我们都知道裁员工作不容易，很多HR都不愿意接裁员工作。裁员工作难，是因为很多中小企业老板，不愿意给补偿，或者不想给足补偿。裁员的理由千奇百怪，比如老板对某员工看不顺眼，被员工顶撞，要求HR让员工马上办手续走人。

HR一定要明白，法律法规中对于裁员的各种规定。相应的法规法条众多，这里不作列举，就日常中遇到的常见情况进行简要阐述：

（1）除非是员工自主提出离职申请办手续的，其他各种让员工离职、解除劳动关系的行为，一般都会涉及到经济补偿/赔偿。包括但不限于：合同到期，员工想续签，但公司不想续签；通过绩效考核、日常工作等证明员工不胜任工作岗位；因为企业经营情况、组织架构调整、业务变化等要求员工离职等等情况。

在不违背法律法规的前提下，企业内部经工会通过的员工手册/准则约定的一些情况，也可以解除劳动合同：比如涉及违法犯罪，身份/学历等各类信息造假，严重违反公司纪律，造成重大损失等。

（2）不管是解除劳动合同，还是降职降薪，还是调岗，还是给予经济补偿等行为，都要注意一个词：协商。也就是不管什么行为，只要是双方沟通以后，协商一致即可。所以一定要沟通，不管多少轮沟通，双方你来我往是什么条件，最终双方能接受即可，要有白纸黑字签字确认。

（3）涉及到补偿/赔偿的各类约定的上限要心中有数。

比如，非法解雇，即无正当理由解除劳动合同的，经济赔偿金为2N。但证明不胜任或其它正当理由解除劳动关系的，经济补偿金为N。同时，法律支持应该给予+1的代为通知金或提前一个月告知。

N的计算方式，不满半年按0.5个月计算，超过半年按1个月计算。N的基数，日常操作中很多企业按月工资，或合同月固定工资，但法律约定的是往前12个月加上各类福利、奖金在内的平均工资才是N的基数。同时，经济补偿/赔偿金是不需要纳税。

比如，年假未休完的，要么安排休年假，不然需要支付3倍工资。调休假没休完的，要么安排调休假，不然需要根据加班的类型，按照普通加班、周末加班、节假日加班支付加班费用。

此外，有的企业以15日或20日为分界线，一般情况下如果员工提出缴纳当月社保，还是会被支持。业绩提成奖励如果有制度约定达到兑现条件的、绩效奖励有扣除未发全部的、工资结构约定是13薪或14薪而员工做满一年的、涉及个人报销未完成的等等，如果员工主张进行结算，一般情况下也都是会被采纳和支持。

HR一定要理解员工的心情，不要奢望员工能好言相劝，一定要做好最坏打算。

虽然HR执行裁员的工作很难做，经受了各种情绪折磨，有的HR认为员工“不知好歹”“什么都想要”，觉得“好心当作驴肝肺”“不裁别人裁你肯定是因为你有问题”。HR的委屈、难受，个中协调，笔者也深有体会。

但是易位而处，裁员是砸人饭碗的事情。很多人需要工资还车贷、房贷，供全家老小日常开支，所以不接受裁员，要很高的补偿金额，情绪激动甚至破口大骂，要求仲裁等，都是可预见的情况。

人本就是复杂的动物，在离职和裁员涉及到自己最切身的利益时，很多人都会显露出隐藏的一面。我们没必要因此去抨击或诋毁员工，感慨人心难测，人性复杂。我们能做的，是理解员工的心情，平复员工的情绪，在有限的范围内，让员工能接受，也让老板能接受，协商达成一致，签字确认走完程序。

我们都希望能好聚好散，好言相待，但也不排除始终不能达成一致的情况存在。随着法律法规的普及，自媒体的发展，包括一些咨询机构的介入，员工维权意识的加强，很多员工都会说去仲裁。

有的HR一听仲裁瞬间就蔫了，有一种畏惧感，如果真的无法协商一致，却也需要做好出庭的应对。

法律维护员工的自身权益，也支持企业的正当主张，积极应对好过每个员工都以此作为谈判的筹码。

我们不主张去仲裁，但也不能怕去仲裁。

防微杜渐，查缺补漏，建立和健全公司的人力资源管理规范体系，是广大HR们必须要做的事情，这是一项长期工程，但是又刻不容缓。

这涉及的细节很多，重点说以下几点。

1、公司的绩效考核体系的规范和健全，考核结果的签字确认，绩效改进的面谈记录，绩效指标的明确等等，都需要规范和完善。绩效结果的运用与否，决定权掌握在我们手中。

2、公司的员工管理规范，必须要遵从的公司守则，像不能无故矿工，像明确不能触碰的红线行为等等，让公司的管理有依可循，而不至于到了裁员才试图找证据。

3、公司用人文化的塑造，能者上庸者下，要让用人部门也加入到人力资源管理动作来，不能一味充当好人，平时不吱声，认为裁员是HR的事，把HR推到员工面前。

4、公司在大力扩张时，人员需求多，招人的质量下降，很大程度上是因为人才画像的模糊或缺失，面试官在招聘压力下主观判断受到影响，为此就需要明确具体的人才画像，避免埋下隐患。