1、眼界开阔，崇拜大拿

新生代员工出生于中国改革开放红利期，作为移动互联网的“原住民”，眼界开阔、他们的知识比上一代人更丰富，思维也会更多维、更全面。

身为独生子女的新生代他们追求人人平等，他们往往不会轻易认同传统意义上的权威，在他们的心中有自己的评价标准，在职场中，新生代崇拜“大拿管理者”，这些“大拿管理者”在某些领域是专家，在公司中起着不可替代的作用。

所以管理者要让新生代服从管理，必须体现出自己的专业性，证明你是一个“大拿管理者”，而不仅仅是一个组织赋予你职位的“大咖管理者”。

2、自我中心，特立独行

越到“90/00后”，父母和孩子的关系越是平等，更像伙伴。在很大程度上新生代和父母的关系会被他们带入职场，他们会理所当然地认为自己和管理权威的关系跟自己与父母的关系一样，是朋友关系，而不是上下级关系。

再则作为在421类型家庭中成长的独生子女从小容易形成以自我为中心的思维模式，较少考虑个人行为对组织和他人产生的影响。

在职场中的新生代表现出更爱用自己的方式去思考和解决问题，欠缺规则和边界意识。

3、价值多元，需求分化

不同于70/80后，更多的把找到一份稳定的高收入工作当作最重要的阶段性人生目标，新生代的价值需求是明显分化，表现出多元化的特征，有的人喜欢企业拥有良好的文件氛围，自己和领导私下是朋友关系；有的人只喜欢做自己感兴趣或趣味性的工作，不堪忍受枯燥与乏味的工作；有的人希望被尊重，希望从工作中获得肯定与认可；有的人希望进入行业头部企业，公司的产品与服务能改变人类的生活方式。

4、注重感受，忍耐力弱

在“70后”和“80后”的世界里，家长鲜少和孩子谈感受，谈的更多的是道理。新生代成长的时代，家庭的教育方式发生了巨大的表化，鼓励式教育的推崇，提倡在宽松、和谐、愉快的气氛中培养孩子的自信、自强与进取。

这一定程度的导致新生代抗挫折的能力的下降，遇困难容易有负面情结，甚至选择放弃。但在职场，困难挫折不可避免，这也就是现在给90/00后贴上“丧文化”、“佛系文化”标签的原因了。

5、满腔抱负，渴望成功

在中国经济高速发展的时代，在机遇的大风口目睹了逆袭、暴富、爆红、锦鲤等事件，新生代强烈地渴望成功，但如果寄希望于机遇和命运的垂青，而缺少踏踏实实地奋斗，撸起袖子努力干的那股劲，残酷的现实的也会还以重重的打击。

虽有满腔的抱负，但属于他们的机会与直面的困境还依然存在，信心和希望会被消磨。所以新生代的这份雄心勃勃需要付诸行动。

管理新生代BREAK赋能法

稻盛和夫说：世界上有许多的企业家，无论你的规模有多大，无论你积累了多少财富，无论你信奉何种宗教，你的境界在哪层最为重要，最高境界是敬天爱人。

VUCA时代，善用新生代员工，企业才能更好地发展。

如何从传统的领导力模型中，寻求适合当下的管理方式，提出与时俱进的管理对策，来激发新生代员工的内在动力？这将是人力资源管理工作主动创新、构建和谐工作环境的核心工作之一。

1、建立信任，“带兵要带心”

对于崇尚平等、渴望成长的新生代员工来说，他们更愿意听“大神”的话。所以，要在他们的心中树立起权威，管理者需要在合适的时间展现出自己的专业能力，在专业方面给予新生代更明确更实质的指点。

除此之外，还应该付出时间和精力和新生代员工经常在一起。减少代沟或产生代际冲突，因无意识的心里设限而拉开与员工的距离。

定期“下潜一次”，主动与员工交流。以真诚的姿态维护上下级间的关系，从认知、行为到情感上的信任。

人力资源管理者应积极构建企业新生代员工的信任渠道，创造支持性的发言与反馈氛围，通过多层次的交流渠道与平台，增进了解与信任。

2、合理引导，改善用人策略

新生代员工注重个人的学习与成长，对于乐于探索、追求卓越的新生代而言，非常重要的一点就是让他们在团队中担任特定的角色，承担一定的责任来规范自己，变“他律”为“自律”。

