公司总经理（法定代表人）的离职补偿金和普通劳动者一样均需依据劳动合同法第47条的规定进行计算,针对高工资人群的计算规则是:

    劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

     劳动合同法第四十七条第三款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，应理解为经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。浙江地区规定:劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。

    另外股权激励是否属于劳动报酬目前尚未有明确的劳动法律法规规定,具体要看是否按月或按什么周期转化为货币性收入进行发放,若按货币化发放的就属于,否则不构成,目前在劳动法领域股权激励是否纳入劳动报酬问题颇有争议,尚无结论,可以先行不考虑纳入较为妥当.

宁波地区计算经济补偿三倍封顶基数是参考宁波市城镇非私营单位在岗职工月平均工资.(经济补偿三倍封顶基数目前全国区分六类,宁波地区采用此类)

宁波地区经济补偿的计算规则具体展开如下(因不晓得该总经理入职日期是否跨越2008年所以区分情况讨论):

1.计算基数：

工资超社平三倍的,统一按社平三倍计算,不区分2008之前与2008之后,统一按最多12个月工资计算经济补偿金. 工资不超社平三倍的,统一按劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计算，不再分段计算；劳动合同法第四十七条第三款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。加班工资等不固定的收入不予扣除。

2.工作年限：

若劳动者前12个月的平均工资高于社平3倍情况下,劳动者工作时间跨越《劳动合同法》实施之日，依法计算经济补偿金最多只支付12 个月工资,即不区分2008之前还是2008之后若连续工作年限大于12个月的,一律只计算12个月； 2008之前，若劳动者前12个月的平均工资低于社平3倍的且因用人单位提出的协商一致解除、不胜任工作解除两种情形受12个月封顶限制，其他情形解除均无12个月封顶限制，2008年之后工资不超社平三倍的，不受12个月封顶限制。

3.工作年限计算方法：

2008之前：每满一年给予劳动者本人一个月工资收入，工作时间不满一年的按一年标准发给经济补偿金.

2008之后：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

4.需支付经济补偿金的情形：

2008之前：《宁波市劳动合同条例》第28条-30条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》【法释[2001]14号 】第十五条、劳动法第28条、劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知【 劳部发[1994]481号】第五条至第十一条

2008之后：劳动合同法第46条、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（法释〔2013〕4号）第十三条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十二条

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题解答》（发布日期： 2014.08.13）

十、经济补偿是否有最高限额？ 答：按照《劳动合同法》第四十七条规定，用人单位向劳动者支付经济补偿以每满一年支付一个月工资的标准，如劳动者工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。仅从字面意思理解，似乎三倍以下工资的劳动者可以不受最高年限的限制。但由此会导致工资接近月平均工资三倍的劳动者最终得到的经济补偿反而比超过月平均工资三倍的劳动者更高，这样就不符合经济补偿的真实意义，故应当理解为经济补偿有最高限额。经济补偿的最高限额是本地区上年度职工平均月工资的三倍，最长期限为12年，即最高按月平均工资补偿36个月。

《浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》【浙高法民一〔2014〕7号】

十一、劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月包含医疗期等非正常工作期间，且在该期间内用人单位未支付正常工作工资的，经济补偿基数应如何确定?

答：劳动合同法第四十七条第三款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。

十二、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，其在用人单位的工作时间跨越 2008 年1 月1 日，劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，计算经济补偿的最高年限应如何认定?

答：《劳动合同法》第四十七条第二款规定经济补偿的最高支付年限为十二年。劳动者工作时间跨越《劳动合同法》实施之日，依法计算的工作年限超过十二年的，经济补偿金最多支付12 个月工资。

劳动部办公厅对《关于执行〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉有关规定的请示》的答复【劳办发[1995]35号】

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定的“工作时间不满一年的按一年标准发给经济补偿金”，适用于该办法第六条至第九条。

典型案例:

审理法院： 浙江省宁波市中级人民法院

案号： (2017)浙02民终3858号

裁判日期： 2018.01.26

扩展阅读:

