要的范围。简而言之，如果有多种惩戒手段可以达到目的，那么企业应该根据员工所实施的不当行为的严重性、员工个人情况、过去的行为记录及承受能力等各种因素，选择对员工权利侵害最少、为达到目的已无法避免的侵害手段。如果某一惩戒手段在达成惩戒目的的同时，却给员工带来了更多的权利损失，那么企业就不应当采取这一手段，否则即应认定有悖于必要性原则，对其效力同样应给予否定性评价。

《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》【劳部发〔1995〕309号】

14.派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。

《人力资源社会保障部办公厅关于做好共享用工指导和服务的通知》_人社厅发〔2020〕98号

五、指导企业依法变更劳动合同 原企业与劳动者协商一致，将劳动者安排到缺工企业工作，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系。劳动者非由其用人单位安排而自行到其他单位工作的，不属于本通知所指共享用工情形。各级人力资源社会保障部门要指导原企业与劳动者协商变更劳动合同，明确劳动者新的工作地点、工作岗位、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动条件以及劳动者在缺工企业工作期间应遵守缺工企业依法制定的规章制度等。 《深圳市人力资源和社会保障局关于开展企业用工余缺调剂工作的通知》（发布日期：2020-04-02）

三、做好用工余缺调剂指导服务工作 各区人力资源部门要做好法律政策解释和服务工作。用工余缺调剂，不改变劳动力闲置企业和借出员工之间的劳动关系。劳动力闲置企业要与借出员工签订变更劳动合同协议，明确借出期间工资报酬、社会保险等权利义务，保障借出员工的合法权益。缺工企业应提供国家规定的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。缺工企业与劳动力闲置企业可通过签订民事协议，明确双方权利义务关系。