筹备年会时，领导要求创新，到头来却没有几场真正创新的年会。

优秀表彰、年会晚宴是年会少不了的框架，关键是在形式上如何让它丰满到恰到好处，但往往筹备者喜欢陷入经验主义，把年会变成秀场。

1、年会=面子工程

公司年会撒万金，请歌星助兴，是一些财大气粗的公司喜欢用的手段。如《年会不能停》中的奢华年会费用高达6000万，让员工过了把“钱瘾”、“追星瘾”。

这样的年会确实高逼格，拍上几张奢侈的餐食、炫耀的舞台照，发到朋友圈，下面的点赞留言让员工倍有面子。

朋友圈成了年会炫富的“战场”。

面子问题，让年会离不开高逼格。员工通过年会向全世界宣布，所在公司的体面。年会成了精英傲慢的最佳产物。

疫情三年，很多企业取消了年会，或者把预算压缩到难以接受的程度，组织者为不能举办高大上的年会而苦恼。其实是为自己的面子工程而苦恼。

我的一个同行抱怨说，“今年公司太抠门了，年会的预算比去年少了三分之一，我询了几家供应商，人家都不愿意接。现在的小年轻都喜欢晒朋友圈打卡，这样简陋的年会最后肯定被员工吐槽，我可不想背这样的骂名。”他为了增加预算找各种理由跟老板抗争，老板拿捏着成本不放，事情迟迟无法推进，最后给了其他部门来做。

有钱能做得漂亮，没钱就无法办到的想法，深深桎梏着组织者，掉入经验主义的陷阱，无法在有限的预算中做出创新的举措。

2、年会流于形式

筹办年会是个大工程，也是个细致活。年会筹委会从几人到十几人，基本是职能部门的员工组成，快速把年会流程定下，然后在优秀表彰环节和节目表演这两个环节去动员员工参与。

优秀表彰环节，部门负责人动动笔提交了提名名单，员工没有丝毫参与感。出来的结果是雨露均沾，大家有肉吃。公司需要部门出节目，员工一边抱怨一边不情愿地利用休息时间排练，累的是自己，取悦的是别人。

筹备年会变成了往年经验的复制。员工从80后变成了90后、00后，组织结构、社会环境也发生了变化，唯独不变的是年会。

HR同行轻描淡写地说，“年会劳民伤财，我们也不喜欢做，但又不得不做，员工也习惯了这样的流程。只要不出大事，老板也不会在意。”

老板不重视，组织者敷衍，年会便成了不在乎客户需求的“走过场”。表演尴尬、场地太远、奖品敷衍、等开席很久这些不合理的细节成了员工诟病的话题。

3、年会脱离文化属性

团建活动、季度总结或公司年会，都是文化落地的典型场景。年会发挥着传播文化、情感链接、庆祝胜利的作用。大家可以一起回顾一年来经历的风风雨雨，反思风雨同行中组织愿景、价值观发挥的重要作用。

但有些组织者在筹划年会时，会献媚地附和老板的兴趣爱好，不考虑年会的文化属性，只把年会当成吃喝玩乐和社交的载体。曾见过这样的年会，酒桌文化在年会中体现得淋漓尽致。组织者特意设计了一个喝酒玩游戏的环节。

员工分两组进行石头剪刀布，输的一方喝酒，赢到最后的那个员工跟老板喝，如果赢了可以拿到老板的特大红包。到最后散场，大部分员工东倒西歪，有的员工跑到领导面前大发言辞，拼命敬酒，搞得周围的人尴尬不已。

如此年会，有些员工使尽浑身解数讨好领导，争相斗艳。某些不善社交的员工，成了尴尬、无聊、紧张的边缘人。

举办年会、发年终奖，这是企业每到年关时面对的极为重要的两件事。很多管理学家认为，经济不景气时，可以缩减年会的费用，但不能不办，甚至要更用心策划，因为这是给员工传递信心、振奋士气的绝好机会。

1、年会是一场文化盛宴

北京师范大学心理学院教授张西超曾说，“年年举办年会，时间久了会形成一种文化与期待，是促进员工与管理层交流的好机会，增加员工的凝聚力和组织认同感。”

企业文化渗透在年会的每个细节，从个人着装到精神状态，从领导发言到节目创作，从会场布置到游戏设计，从抽奖礼品到评优奖品。

有着熟悉的主色调，紧扣企业发展的理念。有些年会老板参与了节目表演，甚至有的公司恶搞领导，并且领导也乐此不疲。在轻松幽默的氛围中拉近老板和员工的关系。

曾见过年会在表彰优秀的环节，大屏幕播放着团队成员的感谢视频，千里之外的亲人出现在现场。从天而降的惊喜让获奖员工激动落泪，台下掌声如雷，员工的凝聚力、归属感达到前所未有的强烈，那一刻，或许被员工永远铭记。