并借助团队的力量，通过员工本人和其周边员工进行沟通，或同龄人圈子的融合，感受了解个人意愿并综合评估员工需求、性格、价值观等，充分的看到新生代的长处。在要求执行规章制度的前提下，多一些包容、引导，并制定相关培养计划，将员工的个人职业规划与组织培训机制相结合，确保员工的快速成长。

3、善用“点燃”，优化组织管理风格

如何优化组织管理方式，用新生代员工更乐于接受的管理方式去点燃他们的创造力，转变对他们的赋能意识，赋能方式与赋能内容更重要。

仅以单方面地指导，或守旧和固定的方式指导工作，不是新生代员工所喜好的。他们更渴望管理者为他们提供提高能力的机会和展现自我价值的平台。

管理者要“点燃”员工的激情，而非“灌输”，要懂得将光环给到他人，不妨通过有效的赞美让新生代对做好工作有更多信心，更乐观的预期，要促使员工的工作动机更加强烈。

管理者面对注重个人成长的新生代，除了赞美和认可，还要在日常工作中给予他们有效的反馈，以教练的方式来为新生代员工赋能。让新生代产生超越自我和他人的欲望，释放潜在的巨大内驱力，让新生代员工为企业的远景目标奉献自己的热情。

第一感：仪式感——行拜师礼，师徒责任划分

安排靠他们的能力可以落实的工作先做，每个新员工进来，一定要指定有经验的员工作为导师带教引导，并定期要通过和新生代新员工进行单独的沟通进一步塑造能力。

第二感：认同感——文化认同，员工恪守规矩

要关注他们，让他们感受到公司对他们的关爱，关注与信任，使新进员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项制度政策，增强对企业的文化认同感和团队归属感，并给予他们更多的存在感。

第三感：目标感——价值追求，清晰企业目标

要帮助他们厘清在企业的职业发展。告诉他们，未来的成长之路很长，一切所遇，对自己都是人生的一种历练。培养员工的目标感就能够使员工带着责任感去工作，保持对工作的热情，全身心的投入工作，更加创造性的去主动工作。

第四感：亲切感——同理共情，提高管理情商

管理者需要将新生代员工的情绪资源纳入管理中，具备了解和认知他人情绪的能力，并能理解情绪背后的原因是什么？发挥人性的善，处理与同事、上级、下属建立良好的人际关系。用“情商管理人”已成为一种新的管理科学。

第五感：娱乐感——以人为本，激励时正激励

作为管理者，如果能够在激励当中成功地营造出来一种“种豆得豆，种瓜得瓜”的避免走捷径、搭便车的心理氛围，就能够使奋力工作者得到应有的奖励，而使偷懒不奋进者避免水涨船高地受到奖励，这样，奖惩就真正成为了为鼓励努力而进行的激励手段。激励的最高境界是感动。

感动换来的是组织成员无比的忠诚度。如果激励行为可以换来组织成员的感动，则会调动成员超强的工作积极性，为组织创造出不可思议的业绩效果。

第六感：参与感——满足自我，尊重自我实现

年轻的新生代带来的不仅是青春、活力，更重要的是，他们带来了最能跟得上这个时代脚步的思维方式。对于他们来说，在工作中最大的驱动力就是参与感，管理者可以尊重他们的想法，给予他们足够的话语权，让他们不仅有机会表现自己的想法，还需要执行与实现自己的想法。管理者需要和他们共舞，协同合作才能共赢。

管理力是科学，领导力是艺术，所有的企业都憧憬美好的未来，但是这一切，如果没有人才，都会成为泡影，越来越多新生代年轻人才步入全职工作的世界，态度、职业道德和团队合作方式必将发生转变，管理者需要重新审视时代，进行自上而下的调整，管理转型，积极面对在新时代环境中不断诞生的挑战者，包容新生代思想的多样性，理解这具有新时代的基因，我们会发现新生代员工其实非常可爱，也希望企业能更好的解锁，Z世代员工的管理新钥匙。