股权激励纠纷是否属于劳动争议,,是否应纳入劳动报酬问题辨析

股权激励纠纷是否属于劳动争议在司法实践中一直存在争议，股权激励案件的案由主要分为劳动争议、公司有关的纠纷、平等主体之间的权利义务纠纷三大类，具体包括劳动争议（劳务纠纷）、合同纠纷、附义务赠与合同纠纷、与公司有关的纠纷、股权转让纠纷、股东资格确认纠纷、公司决议效力确认纠纷、股东出资纠纷、证券认购纠纷、退伙纠纷。股权激励到底按照哪类案由裁判一方面取决于劳动者本身起诉的事由，另一方面也与具体协议的签署情况相关。笔者在梳理案件的基础上将主要的两种观点进行分析总结。

观点一：股权激励是基于股东身份的对价和权利，并非劳动法项下的劳动报酬等原因，股权激励纠纷不属于劳动争议案件受理的范畴

(2019)京03民终8026号一案中，法院认为限制性现金奖励是康宝莱上海公司授予杨宏伟的股权激励计划，是基于股东身份的对价和权利，并非劳动法项下的劳动报酬，不应在本案劳动争议中予以解决和支持。

（2019）苏06民终1073号一案中，法院认为股权激励涉及的财产性收益具有不确定性，与企业经营状况和股票价格密切相关，并非企业定期支付给员工的固定工资、奖金、福利等劳动报酬。双方就上述股权激励所签订的授予合同属于平等主体之间的普通商事合同，因此产生的争议不属于人民法院劳动争议案件的受案范围。

上述两个案例是认为股权激励不属于劳动争议的主流原因，即从股权激励与劳动报酬，股权激励合同签署的平等性角度进行论述。

观点二：因订立、履行、解除劳动合同发生的争议，属于劳动争议案件受理范围

在博彦科技（深圳）有限公司、博彦科技股份有限公司与文坚劳动争议二审民事判决书（（2017)粤03民终1326号）中，二审法院认为，限制性股票是否属于劳动争议范畴应当根据个案的实际情况予以界定。综合考量以下因素本院认为本案文坚诉请的限制性股票回购损失赔偿属于劳动争议案件审理范围：

（1）从文坚获得涉案“博彦科技”限制性股票起因来看，文坚于2012年10月25日与博彦深圳公司签订了自2012年11月1日起的无固定期限《劳动合同》，任博彦深圳公司高级主管，于2014年被授予公司限制性股票激励对象，获授予母公司博彦股份公司4万股“博彦科技”限制性股票。由此可见，文坚得以获得以大幅低于市场价格的股权激励价格购买4万股“博彦科技”限制性股票的资格，是基于其与博彦深圳公司较长时间存在劳动关系，同时也基于其对博彦深圳公司及博彦股份公司的生产经营作出的贡献和业绩，这体现了劳动关系中用人单位对劳动者基于身份关系及劳动成果予以福利或奖励的特征。

（2）从公司授予文坚限制性股票的较长期目的来看，《博彦科技股份有限公司2014年限制性股票激励计划（草案）》规定，公司有权要求激励对象按其任职岗位的要求为公司工作；若激励对象不能胜任所任职工作岗位或者绩效考核不合格，经董事会批准，公司将以授予价格回购并注销激励对象尚未解锁的限制性股票。可见，博彦股份公司和博彦深圳公司授予文坚限制性股票的较长期目的是希望被激励对象能继续为公司服务且需要符合岗位要求及满足公司的绩效考核，从而有利于维持与激励对象劳动关系稳定及提高激励对象工作积极性和能动性，促进公司业绩和价值提升，体现了用人单位对于劳动者激励管理的劳动关系特征。

（3）从限制性股票自由流通即激励利益实现条件来看，公司公布的《2014年限制性股票激励计划实施考核办法》以及《博彦科技股份有限公司2014年限制性股票激励计划（草案）》规定限制性股票自由流通的条件，要求被激励对象按其任岗职位的要求进行工作，若激励对象不能胜任所任职工作岗位或者绩效考核不合格，将以授予价格回购并注销激励对象尚未解锁的限制性股票；并规定博彦股份公司在行权期的3个会计年度中分年度对激励对象进行绩效考核，激励对象上一年度绩效评价在B级以上，其获授限制性股票才能解锁并自由流通；如激励对象在绩效考核期间存在触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、因失职或渎职等行为损害公司利益或声誉等情形，其获授限制性股票则不得解锁。可见，上述限制性股票解锁条件是劳动者在劳动中的成果需符合公司要求及劳动者不得存在损害公司利益或声誉行为。这也体现了劳动关系中用人单位对劳动者管理的典型特征。

