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郑新战 认可专家
1.为了避免将来不必要的劳动纠纷和争议，公司基于生产经营自主权可以先向全体员工发布停工停产的通知，具体安排、范围、细节再另行通知,不过模糊性太强或引发恐慌. 需要做好相关的应对措施.尤其是沟通解释工作.
2.停工停产属于法定的迫不得已的情形,符合条件企业即可停工停产, 无法协商进行降薪的,当然可以作为公司与员工协商降薪的条件和兜底性保障. 也是最大限度保护劳动者的利益,同时兼顾企业的实际情况.希望员工可以与企业共度难关.
3.公司人员涉及全国各地，目前无法做到全面停工停产，但可以根据不同部门和业务性质具体安排。这个没问题, 也许根据具体情况逐渐解散部分地区的分支机构.
4. 当前劳动法环境下,若无法协商一致降低薪酬,停工停产的做法是较为稳妥的做法,若需裁减人员,只能采取协商一致或依据劳动合同法第40条第三项的规定以及劳动合同法第41条经济性裁员的规定进行处理,不过程序繁琐,需要找律师事务所进行合作方可最大限度降低风险. 适当的协商解除缩减一部分人员对企业摆脱困境也是有帮助的.
2020-04-10 15:11 发表
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