2、年会是不能忽略的管理手段

在年会上对企业全年各项业绩指标进行总结，对企业各部门业绩突出者进行奖励和表彰，对企业下一年度目标方向进行设定。员工直接感受到企业传递的经营成果和企业文化。

经济不景气，企业会缩减年会费用或取消年会。

员工对此有些忧虑，“这对老员工来讲，感觉看不到未来了，会觉得公司的经济形势比预想的更坏，公司连做年会的钱都没有了吗？对新员工来讲，少了一次融入集体的机会。”

年会如期举办，企业的来年战略目标，通过年会这个信息渠道，可以原汁原味地传达给每一个员工。防止战略信息在传递过程中有效性的削弱，而且让员工感受到公司高层的决心和态度。

据说，微软的鲍尔默在每年年会上都会冲上舞台，一边跑一边振臂高呼“我爱微软！”每次他都会让这个高潮持续2O分钟，台下掌声雷动，颇具煽动性。这是他最有效的管理手段。

有的领导借着年会的东风，跟员工近距离团建。放在平时部门团建，领导在场，组员围在一起低头干饭，氛围一度尴尬。

在年会这个巨大场域，围桌的名单被打乱，有其他部门的领导和同事穿插坐一起。这时坐一旁的同部门领导，让员工找到组织的安全感，交谈反而更顺畅放松。所以，安排座位也有其管理维度的思考。

3、年会是公司的“社会实验”

年会是一个绝佳的机会，让公司观察员工在非工作场合中的互动。这种互动可能会揭示出公司内部的动态、员工之间的关系以及潜在的冲突或合作机会。

公司可以利用这些信息，反思和调整组织文化、策略，或为员工提供必要的冲突解决和团队合作培训。

例如年会中的游戏环节、表演节目，我们可以从员工参与的过程，来观察其在非工作场合的团队合作、临场应对、情绪管理、创新能力。

有些员工在工作中默默无闻，在节目表演中判若两人，积极提出创新的想法，热情主动投入排练，让人眼前一亮。

组织一场年会，有些部门事不关己高高挂起，对年会工作推脱耍滑，有的部门自发承担某一部分的领导职责，协调其他员工的行动。例如年会需要主持人，有些部门主动推荐其下属参与。这些容易忽略的细节，却在年会这个大杂烩中被放大和清晰起来。

很多企业的年会需要提前1-2个月进行准备，事事做细，备选方案A\B\C，以应对突发情况。筹办年会从以下几步做起。

1、需求调研

我们做活动、做培训都需要做需求调研。老板的想法很重要，在提交年会方案前，首先要跟老板沟通，了解他对年会的想法，如想要什么形式的，能给多少预算。当然，沟通前组织者对今年的年会市场和往年的年会费用要心里有数。

需求调研还需要询问核心员工和管理者的意见，上下层需求对齐。收集管理层和核心员工在细节上的创新想法，可作为丰富年会的素材。

有些公司还会发调研问卷给全公司员工，这样收集上来的答案五花八门，天马行空或者“高大上”，其实对执行帮助不大。

2、方案计划确定

需求调研后，就要撰写和确定年会方案，包括以下：

●年会的基本信息。包括时间、参与人数（有些人数多的企业，会限定参加公司层面年会人员的年资、职级）、场地、年会主题等。

●年会内容框架。节目表演、优秀表彰、抽奖、游戏互动是标准配置。有些企业会应老板需求，增加演讲环节，传递价值观和来年战略方向，稳定军心。

●年会预算。年会预算包括场地、餐饮、舞台设备、礼品、交通住宿等。一般场地、餐饮占了大头。有些老板会在这两项省钱，希望把预算用在优秀表彰上，这就需要组织者在场地餐饮上创新，既精简又不显得简陋，让员工能打卡晒圈有体面。

●分工。组织者可根据公司实际情况进行分工内容增减。

●根据方案推进计划

年会筹办的时间长、工作量大、涉及范围广，需要有一份确切的工作计划推进表。把每一个年会事项切割成细块，利用倒推法来确定每一事项细块的完成时间，放入计划表中。

统筹组按照计划表跟进每一个工作小组计划进度。每两周召开一次总体的工作会议，对工作中出现的问题、工作进度进行复盘，查漏补缺，及时发现和解决问题。

3、年会流程落地重点事项

●场地预定。要留意：场地远近会影响员工感受；场地大小合乎员工人数需求；场地要有支持年会活动的设备；场地附近是否有停车的地方，方便邀请的客户嘉宾停车。

●年会宣传。当年会形式、时间、场地确定后，组织者可以通过邮箱、内网、公众号等方式提前宣传预热，选择不同的内容多次剧透，激发员工对年会的期待和参与。年会进行时，也可以同步进行年会报道，发一些活动花絮，盘点经典瞬间。线下活动和线上宣传相结合，调动员工的情绪。

●当天活动落地。开场前，活动现场布置要提前布置完毕。如设计的易拉宝、签名墙、气球等装饰品，晚宴围餐的餐桌布置等。节目彩排、设备调试也不能忽略，保证现场设备不出问题，节目音乐走位不卡壳。活动开始后，人员进场的安排接待、节目开场、节目衔接催场环环相扣，每一个细节都要考虑细致，不容分毫差错。