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王强特聘专家

广东德纳律师事务所 | 律师
现为广东省律师协会劳动法律专业委员会委员、深圳市律师协会劳动法律专业委员会委员、中国法学会会员。

王强律师是劳动纠纷解决和企业用工管理风险防控专家，长期以来专注于劳动法和公司法相关领域，已处理过数百件劳动争议纠纷案件。
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公司的《员工守则》中规定，员工如有以下情形，直接辞退。请问这种规定是否合规。

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王强特聘专家回答于 2018-01-23 17:43

如果公司的《员工手册》同时做出以上两款的约定，证明这份《员工手册》的制定是很失败的。因为第一款的规定是不附加任何条件的，即：只要员工在工作时间与其他用人单位建立劳动关系的，公司就可以将其辞退。而第二款是完全引用了《劳动合同法》第三十九条的规定，但第二款的规定，对于用...

如果公司的《员工手册》同时做出以上两款的约定，证明这份《员工手册》的制定是很失败的。因为第一款的规定是不附加任何条件的，即：只要员工在工作时间与其他用人单位建立劳动关系的，公司就可以将其辞退。

而第二款是完全引用了《劳动合同法》第三十九条的规定，但第二款的规定，对于用人单位来讲是很难具有可操作性的，因为要符合这一款前置条件的证明难度是很大的，公司要不然需要证明：员工因兼职而给本职工作造成严重影响（如何证明？），要不然需要证明：公司已向其提出抗议，但该员工拒不改正（如何证明？）。总之，要符合上述第二款的条件难于上青天。而且，最关键的问题是，两款的规定是矛盾的，司法机关肯定会做出更有利于劳动者的理解。

因此，这再一次证明，东拼西凑的员工手册是会误事的。

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员工虚假报销，是否可以用重大过失做解除劳动关系而不承担任何赔偿金

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王强特聘专家回答于 2017-05-24 16:32

这个问题需要具体分析，首先，公司是否有规章制度规定，虚假报销等欺骗行为构成严重违纪，或公司是否有规定，员工严重失职，给公司造成重大损失的具体金额是多少，如果符合上述两种情况之一的，公司可以辞退员工而无需支付赔偿金。

调休必须先加班后休息还是可以先休息后加班

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王强特聘专家回答于 2017-02-14 17:57

法律并不禁止用人单位先安排员工在工作日休息，后安排在公休日加班。

《广东省女职工特别保护》中工间休息的定义是什么？如果允许工间休息1小时，可以“上班晚一小时或者下班早一小时”吗？

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王强特聘专家回答于 2017-02-14 17:44

所谓“工间休息”，从字面理解就是在工作间隙的休息时间，目前法律对此并未有具体定义。最早见于原劳动部1960年7月发布实施的《防暑降温措施暂行办法》第3条规定：高温作业和夏季露天作业，应有合理的劳动休息制度。各地区可根据具体情况，在气温较高的条件下，适当调整作息时间，早晚工作，中午...

所谓“工间休息”，从字面理解就是在工作间隙的休息时间，目前法律对此并未有具体定义。最早见于原劳动部1960年7月发布实施的《防暑降温措施暂行办法》第3条规定：高温作业和夏季露天作业，应有合理的劳动休息制度。各地区可根据具体情况，在气温较高的条件下，适当调整作息时间，早晚工作，中午休息、尽可能白天作“凉活”，晚间作“热活”，并适当安排工间休息制度。
此外，江苏省劳动和社会保障厅在2000年10月《关于对企业职工三班制工作时间有关问题请示的答复》中做出如下规定：“工作时间不仅包括劳动者的实际工作时间，也包括劳动者从事生产或工作的准备时间、结束前的整理与交接时间，还包括工间休息时间、人体自然需要时间（如喝水、上厕所等）、女职工哺乳时间以及依据法规或行政领导要求离开工作岗位从事其他活动的时间。”
依据以上有限的规范性办法和答复意见来看，我个人认为，工间休息时间应该是指上班工作以后至下班以前的一段休息时间，目的是为了保障劳动者在劳动过程中的身体恢复和健康，特别是对于本提问所述第十条中怀孕女职工的身体健康。因此，上班晚一小时或者下班早一小时，不符合“工间休息”的设立初衷。

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新入职员工享受年假如何确定

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王强特聘专家回答于 2016-12-08 14:38

你所提出的问题，实际上是一个假设性的问题。而且，你所提出的“在新公司连续工作满12个月后才能享受年假”的观点，不符合现行法律法规的规定。

病假及医疗期

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王强特聘专家回答于 2016-12-08 14:32

如果员工主动提出与公司协商解除劳动合同的，公司当然可有与其进行协商。但是，假如员工患有重症精神性疾病，由于患此类疾病的人员很可能属于无民事行为能力人或限制性行为能力人，所以，在此情况下，即使员工与公司签订了解除劳动合同协议书，也很可能被认定为无效的协议。因此，...

