1.当前法律法规中并无共享用工的概念，一般指关联企业之间或非关联企业之间的员工进行的共享用工模式，所谓共享用工”，就是进行用工余缺调剂的行为，一定程度上提高了人力资源配置效率。“共享用工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。合作企业之间可通过签订民事协议明确双方权利义务关系。原用人单位不得以营利为目的借出员工。原用人单位和借调单位均不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。

2.如何区分“共享员工”和企业常规的以培养人才为目的开展的集团内公司间借调？

解答: 以培养人才为目的开展的集团内公司间借调行为适用于【劳部发〔1995〕309号】第14条规定,主要适用于关联关系的企业之间的境内委派借调行为. 关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。但是，国家控股的企业之间不仅因为同受国家控股而具有关联关系。通常关联关系就是母子公司之间、总分公司之间、子公司与子公司之间、分公司与分公司之间的员工异动行为。一般不包含非关联企业之间的共享员工行为，境内委派借调主要指关联企业之间的人才借调行为，共享员工范围大于内部借调，即包含企业常规的以培养人才为目的开展的集团内公司间借调也包含非关联企业之间的共享用工行为。

3.人社部要求“共享员工”不得以营利为目的，这项要求对于集团内公司间借调适用吗？

解答：当前适用集团内公司间借调，完全符合【劳部发〔1995〕309号】第14条规定。集团内公司间借调行为主要涉及的就是借调人员的五险一金与工资费用，宿舍住宿等费用的分摊问题，故也不涉及盈利问题，此时集团内关联企业之间故意有意刻意多收相关实际支出费用的，就可能会涉及盈利问题，不过目前并无相关法律法规对此进行规范如何处理这个盈利问题。只有从工商行政管理或劳动监察的的角度看企业可能会涉及非法劳务派遣的情况。

人社部要求的共享员工不得盈利为目的就是为强调企业本身并无劳务派遣资质或劳务用工外包资质不属于以劳务用工盈利为目的的企业（非劳务派遣单位或劳务外包企业），只能用于内部余缺调剂解决企业当前用工调度需求而已，并非通过共享用工模式进行盈利活动，企业本身也并非像劳务派遣单位一般可以劳务为对象从事派遣盈利业务，非自身主营业务范围，故人社部强调不能以盈利为目的进行共享员工。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正） 第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》【劳部发〔1995〕309号】

14.派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。

《上海市高级人民法院市人力资源和社会保障局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》【沪高法〔2020〕203号】

八、关于“共享用工”法律关系的问题 疫情期间，“共享用工”等新型灵活用工模式，在一定程度上缓解了用人单位的用工压力和劳动者的就业压力，起到了多方共赢的效果。在处理相关纠纷时，要注意区分共享用工、劳务派遣、劳务外包等的差别。对于借出单位（即与 劳动者存在劳动关系的用人单位）非以营利为目的，与借入单位、劳动者三方在疫情期间签订员工借调协议，约定劳动者在疫情期间为借入单位提供劳动，疫情结束后回到借出单位工作的，不应认定借出单位、借入单位、劳动者三者之间形成双重劳动关系。借调期间劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方劳动权利义务不变。

《人社部关于复工复产中的劳动用工、劳动关系、工资待遇、社保缴费等问题，权威解答》（2020.2.21）

11.目前，盒马与餐饮企业的共享员工模式在媒体宣传的较多，如何看待疫情期间企业之间的“共享用工”？       当前，一些缺工企业与尚未复工的企业之间实行“共享用工”，进行用工余缺调剂，一定程度上提高了人力资源配置效率。“共享用工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。合作企业之间可通过签订民事协议明确双方权利义务关系。原用人单位不得以营利为目的借出员工。原用人单位和借调单位均不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。