1、忽视候选人的需求

在面试谈薪阶段，很多管理者或HR一股脑地说出岗位对应的薪资和福利，不给候选人说话的机会，完全不关注候选人的需求，更没有深度挖掘。如果HR未能充分考虑候选人的全面需求，让候选人感觉得不到尊重，很可能错失良机。

IBM Analytics研究表明：与不满意的求职者相比，拥有积极经验的求职者接受工作邀请的可能性要高出38%。

曾遇到这样一件事，HR下属跟候选人谈薪谈了一轮，反馈道，“候选人拿到另一个OFFER，底薪比我们的高1000元，他很犹豫，我问他，如果打10分满分，给我们公司打多少分，他说9分，不满的1分就是薪资。能不能跟用人部门沟通，把薪资空间上调。”

笔者问：“除了薪资，他的需求是什么？”HR下属回道：“不太清楚。”

笔者问：“对方上一家公司离职的理由是什么?”HR下属答道：“没有发展。”

笔者问：“没有发展具体是什么？”HR下属答道：“不太清楚。”

一问三不知，他尴尬地看着笔者 ，然后吐出一句，“我再详细了解一下。”

这样的场景或许在很多公司出现过。HR完全忽略了候选人需求挖掘，而只在薪资数字的漩涡中打转。

2、忽视非货币薪酬的吸引力

在薪酬谈判的棋盘上，非货币薪酬的棋子也经常被HR们忽视。

HR像倒豆子一样，一股脑把福利项目全说了。我曾询问过候选人对HR所说的福利有什么感觉，他们说：“HR说了很多，但好像每家公司的都差不多，没什么印象。”看似助攻的手段，变成了无意义的传达。

其实，工作灵活性、职业发展机会、工作环境、健康福利等非货币项目，在现代职场中越来越受到重视，尤其是在年轻一代的求职者中。德勤《2022年Z世代与千禧一代》调查报告发现，75%的Z世代和76%的千禧一代认可远程办公、混合式办公等新的工作模式。

但是，HR在展示福利时，往往都没有做到展示个性化的非货币薪酬方案。例如，灵活办公时间、远程办公、免费参加出国培训，这些非货币薪酬，跟五险一金、团建、内部培训等常规项，吸引力方面有巨大差距。因此，HR念稿式的非货币薪酬福利，成了食之无味弃之可惜的鸡肋。

候选人的个人成长规划往往被低估。曾有候选人明确提出，“我半年之后可以坐到主管位置吗？我换工作，也是希望能有往上的机会。”这个时候，HR很难跟他讲述清晰的晋升路径和给予的成长支持，更倾向于笼统地忽悠。候选人觉得比较虚，最后没有接受OFFER。

3、缺乏感情链接和同理心

我们常把HR招聘比喻成销售，把候选人当客户，以建立信任、挖掘需求来完成招聘动作。然而很多HR缺乏销售思维，把候选人物化而被诟病。

有些场景大家应该熟悉，招聘软件上的沟通，看似企业方和候选人在链接感情，培养信任的过程，实际只是单向触达。

例如，HR在招直播运营时，会问：“我们公司大小周，一周有2次直播到晚上11点左右，3次早上7点直播，这需要提早到公司或晚下班，你是否能接受？”这样的语句被设置成常规话术，用于匹配候选人的意愿度。候选人说，“可以考虑。”HR便直接邀约候选人到公司面试。

面试过程中，也是面试官问，候选人回答。到了薪资环节，直接开场，“我们公司对直播运营岗给出的薪资是……，福利是……，你能否接受？”

总之，从邀约到谈薪，一直开启“我们……你是否接受？”的单向沟通的模式。

这种沟通模式是以自我为中心的，单向地列举公司的条件和要求，坚守公司政策，缺乏灵活性，有时候会表现出强硬的立场。就好比一个傲慢的销售，“这就是我们公司的产品，价格就这样，你不买还有其他人争着要。”完全卖方市场的姿态。

在薪酬谈判中企业方过于关注结果，没有觉察候选人的情感需求。当候选人有合理的要求时，不会展现出适当的同理心，更多是觉得候选人狮子大开口，让谈判陷入僵局。有时候还会表现出不耐烦，迫使候选人立刻作出决定。

1、薪酬谈判的准备动作

薪酬谈判是招聘环节关键一环，谈判如果不成功，前面所做的所有努力都付之东流。

一位专业的HR在薪酬谈判前需要进行周密的准备，才能在谈判桌上更加从容不迫，在与候选人的交流中展现出专业性与诚意，从而提高达成共识的概率。

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2、薪酬谈判不仅仅是HR的事

现实中，当HR谈不下来，需要用人部门出面进行再一轮争取时，用人部门不愿意接这个活，他们尽量避免冲突，至始至终扮演“好人”人设。“谈薪HR是专业的，我去也起不到什么效果。你们再想想办法多争取。”

还有一种情况，有些HR没有跟用人部门求助的习惯，认为薪酬谈判是自己工作的一部分，认为自己完全有能力处理，跟用人部门合作，是对专业性的否定。这是自信使然，或者是对角色误解。让薪资谈判被局限在HR的认知中，缺少多维度的谈判思考。

其实薪酬谈判不是HR的独角戏，它需要用人部门的紧密配合与支持。

薪酬谈判过程中用人部门的参与不仅能增加谈判的权威性，还能帮助塑造候选人的期望，让候选人感到更有说服力和可信度。这是利用了心理学中“权威原理”，也是谈判策略中“更高权威法”的使用。

用人单位对于候选人的专业度有更深刻理解，能够准确评估其对团队和项目的潜在贡献，他可以跟候选人聊将进行的激动人心的项目，他可以场景化地为候选人描述发展地图。他的介入很可能为谈判带来了转机，这是HR无法达到的深度。

用人部门不仅可以在“更高权威法”谈判中发挥作用，还可以打辅助。

例如，用人部门可以在面试中了解候选人之前企业的薪资结构，试探候选人的底线，从优势处解读这个岗位在招聘企业的薪资情况。另外，可以根据候选人的实际情况判断他们应当享有的薪资水准，在面试时给予对方心理上的警示。

3、采用定制化策略

有些HR或管理者在谈薪过程中总带着一条底限上谈判桌，“这个岗位我们给到的薪资是这么多了，虽然你的经验非常丰富，也很匹配我们的岗位，但非常抱歉，按照我们的薪酬方案，我们已经给到这个岗位的最高值了，我们要考虑团队的平衡。”这时候谈判就会陷入僵局。

我们的目标点喜欢聚焦在用人成本上，薪酬谈判一刀切，根据企业给的薪酬区间去跟候选人谈薪。不考虑岗位稀缺性和候选人的行业价值。当企业的薪酬策略是拖后策略或市场追随策略时，这种高质量的候选人就很难拿下。

有些初创公司，元老级的员工对企业很有归属感，陷入“我们很棒”的荣耀光环中，在招聘岗位时，薪酬设定在60-70分位，但对候选人要求却不低，这时就会在薪酬谈判中受挫。

我们要打破这个困局，就要基于候选人未来可能产生的价值，而进行薪资谈判。带着多套方案上谈判桌，根据不同人选不同情况，匹配合适的薪酬策略。通过这种方式，公司能够提供与候选人价值相匹配的薪酬，同时确保投资的合理性。