如果员工主动提出与公司协商解除劳动合同的，公司当然可有与其进行协商。

但是，假如员工患有重症精神性疾病，由于患此类疾病的人员很可能属于无民事行为能力人或限制性行为能力人，所以，在此情况下，即使员工与公司签订了解除劳动合同协议书，也很可能被认定为无效的协议。因此，对于患有精神性疾病的员工，公司应当通知其家属向法院提起特别诉讼程序，由法院裁定其为无民事行为能力人或限制性行为能力人，再由其法定监护人与公司签订解除劳动合同协议书，这样的协议书才可能是合法有效的。

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绩效考核

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王强特聘专家回答于 2016-12-08 14:23

用人单位对员工具有用工管理权，员工无正当理由不应拒绝配合。但是，在日常管理中，的确存在员工拒绝配合和抵制的情况。如果暂不考虑公司的绩效考核制度制定程序和内容是否合法有效，仅从送达程序来讲，假如员工拒绝签字的，用人单位可采取现场宣读方式送达，并做视频录像收集证据，还可以采取发送电子...

用人单位对员工具有用工管理权，员工无正当理由不应拒绝配合。但是，在日常管理中，的确存在员工拒绝配合和抵制的情况。如果暂不考虑公司的绩效考核制度制定程序和内容是否合法有效，仅从送达程序来讲，假如员工拒绝签字的，用人单位可采取现场宣读方式送达，并做视频录像收集证据，还可以采取发送电子邮件，以及邮政快递等方式送达。在司法实践中，这些送达方式都是合法有效的。

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如何正确有效解除劳动合同？

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王强特聘专家回答于 2016-12-08 14:14

既然该员工已被认定不属于工伤，就应当适用于非工伤医疗期待遇，即依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关规定，结合其本人的实际参加工作年限和在本单位的工作年限，给予一定的医疗期待遇。受伤员工在医疗期内治疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的...

既然该员工已被认定不属于工伤，就应当适用于非工伤医疗期待遇，即依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关规定，结合其本人的实际参加工作年限和在本单位的工作年限，给予一定的医疗期待遇。

受伤员工在医疗期内治疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

因此，如果该员工的医疗期已满，你公司可以通知其上班，如无法从事原岗位工作，也不能从事公司另行安排的工作的，公司可为其申请做劳动能力鉴定。如果该员工拒绝上班的，公司可依据规章制度对其进行旷工处罚直至解除劳动合同的处理。

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医疗期是否属于全勤

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王强特聘专家回答于 2016-12-08 14:03

医疗期病假不属于全勤，所谓全勤，是指员工向用人单位付出劳动的时间符合法定的时间标准，以及享受法定的带薪假期视同全勤的情形，如：法定节假日、女职工产假、带薪年休假等。依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，医疗期内员工的工资不低于...

医疗期病假不属于全勤，所谓全勤，是指员工向用人单位付出劳动的时间符合法定的时间标准，以及享受法定的带薪假期视同全勤的情形，如：法定节假日、女职工产假、带薪年休假等。

依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，医疗期内员工的工资不低于当地最低工资标准的80%。之所以如此规定，也是为了满足患病员工的基本生活保障，因此，医疗期病假期间的员工，不属于全勤。

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女职工产假期间，单位可以跟女职工协商提前回来上班且不额外支付工资吗？

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王强特聘专家回答于 2016-11-14 15:03

我个人认为，产假待遇是女职工的一项权利，权利人是可以权利放弃的，前提是双方平等自愿协商并达成书面协议。

公司推延员工退休，需要承担什么法律责任？

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王强特聘专家回答于 2016-09-18 22:00

按您的陈述，甲应为女员工，因为男员工的法定退休年龄是60周岁，而女员工是50周岁。您公司与甲员工仅签订了为期2年的劳动合同，双方劳动合同到期后又延续了2年的事实劳动关系，至该员工达到50周岁的法定退休年龄时，应视为双方的劳动关系终止，之后双方继续履行的应视为劳务关系。因此，您公司...

按您的陈述，甲应为女员工，因为男员工的法定退休年龄是60周岁，而女员工是50周岁。您公司与甲员工仅签订了为期2年的劳动合同，双方劳动合同到期后又延续了2年的事实劳动关系，至该员工达到50周岁的法定退休年龄时，应视为双方的劳动关系终止，之后双方继续履行的应视为劳务关系。因此，您公司现在决定“与甲员工终止劳动关系”，实际上终止的是劳务关系，因劳务关系是平等民事主体之间的法律关系，不适用于《劳动合同法》，故您公司无须支付经济补偿金。

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重病期间可以解除劳动合同吗？到期是否必须续签？

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王强特聘专家回答于 2016-09-12 20:22

依据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，假如您公司患重病员工尚在医疗期内的，不仅劳动合同不能解除，而且即使劳动合同到期的，也应当顺延至医疗期满后才能终止。

员工违纪解除

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王强特聘专家回答于 2016-09-12 14:24

《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定了企业可辞退员工且无须补偿的权利，至于何种情形属于严重违反规章制度，法律是赋予企业自主制定权的。“员工一年内收到三封书面警告信，公司有权解除劳动合同”，从形式上看，是可以作为员工严重违纪的情形予以辞退的，但需要注意的是，公司制定的员工手册的内...

