不管是上学还是工作，你没有发现，如果我们身边有一个学习的标杆，我们也往往会被激励到，变得更努力。在企业中，标杆有这么几个作用：

第一，标杆的存在使工作标准人格化。

很多工作标准往往是冷冰冰的，就像麦当劳甚至要规定做汉堡的时候两脚站的距离，是赤裸裸地把人工具化。而在标杆的身上，我们可以看到工作标准变得鲜活。

第二，标杆让工作目标具象化。

很多业务团队里，Top sales就是标杆。新人刚加入的时候，未必是一年做500万、1000万目标在激励他，而是“我也要成为那个人”在发挥更大的激励作用。

第三，标杆的存在会推动内部的良性竞争关系。

如果内部没有竞争排序，没有互相竞争关系，这样的团队是很难应对外部竞争的。所以“卷”在我看来是一个中性词，只是管理者要去拿捏卷的尺度。标杆的存在，能够在内部推动良性竞争。

在笔者的团队，显然小涵就是一个标杆。她还没毕业就加入，从一个烧水丫头做起，做会务执行，后来成为班主任，再到Top Sales，现在是总经理，她的故事对我们的很多新人都能够起到激励的作用。

需要提醒的一点是，往往我们对标杆除了要求业绩出色，对个人道德也会有更高的要求。所以如果一个人业务很好，但是风评不好，是不适合作为标杆的。简单来说，标杆就是要“又红又专”。

同时，企业不能把标杆一直放在一个人身上，而是要持续地找到不同岗位的新的标杆。毕竟，个体的稳定性是比不上系统的稳定性的。

还有一点是，标杆对外要放大，但是对内要缩小。我们要在团队内部树立标杆，但是不要在内部培养明星。标杆如果过度曝光，或者享受过多的区别对待，很容易造成员工关系的不平衡，变成捧杀。

为什么要传播故事？因为故事是有灵魂的证据，是企业文化的重要载体。如果缺乏故事，文化就很容易变成空泛的信念。而有了故事之后，它就有了人物，有了画面、有了来龙去脉，文化就变得鲜活。 在一家企业中，被50%的人记住的故事，就是一家企业的心理资产。

故事的真正作用是什么？

第一，故事是一种内部沟通的工具。故事是开启话题很好的方式，故事背后也反映了某种价值观。

第二，故事是一种心理资产，也是企业建立外部形象很重要的部分。很多企业让大家留下记忆的未必是它们的产品或使命愿景，而是某个故事。

第三，故事能够帮助建立系统的归属感。故事会引发很多集体回忆和共鸣，哪怕你不是当事人，也很容易产生自己处于系统内的感觉。

我在做主管的时候，就会有意识地去观察团队中的人和事，看看有没有发生对个体或组织有正向激励作用的故事，可以包装或者传播的。

在企业中，传播故事可以分三步走：

第一步，挖掘故事；

第二步，包装故事；

第三步，传播故事。

挖掘故事也没有什么具体的方法，最重要的是要有一双善于发现的眼睛。

挖掘出故事之后就要去包装故事。怎么“包装”？包装故事非常重要的一点是要以小见大，但绝不可以无中生有。

以小见大，不是把一个小故事变成一个大故事，或者把一点小成绩变成大成绩，而是要从背后去挖掘主人公的理念和价值观，提取出来去放大。

比如团队中有成员帮助另一个因为家里有事要处理的成员跟客户签单，但是他是没有从中得到任何好处的，对他自己的工作也没有什么价值。这是一件很小的事情，但其实很好地体现团队协作跟利他精神。这样的事情就是值得传播和鼓励的。

第三步是传播故事。我特别鼓励大家用短视频的形式去传播。但是传播不要过于频繁，不能一个故事天天讲、月月讲、年年讲，当然也不要总是在传播新的故事，故事更换得太频繁，也会让大家记不住故事。

不仅生活中需要仪式感，在企业中也需要仪式感，是仪式感让一个个平凡的日子变得闪闪发光。

首先，仪式感是创造情感链接的一种方式。

曾经我有一个下属，每次入职周年庆的时候，他都会跟身边几个非常重要的，对他在职场中有影响的人去要礼物，以这样的方式进行一次情感的链接。

其次，仪式也是建立秩序和规范的一种方式。

一个团队一群人，他们在很多的工作互动中有一些仪式感，你会认为组织是有一定的章法的。

就像升国旗、唱国歌，当大家齐声高唱的时候，你的心里立马会生出一种秩序感。一个团队一群人，他们在很多的工作互动中有一些仪式感，你会认为组织是有一定的章法的。

仪式也是一种建立心理暗示和状态切换的方式。

每年过完春节返工的时候，我们都会举办一个简单的开工仪式，登高祈福，以此建立心理暗示，完成状态切换——从休假状态进入到工作状态。

创造仪式感，对管理者而言不是一件必要或紧急的事情，但是它会在无形中构建团队的很多规范，从而让管理变得轻松。