同样适用,当前关于共享员工的规定本身就是对之前劳动部既有规定的强调与补充完善而已,只是在特殊疫情期间进行了一定的调整,比如强调非以营利为目的等的借调.实际中借出单位和借入单位是否盈利性借调无人知晓,只要不侵害劳动者的相关权利,就不会引发什么风险,关键就是借出单位和借入单位之间的明确约定且尽量减少双方的纠纷,不然若借出单位和借入单位因纠纷到了法庭就有法官的自由裁量了,毕竟不同地区的不同法官针对同样的问题会有不同的观点与口径.

《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》【劳部发〔1995〕309号】

14.派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。

《上海市高级人民法院市人力资源和社会保障局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》【沪高法〔2020〕203号】

八、关于“共享用工”法律关系的问题 疫情期间，“共享用工”等新型灵活用工模式，在一定程度上缓解了用人单位的用工压力和劳动者的就业压力，起到了多方共赢的效果。在处理相关纠纷时，要注意区分共享用工、劳务派遣、劳务外包等的差别。对于借出单位（即与 劳动者存在劳动关系的用人单位）非以营利为目的，与借入单位、劳动者三方在疫情期间签订员工借调协议，约定劳动者在疫情期间为借入单位提供劳动，疫情结束后回到借出单位工作的，不应认定借出单位、借入单位、劳动者三者之间形成双重劳动关系。借调期间劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方劳动权利义务不变。 《人社部关于复工复产中的劳动用工、劳动关系、工资待遇、社保缴费等问题，权威解答》（2020.2.21）

11.目前，盒马与餐饮企业的共享员工模式在媒体宣传的较多，如何看待疫情期间企业之间的“共享用工”？       当前，一些缺工企业与尚未复工的企业之间实行“共享用工”，进行用工余缺调剂，一定程度上提高了人力资源配置效率。“共享用工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。合作企业之间可通过签订民事协议明确双方权利义务关系。原用人单位不得以营利为目的借出员工。原用人单位和借调单位均不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。