《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定了企业可辞退员工且无须补偿的权利，至于何种情形属于严重违反规章制度，法律是赋予企业自主制定权的。“员工一年内收到三封书面警告信，公司有权解除劳动合同”，从形式上看，是可以作为员工严重违纪的情形予以辞退的，但需要注意的是，公司制定的员工手册的内容要合法，处罚依据要合理。

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企业有权对员工进行罚款吗？

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王强特聘专家回答于 2016-09-10 22:07

因员工的过错造成企业经济损失的，企业是有权按照劳动合同的约定，要求员工进行赔偿的。而罚款一般是指员工存在违纪行为的，企业可依据规章制度对员工进行扣减工资的处罚。所以，这是两种不同的扣减工资的方式，依据现行法规规定，深圳的企业仍然可以对员工进行违纪罚款处罚，但广东省内其他地区...

因员工的过错造成企业经济损失的，企业是有权按照劳动合同的约定，要求员工进行赔偿的。而罚款一般是指员工存在违纪行为的，企业可依据规章制度对员工进行扣减工资的处罚。所以，这是两种不同的扣减工资的方式，依据现行法规规定，深圳的企业仍然可以对员工进行违纪罚款处罚，但广东省内其他地区的企业已不能对员工进行违纪罚款的处罚了。

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员工不续签合同，当公司与其解除劳动关系时对方提出仲裁，公司需要注意哪些问题？

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王强特聘专家回答于 2016-09-10 19:01

首先，需要纠正您问题中的一个概念，劳动合同到期不再续签的，应当表述为“劳动合同到期终止”，而非劳动合同的“解除”，所谓解除是指双方约定的合同期限尚未到期之前，一方提出不再继续履行的情形，而该提问应属于劳动合同到期是否终止的问题。其次，您需要明确的一个重要事实是...

首先，需要纠正您问题中的一个概念，劳动合同到期不再续签的，应当表述为“劳动合同到期终止”，而非劳动合同的“解除”，所谓解除是指双方约定的合同期限尚未到期之前，一方提出不再继续履行的情形，而该提问应属于劳动合同到期是否终止的问题。

其次，您需要明确的一个重要事实是，在贵公司与员工第二次签订的固定期限劳动合同行将终止之前，员工是否有向公司提出要求续签固定或无固定期限的劳动合同？如果员工未提出续签的要求，而贵公司决定不再续签的，那么贵公司有权通知到期终止劳动合同，公司只需支付员工一年一个月工资的经济补偿金；如果员工有提出续签的要求，且不存在《劳动合同法》第三十九条、第四十条（一）（二）项情形的，贵公司就必须与该员工续签无固定期限劳动合同，在此情形之下，假如公司拒绝续签的，则构成违法终止劳动合同，须承担支付赔偿金的法律责任。

再次，贵公司因员工不同意续签而通知“自动解除劳动合同”，是没有法律依据的。依据前后文内容来看，贵公司可能想要表达的意思是：因员工不同意续签劳动合同，公司通知到期终止劳动合同。但是，贵公司的实际表述很容易让人理解为提前解除劳动合同，而以此为由提前解除劳动合同是不合法的。

综上分析，您的问题可能存在如下两种情形：

（1）如果员工没有证据证明，其在合同到期之前有提出续签劳动合同，而公司决定不再续签并通知终止的，公司只须支付经济补偿金。

（2）如果员工有提出续签无固定期劳动合同，贵公司虽同意续签，但提出因部门架构调整须调岗，且保持原工资水平，员工因不同意调岗而拒绝续签，公司以此为由通知终止劳动合同。公司的这种做法如合法，则无需支付补偿金，反之，则需支付赔偿金。一般来讲，续签劳动合同约定的条件不应低于已到期的劳动合同（参考《劳动合同法》第四十六条），而所谓约定的“条件”应当包含工资待遇和工作岗位，至于是否完全不能调岗，比如：公司的确有充足证据证明部门架构调整，导致原岗位被取消的情形，调岗是否为必须？法律似乎没有做出明确的规定，也许正因此可能会有更大的自由裁量空间。总之，贵公司能否胜诉，可能还需要结合具体案情和双方的证据综合考量，仅凭您的陈述，很难做出客观判断。

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