我们将根据上述定义而采用的人效公式和指标，称为第一类指标，即效益类指标。

简单来说，效益类指标关注的是直接的财务结果，以利润或成本或有价值的产出等形式直接反映企业人效结果/水平。

根据分母的不同，我们又可以将效益类指标区分为三种：

1.人均类

人均类指标即人效方程中分母采用的是人头数，比如人均销售额（总销售额/员工人数）、人均产值（总产值/员工人数）、人均利润（净利润/员工人数）等等。

在这些公式中，无论是销售额，还是产值、利润，都是效益。

2.元均类

元均类指标是在人效方程中，将分母从人头数改为支付给人力的成本，比如元均销售额（总销售额/总人力成本）、元均产值（总产值/总人力成本）、元均利润（总净利润/总人力成本）。

3.时均类

相比于前两种指标的分母，时均类将时间或者说工时纳入了指标中。

对于拥有精益管理理念的公司，或者劳动力密集型企业，所支付的人力成本与工时是线性关系。企业购买员工工时，支出成本，获取结果。

因此，时均类人效指标是三种指标最准确、最能控制的人效指标。比如时均销售额（总销售额/总工时）、时均产值（总产值/总工时）、时均利润（总净利润/总工时）。

第一类指标实际上最符合人效定义，也是最有财务意义的人效指标。

但第一类人效指标缺点在于，这类指标受制于的因素较多，如果业务受环境影响较大，人效的数值就会不准确。

同时，这类指标也不是一个拥有明确管理指引的指标，因为人效公式只包含投入和结果，不包含对生产过程的关注。

第二类人效指标则会更关注生产和服务的过程，通过业务效率形式来反映人效水平，我们称之为效率类指标。

显然，这一类指标，更关注过程效率，而不是最终的结果，由于高效率往往会带来高效能，所以这类指标既能反映人效，又比较直接和可操作。根据计算逻辑差异，我们也可以将效率类指标区分为三种：

1.单位效率

这类指标反映某个单位内的生产和服务的直接结果，数字越大，说明效率越高。

比如制造业常用的单位时间产能（UPH）、单位时间订单量（TCPH）、餐饮业常用的翻台率、饮品行业常用的出杯量等等。当然这里的分母都是时间，还可以根据面积、客户、货品采用坪效、客效、货效等指标。

2.标准工时分析

单位效率是单位时间的产出，标准工时则是反过来的指标——固定产出下的标准工时。一般来说，该指标数字越小，说明效率会越高。

比如方便面行业常用的千包工时，手机行业常用的千片工时，以及新能源汽车行业常用的单车工时（HPV）。

3.综合生产效率

这类指标从效率概念本身出发，既考虑产出，也考虑时间，还考虑质量。

比如整体劳动力效能（OLE）将时间利用率、生产效率、质量合格率三个数字相乘，全面综合评估劳动力对生产绩效贡献情况。

以上两类指标，相对来说比较完整，既考虑到了分子的产出和结果，也考虑到了分母的投入和成本。

但在实际工作中，人力资源单位并不能对结果负责，人力资源管理行为并不直接作用于方程式的全部，而更多是分母部分——即所投入的人数、成本和工时。

所以也应该存在一类指标，即反映人力资源行为在效能上的价值。我们将这类指标称之为第三类指标，即效因类指标。

这类指标关注的是生产过程中的劳动者个体，它的结果并不能直接描述人效结果，但这些指标构成人效提升的关键因子和驱动因素。如果这些指标做得好，也极高概率驱动更好的人效达成。它是人力资源业务中最有意义的指标，也是最隐秘的人效指标。

根据劳动者投入元素差异，我们也将这类指标分解为三种指标：

1.时间类

这类指标衡量劳动者在生产过程中投入的时间因子。比如劳动者的缺勤率。一般来说，1.5%被认为是健康的缺勤率，超过1.5%可能是由更严重的原因导致，从而会导致效率下降。

再比如有效工时利用率，也能反映生产效能，越高的有效工时利用率代表更高的产出和更低的成本。

2.动力类

这类指标反映的是劳动者的情绪价值，即是否愿意全身心投入到劳动生产过程的情绪状态。

比如典型的劳动者敬业度，越高的敬业度，说明劳动者对组织的忠诚度越高，投入度越高，效能肯定也越高。

3.成本类

这类指标关注人的成本属性，即投入在人力资本身上的成本。

总体上来说，成本越低，最终的人效值越高。实务界，一般采用人事费用率（薪酬福利总额/总运营成本）、人员费用率（薪酬福利总额/总销售额或总产值）等指标来衡量。

以上是关于人效指标的3个大类和9个小类，实际上各个指标从形式上还可以分为绝对值、占比值，对比和趋势分析等不同类型。