首先需分析该员工的具体岗位的性质特点,贵司录用该岗位是否有特别的要求,比如招聘简章或招录广告中均有对工作经验,工作履行有具体明确的书面要求,之前的工作履历工作经验对当前的工作是否具有关联性,还是对履行工作职责毫无关系,入职后工作能力与表现是否与之前的工作经验进行匹配. 同时贵司也非常看重工作经验与既往能力,岗位的性质决定了必须具有一定的工作经验和技能,具有高度关联性,若只是一线普通员工则就不存在工作履行虚构欺诈问题,因为履历和工作要求及岗位性质关联性不强.不能作为解除的法定事由.

其次,因当前发生了工伤正在申报,若符合以上第一点所说依据劳动合同法第26条第一项和39条第二项解除劳动关系是可以的,只不过需等到相应的情形消失时方可解除,也就是劳动能力鉴定结论出台后或医疗终结期满后方可解除劳动合同并协助劳动者拿到相应的工伤保险待遇.

最后说明的是,此次履历不实核查是贵司的一贯常态化的做法,还是有意 刻意在发生工伤后临时起意为了寻求解决之道才临时抱佛脚的方式去寻找到了这个履历不实问题,若此次不发生工伤是不是可能会存在一直不会去核查履历不真实问题,一般企业若建立了背景调查机制的话,通常都是面试通过后先行进行背景调查然后再行通知具体到公司报道上班的,非上班后进行或发生一些对企业不利的事件后才临时 有意 刻意的去进行寻找对劳动者不利的事实. 这个方式带来的风险就是显失公平与诚信原则. 在劳动者的头上时刻悬着一把达摩克利斯之剑。

关于第二段提及需要等到相关情形消失时方可解除，请问是否有法律依据参考？

解答：依据是工伤保险条例、广东省工伤保险条例的相关规定以及当前仲裁 法院对此问题的司法口径得出的。