（4）从文坚获得的限制性股票的法律性质来看，根据财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》【财税（2005）35号】规定：“员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价（指该股票当日的收盘价）的差额，是因员工在企业的表现与业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。上述相关规定显示限制性股票从性质上属于用人单位因劳动者的突出劳动贡献以及激励劳动者继续积极工作而向劳动者支付附条件的具有经济性福利的薪酬。虽然其授予时不属于劳动法强调的以法定货币形式支付，但由于其股权激励价格大幅低于股票市场价格，劳动者行权时，必然会为劳动者带来差价的收益，这部分的收益是可以以法定货币形式得以实现。

综上，文坚因其限制性股票被回购注销引起的纠纷，具有劳动者接受用人单位管理、约束和激励的劳动关系典型特征，明显不同于平等民事主体之间的普通民事合同纠纷。

再比如，（2019）苏05民终6149、6150号案中，法院认为销售额符合享受股权激励的条件，则用人单位给予劳动者的股权激励实质为劳动者享有的福利，属劳动报酬范畴，该争议属于劳动关系范畴。

也有法院认为，股权激励争议是劳动合同履行过程中引发的，与劳动合同的履行存在密不可分关系的争议，如以劳动者的考核结果、业绩情况或岗位情况作为股权激励执行的依据，此时股权激励的性质实质上是对劳动者基于其身份的一种奖励或待遇，属于劳动争议的受理范围。如(2018)沪0107民初13558号案中，法院认为“原告被授予期权的原因之一，系因双方存在劳动关系，基于劳动合同的履行而获取上述期权的授予，故本院依法确定本案系争期权的问题系因双方履行劳动权利义务的过程中引发，系劳动合同纠纷涉及的内容。原告被授予的期权是否为被告处的股权或者属于哪家公司的股权期权，并不影响本案中劳动合同纠纷的性质。”

为此，通过上面案件的梳理我们不难发现，对于股权激励属于劳动争议的理由基本上从股权激励与劳动合同的关系，股权激励的条件，股权激励的流动等角度进行分析，最终认定其属于劳动合同履行的一部分，进而认为属于劳动争议。

综上所述，司法实践中关于股权激励争议的定性并没有明确的裁判标准，而是通过授予主体、股权激励是否来源于劳动关系、对股权激励的定性及各主体之间的关系等因素综合判断。但股权激励是否属于劳动争议，或者在什么情况下属于劳动争议的讨论是非常有意义的，而该问题的讨论还涉及劳动法上对劳动报酬的定义等诸多问题。

扩展阅读

股权激励案件属于劳动争议案件辨析(二)

    一般认为， 员工股票期权制度实质上是建立在劳动关系的基础之上对员工的激励机制， 是在固定月薪、年薪之外的一种新型分配方式。对于股权激励纠纷是否属于劳动争议的范畴， 争议的焦点在于该激励是否可以理解为劳动的薪酬之一。但是， 就公司基于劳动关系而向员工授予的股票期权而言， 究竟能否纳入到法律意义上的劳动报酬中， 目前在中国法律中并无明确的规定。司法实践中， 也存在着较多的争议。

     大多数法院在处理此类案件的时候， 会将股权激励的性质认定为劳动者的薪酬，并将其作为劳动争议案件处理。因为股票期权因劳动关系而产生， 实际上是一种附条件、附期限的劳动报酬。虽然股票期权并非如劳资双方劳动合同中约定的“ 工资” ， 但基于公司对员工工作表现及在职时间方面的要求和激励， 当公司授予员工股票期权后， 即成为员工的应得回报。另外， 根据现行个人所得税法的有关规定， 员工因劳动关系所获得股票期权， 应按“ 工资薪金” 所得， 依法缴纳个人所得税， 由此也佐证了股票期权应属于劳动报酬的范畴。

    也有法院的判决直接认定股权激励纠纷不属于劳动争议的范畴。这类观点认为，员工的股票期权虽然因劳动关系而产生， 但员工与公司签署的期权协议， 本质确实是一种新的契约关系， 股票期权的享有虽以劳动关系为前提， 但它是一种附条件、附期限且不确定的激励机制， 并不是法定的劳动福利， 而是一种风险权益。 因此， 因股票期权而产生的纠纷属于一般性质的民商事纠纷， 不属我国劳动法调整的范畴。